Мотивируем команду: лайфхаки для руководителей

О самой мотивации

Во многих компаниях до сих пор вся мотивация сводится лишь к обсуждению заработной платы, ДМС и оформления по ТК. В то время как другие уделяют внимание развитию и командообразованию.

Для лучшего понимания давайте определимся с терминами.

Мотивация — это процесс побуждения человека к какому-либо действию, т. е. это некое «движение». А мотив — это своего рода потребность человека, которую он постоянно хочет удовлетворить. И ради удовлетворения своих потребностей или мотивов человек и готов двигаться: вставать с кровати по утрам, ходить на работу, общаться с людьми, заниматься спортом, строить семью и так далее.

И главной задачей руководителя, помимо управления, теперь становится слушание, постоянный анализ речи, вопросов, зон интересов и неудовлетворенности своих сотрудников, чтобы выявлять их потребности и мотивы.

Читайте по теме:

Как руководителю поддержать сотрудника после релокации?

Оценить компетенции и навыки сотрудников «со всех сторон»: метод 360

Как разобраться с тем, что мотивирует сотрудников

Предлагаю список действий, которые помогут чуть лучше понять команду.

1. Самый простой способ — просто спросить сотрудника о том, что его сейчас мотивирует и ради чего он готов работать еще эффективнее.
2. Второй способ — слушать, о чем говорит сотрудник. Что вызывает у него положительные эмоции в работе, а о чем он говорит с явным негативом?
3. Третий способ — анализировать вопросы сотрудника. Часто ли он спрашивает о повышении оплаты или о возможности работать над новым проектом?
4. Анализируйте то, в каких задачах сотрудник берет на себя инициативу, а в каких отстраняется и сопротивляется до последнего.
5. Проанализируйте, на что человек тратит свою зарплату, куда ездить отдыхать и как предпочитает проводить свое свободное время. Разумеется, без чрезмерного вмешательства в чужую жизнь.

А теперь проанализируйте свои наблюдения, буквально «посчитайте», о чем ваши сотрудники говорят чаще всего. И попытайтесь сделать выводы о том, что мотивирует каждого конкретного человека в вашей команде.

Основными группами мотиваторов могут быть: деньги, карьерный и профессиональный рост, развитие, творчество, коллектив, признание, комфорт, стабильность, отношения с руководителем.

А это значит, что одному сотруднику стоит давать более ответственные задачи, связанные с развитием его лидерской и управленческой позиции, а другого сотрудника могут мотивировать дополнительные выходные для встреч с семьей. И это абсолютно нормально. Ведь мы все очень разные.

Поэтому именно умение видеть и слышать потребности сотрудника и грамотно их использовать играют важнейшую роль в работе каждого руководителя.

Но управленцы могут совершать ошибки даже при большой заинтересованности в помощи своим сотрудникам. Поэтому я приведу пример наиболее распространенных:

1. Руководитель проецирует свою личную мотивацию на свою команду, ожидая, что каждый человек в его коллективе хочет того же, что и он сам.
2. Руководитель, узнав о мотиваторе сотрудника, будет постоянно пытаться «бить в одну точку». Рано или поздно люди перенасыщаются даже тем, чего очень сильно когда-то хотели.
3. Некоторые руководители осознанно или бессознательно недоговаривают о реальных условиях работы, чтобы привлечь так называемых «звезд». Они размышляют по принципу «стерпится — слюбится». И ради этого приукрашивают информацию о своей компании, команде и условиях, чтобы «не спугнуть» столь желанного кандидата.
4. Некоторые руководители вообще не интересуются мотиваторами своих сотрудников и предпочитают работать по принципу «вот задачи — вот зарплата». А рост, развитие и удовлетворенность сотрудников их совсем не волнуют.

Рекомендую обращать свое внимание на перечень этих ошибок и стараться не допускать их в своей работе.

Распределение внимания: лайфхак

Приведу в пример золотое правило мотивации. Его упоминает Владимир Сидоренко, основатель компании Performia, которая обучает своей технологии эффективного найма. Звучит оно так: «Мы получаем то, что продолжительное время вознаграждаем».

Читайте также: 5 причин расставаться по любви: как увольнять сотрудников без рисков для бренда

В соответствии с «золотым правилом мотивации» весомую часть своего времени руководители должны находиться там, где хорошо, и с теми, кто делает свою работу качественно. Управленцам следует хвалить своих сотрудников, признавать их победы и благодарить за то, что они изо дня в день качественно выполняют свою работу.

И как следствие — стимулировать команду на еще большие результаты, инновации и проактивность. Ведь при отсутствии должной похвалы и внимания сотрудники начнут работать хуже: зачем работать хорошо, если это все равно не ценят.

Не стоит проводить собрания и 80% времени упрекать тех, кто постоянно ошибался или откровенно филонил. Не стоит каждый день жаловаться и обсуждать сотрудников, которые показывают низкую эффективность и вовлеченность. Да, с ними нужно работать, но не забывайте про закон Парето:

1. 20% усилий приносят 80% результата — это то время, когда вы обсуждаете новые проекты и говорите об успехах.
2. 80% усилий приносят 20% успеха — в случаях, когда вы потратили год на воспитание нерадивого сотрудника, и вдруг он наконец-то перестал опаздывать на работу. (Вот это достижение!)

Выбор, куда направлять свое внимание, всегда за вами, поэтому вознаграждайте то, что хотите приумножить. И не забывайте, что ваше время и внимание — это главная награда для ваших сотрудников. Распределяйте его с умом.

Главное

1. Не перекладывайте свои ожидания и потребности на команду. Воспринимайте людей как личностей, у которых могут быть свои интересы и желания. Более того: добавляйте в свой коллектив людей с разными точками зрения и опытом (при наличии гибкости и умения слышать), чтобы обогатить свою команду.
2. Работайте с сильными сотрудниками, создавайте для них лучшие условия точно так же, как для ваших самых крупных и прибыльных клиентов. Не забывайте о законе Парето и золотом правиле мотивации.
3. Развивайте эмоциональный интеллект и прислушивайтесь к своему окружению. Попытайтесь понять, чем живут и дышат люди вокруг вас. Задавайте им открытые вопросы об их потребностях и мотивах. Анализируйте то, насколько вы и ваша компания готовы удовлетворять эти запросы.

Мотивация — это не волшебная кнопка, это лишь умение слышать — себя и людей вокруг.