Что учесть при найме удаленного сотрудника

Удаленная работа теперь не просто опция для дизайнеров и программистов, а совершенно новая модель на рынке труда, популярность которой растет год от года. Международный портал по поиску удаленной работы Remoters подсчитал, что с февраля по декабрь 2020 года количество удаленных специальностей в его каталоге выросло с 51 до 105. По данным исследования Upwork, только в США в 2021 году каждый четвертый сотрудник будет работать из дома.

По данным портала hh.ru, в России тренд тоже набирает обороты: максимум удаленных вакансий представлено в IT и телекоме, продажах, маркетинге, банковской сфере, науке и образовании, искусстве и медиа, а также в области администрирования и менеджмента. Но главное даже не в этом.

Выигрывают компании с большими бюджетами на наем. Рынок кандидатов C-level тоже стал оживать, но еще не восстановился к уровню 2019 года (соотношение примерно одна вакансия / четыре кандидата).

Для HR-специалиста это означает, что для отбора кандидатов на менеджерские позиции требуется смена тактики, а кроме того, нужны новые подходы к адаптации сотрудников в организации и построению их эффективной работы. Вот самые главные аспекты, которые нельзя упустить из виду.

Онлайн-презентация кандидата

Общение с соискателями онлайн накладывает отпечаток. Из-за отсутствия навыков сторонам сложнее донести информацию и услышать друг друга. Случаются отказы кандидату по результатам видеопрезентации, хотя уровень его компетенции высокий.

Кроме того, у видеосвязи есть и ряд других ограничений: сложно оценить внешний вид, эмоциональную реакцию и soft skills потенциального сотрудника. Поэтому лучше выстроить систему найма, где видеовстреча станет только одним из этапов. Как правило, на ней компания презентует себя, а затем следуют тестовое задание или допоценка.

Даже при дистанционном найме есть возможность оценить кандидата. Есть множество мелочей, на которые стоит обращать внимание: от оборотов в сопроводительном письме, умения выражать свои мысли, грамотности, пунктуальности и обязательности во время онлайн-встреч до качества предоставленных материалов.

Из всех этих параметров складывается общее впечатление, и они играют порой не меньшую роль, чем заявленный опыт работы. При этом фокус внимания важно направить на оценку сути, а не формы. Все это помогает сделать отбор разносторонним и более глубоким.

Образ компании в digital-среде

Это то, каким образом вы представляете свою компанию и коммуницируете с кандидатами. Такие цифровые следы влияют на эффективность всей воронки отбора. И если компании с большими бюджетами могут не создавать wow-эффекта в процессе, так как у кандидатов есть доверие к бренду, то всем прочим нужно быть проактивными на каждом из этапов, чтобы строить прочные отношение.

Описание вакансии — только один из примеров. По нему кандидат будет судить о ценностях и корпоративной культуре компании, поэтому полноценно раскройте роль, которую будет выполнять сотрудник, напишите о планах по покорению новых рынков, если это касается, например, стартапа.

Такие вакансии могут быть размещены не только на биржах, но и в социальных сетях, и профессиональных сообществах на FB. Чем более живой и ясный будет текст, тем больше перепостов — и через шесть рукопожатий он может достигнуть кандидата вашей мечты.

Тестовое задание

Это продолжение темы про цифровой след. Тестовое задание помогает продолжить общение с потенциальным кандидатом после этапа первичного собеседования, позволяет узнать его лучше, задать дополнительные вопросы.

С другой стороны, это возможность проверить уровень компетенции соискателя в деле. Все большее распространение получает проектная работа и привлечение специалистов на лимитированный срок под определенную задачу, но в международном бизнесе она менее распространена, поэтому именно тестовое задание остается универсальным инструментом. Главное, чтобы оно не было формальным.

Скорость принятия решения

В условиях насыщенного предложениями рынка ваше промедление может обернуться тем, что кандидат просто примет предложение другого работодателя. Важно действовать быстро, сохраняя контакт с соискателем и давая ему положительную обратную связь в процессе общения.

Также важно уделить внимание другим уровням мотивации кроме финансовой. Чем выше позиция сотрудника, тем большую роль для него приобретает профессиональная реализация, признание и другие нематериальные факторы. В случае с международным бизнесом важно донести ценность получения опыта работы в такой компании, дополнительные возможности и международные перспективы.

Мнение близких кандидата

Джеффри Смарт в книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» писал о том, что в процесс принятия решения о выборе компании можно вовлекать, например, вторую половину желанного кандидата, устраивая ужины семьями до выставления предложения о работе.

Пандемия показала, что у кандидатов часто есть круг советников, которые могут повлиять на решение, чаще всего это близкие члены семьи. Нужно учитывать этот риск, если, например, речь идет об удаленной работе в американском проекте со смещенным графиком.

Эмоциональное состояние кандидата

Востребованные специалисты часто переходят из одной компании в другую без передышки, их буквально разрывают на части. При этом самая частая причина смены места работы в 2020 — выгорание. Для эффективной работы на новом месте нужны силы. Учтите это, и, если кандидат действительно представляет ценность для компании, не торопите его с выходом на новое место. Лучше, если он просит, дать ему возможность на передышку и небольшой отпуск перед вступлением в должность.

Необходимость адаптации в компании

В DigitalHR мы ведем кандидата весь период испытательного срока, проводя с ним встречи на регулярной основе. В период пандемии и удаленной работы заметнее стал стресс, который испытывает сотрудник в новой среде.

Новым сотрудникам на удаленке может быть назначен личный «проводник», например, закрепленный сотрудник, который будет вводить в курс дела и транслировать, как в компании принято работать. Кроме того, вы можете запланировать неформальные мероприятия, где сотрудники будут знакомиться между собой.

Также в любой компании существует «зоопарк» систем и IT-решений для удаленной коммуникации: от чатов в Telegram до корпоративных платформ все в одном, которые включают и почту, и видеосвязь, и облачное хранилище файлов. Новичкам бывает очень трудно разобраться, где нужно хранить отчеты и куда и кому писать в случае рабочих вопросов. Здесь тоже может потребоваться поддержка.

Итак, чтобы найм сотрудников на удаленке был успешным, нужно:

• на этапе отбора дать разностороннюю оценку кандидату, несмотря на ограничения видеоформата ваших встреч;
• учитывать цифровой след при найме: образ работодателя в сети и то, как вы общаетесь с сотрудником после интервью;
• дать тестовое задание, которое поможет лучше узнать соискателя и продолжить с ним диалог;
• быстро принимать решение, если кандидат нарасхват;
• принять во внимание, что решение принимает не только сотрудник, но зачастую и его близкие;
• дать новому сотруднику время для выдоха перед новой должностью;
• помочь в процессе адаптации.

Фото на обложке: tomertu/shutterstock.com