На пути к руководству: как определить готовность сотрудника к повышению и правильно его к этому подвести

Семь признаков готовности сотрудника к повышению

1. Инициативность. Если сотрудник не ждет указаний сверху, а предлагает идеи, необходимо обратить на это внимание и предоставить возможности для реализации. Такие люди видят варианты для оптимизации процессов в компании.
2. Ответственность за ошибки. Готовность признавать ошибки и извлекать из них уроки свидетельствует о профессиональной зрелости. Руководителю стоит обсудить с сотрудником план действий на будущее и поощрить такое поведение.
3. Стремление обучаться. Если сотрудник самостоятельно учится и развивает навыки, это говорит о его амбициях. Обучение или курсы повышения квалификации за счет компании, например, могут стать отличной мотивацией.
4. Лидерство в команде. Если другие сотрудники обращаются за советом или помощью к человеку, стоит дать ему возможность применить эти лидерские качества на ответственной позиции.
5. Эффективность работы. Если сотрудник качественно и в срок выполняет задачи, можно подумать о том, чтобы доверить ему управление командой.
6. Отзывчивость к обратной связи. Готовность к конструктивной критике и желание учитывать ее для совершенствования своих навыков — хорошее качество. Регулярно проводите с таким сотрудником индивидуальные беседы и давайте ему обратную связь. Можно в простом формате: что за период было хорошо, что стоит развивать, а от каких действий стоит отказаться.
7. Готовность к дополнительной ответственности. Если сотрудник готов брать на себя дополнительные обязанности и при этом он успешно с ними справляется, это хороший индикатор его готовности к повышению. Можно постепенно давать ему задачи посложнее.

Как адаптировать сотрудника к новой должности

Сотрудник, проявляющий готовность к повышению, проявляет интерес и амбиции на встречах. Если он инициирует и берет на себя задачи, то это точно заслуживает внимания.

При этом стоит плавно переводить перспективного сотрудника на новую должность. Отсутствие спешки позволит ему эффективно адаптироваться и не потерять мотивацию из-за избыточной нагрузки.

Залогом успешной адаптации считается обучение. Оно обеспечивает сотрудника необходимыми навыками и знаниями для выполнения новых функций. Наставничество со стороны опытных коллег сделает переход на новую должность легче и продуктивнее.

Чем полезна преемственность

Как компаниям растить профессионалов? Преемственность — ключевой элемент управления персоналом. Отслеживание и развитие потенциальных лидеров помогает формировать стабильный профессиональный рост сотрудников, удерживая лучших.

Чаще всего для карьерного роста необходим прямой разговор о профессиональных амбициях и пути их реализации между руководителем и сотрудником. Диалог может развиваться в двух направлениях:

• Первый — руководитель видит потенциал в сотруднике и предлагает новые возможности.
• Второй — сотрудник сам выражает свои амбиции. Здесь важно правильное общение, чтобы не возникло демотивации, если у компании нет подходящей вакансии.

Руководители порой сталкиваются с риском потери ценного специалиста: в таком случае нужно продумать стратегию, чтобы избежать демотивации. Сотрудник, планирующий увольнение, может стать менее продуктивным.

Удержание через развитие

Согласно исследованию iSpring, 37,2% из 200 компаний разного масштаба и отраслей тратят на обучение менее $0,5 млн в год. При этом более 60% работодателей не планируют увеличивать бюджеты на обучение сотрудников.

Внутренние системы повышения квалификации помогают поддерживать высокий профессиональный уровень и способствуют удержанию ценных сотрудников. Люди чувствуют заботу и видят возможности для карьерного роста.

Особенно актуально их внедрение для технологических и инновационных компаний, где требования к специалистам быстро меняются. Также это важно для крупных корпораций с большим штатом сотрудников, где необходимо обеспечить единые стандарты работы в разных отделах.

В компании СДЭК, к примеру, работает учебный центр, в котором специалисты готовят разных сотрудников к работе: от менеджера по продажам до «курса молодого руководителя». Другой проект — CDEK Talents — помогает профессиональному росту участников, 84% из которых меняют свою должность уже в течение полугода.

Помогает и обмен опытом. Эффективность работы возрастает благодаря систематическому обучению персонала их же коллегами. Например, совет сотрудника из другого офиса перенести принтер на два метра ускорил работу новосибирского склада на 12%.

Важно помнить, что новые сотрудники в среднем проявляют таланты в первые полгода. По нашим подсчетам, такой подход экономит нам сотни миллионов рублей в год на поиске новых сотрудников или на внешнем обучении.

Вместо заключения: зачем мы регулярно обучаем сотрудников

• Постоянное развитие отрасли. Обучение помогает сотрудникам быть в курсе новых трендов и технологий и успешно использовать их.
• Улучшение качества работы. С новыми навыками и знаниями сотрудник станет эффективнее.
• Мотивация и удержание персонала. Регулярное обучение показывает сотрудникам, что компания заботится об их профессиональном росте. Это способствует удержанию лучших кадров.
• Стимулирование инноваций. Обученные сотрудники чаще приходят с предложениями, что может привести к инновациям в бизнесе и отрасли в целом.
• Достижение стратегических целей компании. Готовить сотрудников к будущему компании стоит заранее. В этом как раз и есть особенная ценность системного обучения.

Фото на обложке: SFIO CRACHO/Shutterstock