Пять категорий сотрудников, которых сложнее всего уволить. Как защищены работники и что вправе сделать работодатели

Беременные женщины

Беременные женщины — самая защищенная категория сотрудников в российском законодательстве. Мы уверены, что это правильно и абсолютно справедливо.

Закон разрешает объявлять беременным замечание или выговор за проступки или невыполнение обязанностей. Но применять увольнение за виновные действия нельзя ни в коем случае. И вообще запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя.

Да, закон не запрещает женщине уходить по собственному желанию или подписывать соглашение сторон, в том числе с компенсацией. Но женщина в любой момент может отозвать свое согласие. И мы как юристы рекомендуем пойти ей навстречу, расторгнуть соглашение и оставить ее на работе. Суд в любом случае признает увольнение незаконным и восстановит ее. Поэтому пусть женщина спокойно трудится, а затем уходит в отпуск по беременности и родам. А после отпуска можно вернуться к вопросу ее активности и трудоспособности, но мы в практике видим массу примеров, когда женщина возвращается и продолжает качественно и эффективно работать.

Сотрудники в отпуске по уходу за ребенком

Вторая защищенная категория сотрудников — люди в декрете. Хотя в законе и нет такого понятия, обычно под декретом понимают отпуск по уходу за ребенком — и такой отпуск может взять не только мама, но и отец, другой родственник или опекун, который фактически ухаживает за малышом. Соответственно, льгота распространяется на такого работника.

По закону, компания не вправе его сократить или уволить по итогам аттестации (если сотрудник ее не пройдет). Вместе с тем, у работодателя есть ряд законодательных возможностей для расставания с неэффективными сотрудниками. Эти возможности относятся к увольнению за виновные действия (совершение грубого проступка или неисполнение обязанностей) и к изменению условий трудового договора.

Если сотрудник не согласится с новыми условиями, компания вправе расторгнуть договор согласно п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Применять эти основания можно, но непросто. Здесь работодатель должен отталкиваться от документального фонда. Наша практика показывает: при наличии правильных доказательств и хорошо подготовленных документов у компании очень хорошие перспективы в суде, если работник подаст иск.

Многодетные родители

Еще одна льготная категория сотрудников — многодетные родители. У них такие же гарантии, как и у работников в отпуске по уходу за ребенком. Согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя сокращать единственного кормильца в семье с тремя детьми до 14 лет, если младшему менее трех лет. В то же время можно изменять условия договора и увольнять за неисполнение обязанностей.

Сложность в другом. По закону увольнять нельзя единственного кормильца — если другой родитель не работает, но суды учитывают просто статус многодетного родителя, даже если оба родителя работают.

Логика проста: человек что-то не сделал, но тяжких последствий для бизнеса нет, а у него дети, которые останутся без средств к существованию. Кстати, суды всегда требуют от работодателей аргументировать, к чему привели действия сотрудника.

Парадокс в том, что большинство компаний не задумывается, что необходимо показать причинно-следственную связь между проступком и ущербом для бизнеса. Поэтому работодателю важно не только иметь правильные документы, но и проанализировать поступок работника и оценить последствия для компании — и все это грамотно донести судье.

Сотрудники с инвалидностью

Закон не запрещает применять к сотрудникам с инвалидностью все имеющиеся основания для расторжения трудового договора: сокращение штата, виновные действия, отказ от работы в измененных условиях и др.

Но особенность в другом. У людей с ограничениями по здоровью есть дополнительные социальные гарантии, которые связаны с режимом работы.

Так, продолжительность рабочего дня для них определяется индивидуальной программой реабилитации (ИПР), и она может быть менее 8 часов в день. При этом инвалиды 1 и 2 группы должны трудиться не более 35 часов в неделю. Таких сотрудников нельзя привлекать к работе ночью, в праздники, выходные и к сверхурочному труду — без их согласия и если это запрещено в ИПР. Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней в году. Кроме того, по заявлению могут получить в год до 60 дней отпуска за свой счет.

Во взаимодействии с такими работниками проверьте все документы, которые регламентируют трудовые отношения. Важно, чтобы были учтены все льготы и гарантии. А еще внимательно изучите план реабилитации. Да, по закону сотрудник не обязан его предъявлять, и на практике далеко не все знают, как он выглядит. Но мы всегда рекомендуем работодателям спрашивать ИПР, так как в этом заинтересованы обе стороны. Только с ним компания обеспечит сотрудника всеми льготами и сможет правильно оформить все документы, чтобы избежать конфликтов.

Удаленные работники

Наконец, выделим еще одну категорию работников — дистанционные сотрудники. В основном это люди на постоянной удаленке: например, медицинские и торговые представители в регионах. У них нет льгот по сравнению со всеми остальными сотрудниками, но уволить их непросто. И проблема — не законодательная: ТК РФ не запрещает увольнять их по всем возможным основаниям. Более того, для этой категории ввели два дополнительных основания увольнения: они указаны в ст. 312.8 ТК РФ.

Сложность — в другом. Во-первых, такого работника нельзя уволить за прогул, хотя, по нашей практике, многие пытаются это сделать. Но у такого сотрудника по договору нет рабочего места, то есть и прогулять ему нечего. Во-вторых, управленческие ошибки. Для увольнения по инициативе работодателя, прежде всего за виновные действия, нужны точки контроля за работой сотрудника, указанные в документах.

Режим работы, способы коммуникации, сроки и порядок отчетности, ознакомления с документами — все это надо указывать в порядке взаимодействия с таким работником. Лишь в таком случае у компании есть инструменты контроля и воздействия и можно уволить работника, не опасаясь судебного спора. Но, по нашему опыту, у 70% компаний нет такого порядка взаимодействия или он написано небрежно.

По теме: Как работодателю оформлять документы с сотрудником, который уехал в другую страну?

Можно привести и другой пример. В период пандемии и частичной мобилизации работодатели устно договорились с сотрудниками об удаленке, а теперь не могут вернуть их назад, так как нет документов и подписей, которые однозначно говорят о необходимости вернуться в офис. Как следствие, по закону не получается использовать ни одно основание для увольнения.

В любом случае именно документальный фонд — залог честных и открытых трудовых отношений. Только правильные документы, которые описывают ситуацию и бизнес-процессы в компании, позволяют выстроить симметрично равные отношения между работником и работодателем. С одной стороны, сотрудник точно получит все льготы и гарантии, с другой, если нарушает правила и не выполняет задачи, работодатель сможет защитить свои права, в том числе в суде.

Фото: Unsplash