Как НЕ надо искать разработчиков. Главные ошибки при поиске IT-специалистов

Мы прошли полный путь от крошечной студии веб-разработки, которая «пилит» лендинги за 15 тысяч рублей, до полноциклового агентства, которое работает с госзаказами, крупным бизнесом и enterprise-клиентами. В какой-то момент остро стал вопрос быстрого расширения команды — и мы задумались об аутсорсе и аутстафе.

Испробовали, наверное, все самые известные сервисы рекрутинга — и поняли, что ни один нас полностью не устраивает: где-то высокая комиссия, где-то непроверенные специалисты, где-то нельзя найти команду целиком.

Отказываться от такого формата найма мы не хотели, видели в нем большую перспективу развития. И, судя по всему, не ошиблись, международная статистика это подтверждает: по данным опроса Аccelerance, 60% компаний хотя бы частично отдают разработку своего продукта на аутсорс. Для сравнения, в 2020 году этот показатель составлял 56%.

В итоге пришли к идее создания своего сервиса для поиска и подбора IT-специалистов на условиях аутсорса и аутстафа. Путь к этому был непростым: тысячи собеседований (из них — несколько сотен провальных), десятки ошибок, расширение, сокращение и снова расширение HR-отдела.

Все это привело нас к вполне успешному сервису FoxTail, который мы активно развиваем и сегодня, и дало нам огромный опыт. Опыт, которым мы хотим делиться.

Не надейтесь, что справитесь без HR

Мнение, что только владелец компании понимает, какие сотрудники нужны его бизнесу — ошибочное. Hard-скиллы еще можно четко обозначить, а вот soft-навыки без грамотного HR не проверить. А без них никак. Когда золотой во всех отношениях разработчик не умеет работать в команде — то его польза для бизнеса сомнительна.

Кстати, о hard-скиллах. Если можете, подключайте к собеседованиям профильных технических специалистов. Так у кандидата не будет шансов представить свои навыки лучше, чем они есть на самом деле.

Проверяйте любую информацию о разработчике

Рынок труда сейчас переживает странные времена, все ринулись в айти — как сферу, где есть деньги и удаленка.

Из-за такого наплыва свежей рабочей силы вчерашние джуны резко осознают свою ценность и внезапно становятся мидлами. Разработчики начинают играть в игру «сумей себя продать». Грамотно составленное резюме, уверенный питч перед HR — и готово, вы наняли миддла, у которого 6 месяцев опыта в коммерческой разработке.

Резюме можно украсить, образование роли не играет. На что смотреть? Опыт работы! Но тоже с рядом оговорок.

6 лет опыта разработки не равно уверенный сеньор. Может, это 6 лет мелких задач с минимальной ответственностью, или 6 лет pet-проектов.

Обращайте внимание не на количество лет, а на то, с какими проектами работал специалист. Полгода работы на высоконагруженном проекте дают в разы больше, чем три года на поддержке сайтов.

Не экономьте — в большинстве случаев не лучшая стратегия

Низкий рейт разработчика не даст вам сэкономить. Проверено не раз. Толпа дешевых джунов не заменит одного уверенного мидла. Кстати, именно поэтому мы своим заказчикам не предлагаем специалистов ниже уровня middle, так спокойнее обеим сторонам сделки.

Но при этом слепо полагаться на высокий рейт тоже не стоит, не всегда это показательно. Однажды на собеседовании кандидат на позицию сеньор PHP-разработчика озвучил желаемую зарплату — 400 тысяч рублей в месяц. Но на первом же техническом интервью не смог подтвердить свой уровень.

Иногда рейт — не более чем жадность, но никак не адекватная оценка своих навыков.

Фокусируйтесь на «узких» специалистах

Универсальные солдаты, которые знают все популярные стеки, разбираются в сборке, а в придачу умеют тестировать — это, скорее всего, специалисты очень среднего уровня, которые крайне поверхностно разбираются во всем. Для мелкого проекта — может быть. Для серьезных крупных задач — лучше воздержаться.

Случай из нашей практики: искали на проект Laravel-разработчика. Откликнулся специалист с самыми разношерстными навыками — PHP, Python, C++ и все популярные frontend-фреймворки — React, Angular, Vue. Запрос по оплате — 200 тысяч рублей в месяц. Казалось бы, за такой «золотой» набор можно просить и больше. Только вот первое же интервью выявило, что разработчик не владеет ничем из этого.

Специалист, который досконально разбирается в одной-двух ключевых технологиях, будет гораздо более ценным для бизнеса. Он сможет качественно решить сложные задачи, которые принесут реальную пользу проекту.

Вывод

Прежде чем искать разработчика, в любом формате — в штат или на аутсорс, попробуйте ответить себе на несколько вопросов. Так это мероприятие станет чуть менее дорогостоящим, и вы сэкономите время и нервы:

• Какие конкретные требования вы выдвигаете специалисту?
• Какие задачи он должен решать?
• Какой уровень навыков нужен для решения этих задач?
• Какую цель вы ставите перед специалистом? Она измеряема? Достижима?
• Вы берете сотрудника под проект, или планируете продолжать работу по завершению?

И еще один совет напоследок: разработка любого продукта — это не спринт, где нужно быстро выложиться и выдохнуться. Это скорее марафон, где нужно выкладывать все имеющиеся ресурсы на протяжении долгого времени. В такой марафон лучше отправляться с проверенной командой.