Рекрутинг в медицине: где взять квалифицированный персонал

Что происходит с медицинским персоналом в России

В России дефицит кадров в целом и в медицинской отрасли в частности. В 2022 году министр здравоохранения Михаил Мурашко говорил, что в стране не хватает 25 тысяч врачей. На это есть причины: в период пандемии начался отток медицинских специалистов из профессии. Это связано с профессиональным выгоранием, зарплатными сложностями, перегрузом на рабочем месте.

В большей степени отток наблюдается среди медицинских сестёр. Однако сложно найти и врачей-терапевтов, и специалистов узкого профиля. Первые нужны в большом количестве, вторые в дефиците из-за специальной подготовки.

Ещё одна особенность — региональная специфика. Есть «регионы-доноры» с медицинскими вузами и «регионы-реципиенты», где не готовят нужных специалистов в университетах. Поэтому сейчас мы наблюдаем массовую миграцию медицинских кадров внутри России. И если раньше потоки шли в основном в сторону Москвы, то сейчас перемещение медицинских специалистов происходит из одного региона в другой.

Количественный дефицит — это лишь одна проблема. Вторая связана с качеством подготовки специалистов. Причём качество в данном случае измеряется не только базовым профессиональным образованием, но и тем, как специалист развивается на протяжении всей рабочей деятельности. В эту категорию попадают пройденные программы повышения квалификации, участие в профессиональных конференциях, публикация собственных статей, научная деятельность и т.д.

Медицина — отрасль, в которой критично важно непрерывно развиваться. Поэтому при выборе кандидатов работодатели обращают внимание на то, какое время уделяет потенциальный сотрудник своему развитию и делает ли он это вообще.

Сотрудники предъявляют симметричные требования к работодателям. Соискателей интересует не только заработная плата и график работы, но и какое оборудование предлагает компания для работы и как участвует в развитии своих специалистов.

Какие методы поиска медицинского персонала работают сегодня

Ответ на вопрос, где брать квалифицированный медперсонал, неоднозначный. Всё зависит от того, кто нужен и насколько эта специальность в конкретном регионе редкая. Условно: если компании нужен массовый персонал, например, администраторы в клинику или санитары, то таких сотрудников можно найти с помощью объявлений на «Авито».

Если мы сталкиваемся с ярко выраженным дефицитом кадров, то лучше использовать другие методы:

• навести справки в профессиональных обществах, в ассоциациях и вузах, чтобы найти контакты выпускников и связаться с ними;
• обратиться в специализированное агентство, которое имеет соответствующие базы кандидатов;
• если гложет безысходность, попробовать хантинг: узнать, в каких клиниках есть нужный персонал и «переманить» кого-нибудь себе.

На мой взгляд, самый логичный способ — обратиться в кадровое агентство. Профессиональные рекрутеры могут составить карту поиска и отфильтровать тех, кто подходит именно вам. Тем более что «хантить» кандидатов напрямую не совсем этично, а с помощью посредника вполне допустимо. Кадровые агентства разыскивают кандидатов, проводят переговоры и создают условия для того, чтобы сотрудничество подходящего кандидата и компании стало успешным.

По теме: Дилемма рекрутинга в привлечении талантов: Build, Buy или Borrow

Что клиникам выгоднее: собственная кадровая служба или работа с агентством

Зная про общую ситуацию на рынке и особенности поиска медицинского персонала, клиника должна тщательно просчитать стоимость подбора необходимых сотрудников. Многие компании создают свою собственную службу подбора персонала. Это целесообразно в том случае, если сеть клиник большая, а текучка кадров высокая.

Если новые сотрудники нужны от случая к случаю, то, безусловно, содержать даже одного собственного рекрутера, платить за доступ к базам кандидатов и оплачивать другие расходы расточительно.

Форматов подбора персонала с привлечением рекрутингового агентства может быть несколько:

1. Подбор кандидатов на рынке труда по согласованным критериям.
2. Хантинг определенных специалистов.
3. Массовый подбор персонала (закрытие всех вакансий заказчика).

К первым двум форматам работы прибегают даже те компании, в которых есть своя служба подбора персонала. Главное — договориться, чтобы процесс взаимодействия заказчика и исполнителя был эффективным, и рекрутеры компании и кадрового агентства не пересекались в общении с одними и теми же кандидатами.

Иногда агентство может работать как внешняя кадровая служба. Тогда оно берёт на себя обязательство закрывать все вакансии, которые появляются в компании. В этом случае важно согласовать условия работы, сформировав SLA (service level agreement — соглашение об уровне сервиса). И, конечно же, кадровому агентству важно презентовать и защитить модель экономической эффективности такого сотрудничества для клиента.

Ещё один повод обращаться к сторонним специалистам — помощь в поиске кандидатов из других регионов. Даже если клиника может найти персонал в своём регионе, то самостоятельно «дотянуться» до других регионов бывает сложно. Здесь компании предпочитают обращаться к агентствам, у которых широкая база с контактами необходимых специалистов.

Автоматизация бизнес-процессов в HR: помогает или делает хуже

Сколько должен стоить подбор медицинского работника

Стоимость работы агентства может формироваться по-разному. На рынке рекрутинга средняя цена подбора одного сотрудника составляет от 15% до 25% его совокупного годового дохода.

Например, стоимость подбора одного терапевта с зарплатой 100 тыс. рублей в месяц составит минимум 180 тыс. рублей. Некоторые агентства используют фиксированные ставки. В этом случае работа по поиску кандидатов стоит в среднем от одного до двух окладов, которые работодатель собирается платить будущему сотруднику.

Если же в компании пока нет своих сотрудников, отвечающих за подбор персонала, то прежде чем создавать отдел, нужно посчитать издержки: зарплату сотрудников, налоги, рабочие места, доступ к сайтам с резюме соискателей и другое. Так можно определить рентабельность собственной кадровой службы в клинике и сделать выбор в пользу одного из вариантов.

Разброс по срокам подбора медицинского персонала обычно большой. Рутинные вакансии можно закрыть за две недели. Поиск специалистов на «сложные» должности может длиться до трёх месяцев. При этом, если через две недели у рекрутера нет кандидатов, которых он может предложить, он должен проанализировать вместе с заказчиком, какие критерии мешают закрыть вакансию.

После таких встреч корректируются либо критерии отбора, либо условия для успешных кандидатов. В этом вопросе важно заказчику и исполнителю внимательно слушать друг друга и искать способы, которые позволят решить задачу оптимальным способом.

Резюме

1. В России наблюдается дефицит медицинских кадров и по количеству, и по качеству. Поэтому подбор профессионального персонала становится непростой задачей и для компаний, и для агентств.
2. Если для линейного персонала клиники могут использовать стандартные методы поиска вроде объявлений о вакансиях, то в случае поиска редких специалистов работают методы точечного подбора и хантинг. Последний этичнее применять через посредников в виде кадровых агентств.
3. Собственная кадровая служба в клинике — это прерогатива крупных сетей и клиник с большой текучкой. В иных случаях расходы на собственного рекрутера могут быть выше, чем на услуги кадрового агентства.
4. Срок подбора медицинского персонала зависит от уровня специалиста, условий, выставленных клиникой, и качества взаимодействия между заказчиком и рекрутером. Если вакансия долго не закрывается, стоит пересмотреть требования к кандидату или предлагаемые условия работы. Для этого заказчик и исполнитель должны быть партнёрами, понимая, что обе стороны одинаково заинтересованы в результате.

Фото на обложке: DC Studio / Freepik