Сотрудники 45+ незаменимы во многих компаниях. Вот что вы теряете, ориентируясь только на молодых специалистов
Пять причин нанять тех, кому за 45
Евгения Дворская, основательница сервиса JungleJobs, рассказывает, почему не нужно бояться нанимать сотрудников старше 45 лет и в чем их конкурентные преимущества перед остальными кандидатами.
По данным Федеральной службы государственной статистики, уровень безработицы в России составляет 4,7% (по состоянию на март 2019 года). При этом практически каждый пятый человек, не имеющий работы (19%), старше 50 лет, а средний возраст безработных – чуть больше 36,5 лет.
Работодатели часто опасаются нанимать возрастных сотрудников, считая их менее технически грамотными, плохо обучаемыми, недостаточно креативными и продуктивными, а также неспособными выстраивать адекватную коммуникацию с более молодыми коллегами и эффективно работать в условиях многозадачности. Все это не имеет ничего общего не только с профессионализмом, но и с реальностью, и является ничем иным, как дискриминацией.
Эйджизм (дискриминация по возрасту) – мировая проблема. С судебными исками на этой почве сталкиваются IBM, IKEA, Volkswagen и другие компании. Россия, к сожалению, не исключение.
Результаты исследования, проведенного Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики», показали, что при прочих равных у кандидата в возрасте 48 лет в два с половиной раза меньше шансов получить приглашение на собеседование, чем у того, которому 29 лет.
Но следование принципам эйджизма не только наносит ущерб HR-бренду компании, но и лишает ее ценных кадров. Существует как минимум пять причин посмотреть в сторону кандидатов старше 45 лет.
У них больше опыта
Если до 45 лет человек работал в одной сфере, он наверняка обладает более глубокими знаниями и большим опытом, чем молодой специалист. Он знает, как решать проблемы, не паникует из-за каждой мелочи, а его связи на рынке могут оказаться ценным активом для бизнеса.
Такие профессионалы незаменимы, если компании требуется узкий специалист. К примеру, мы часто сталкиваемся с вакансиями инженерно-технических работников, и приоритет отдается соискателям, получившим образование еще в советское время. Причина простая – производство построено по устоявшимся регламентам, а сейчас в образовательных учреждениях уже нет таких факультетов или направлений.
Не так давно наши рекрутеры закрывали вакансию инженера-технолога на пищевое производство. И работодатель сразу заявил, что им нужен кандидат с минимум 20-летним опытом и советским образованием. Поэтому приоритет мы сразу отдавали кандидатам в возрасте 45 и старше.
Они прекрасные наставники
При наличии в команде специалистов с большим опытом часть своих функций по адаптации и обучению персонала HR-менеджеры могут переложить на них.
Формирование в компании культуры менторства пойдет на пользу всем сторонам: HR-специалисты получат помощь в интеграции в коллектив новичков, новые сотрудники – всю необходимую информацию о специфике работы из первых уст, а возрастные наставники будут чувствовать свою значимость.
Они более лояльны, мотивированы и дисциплинированы
Возрастные кандидаты, как правило, состоялись в жизни. У них есть дом и взрослые дети, не требующие столько внимания и времени, сколько необходимо малышам. Такие сотрудники не будут брать больничный несколько раз в месяц.
Работа для них часто становится главной частью жизни. Они больше, чем их молодые коллеги, вовлекаются в процесс, корпоративные ценности для них не пустой звук.
Такие люди по-настоящему переживают за общее дело и направляют свою энергию на решение задач бизнеса, а не на удовлетворение собственных карьерных амбиций.
На JungleJobs однажды закрывали вакансию в немецкую производственную компанию. Рекрутерам поставили задачу найти ассистента руководителя коммерческого директора с требованием – опыт более двадцати лет.
- Во-первых, в западных компаниях пик карьеры и эффективной работы приходится на 40-50 лет, и компания успешно внедряет этот опыт в российских реалиях.
- Во-вторых, требовался не просто офис-менеджер, а полноценный ассистент, способный самостоятельно вести переговоры вместо руководителя.
- И, наконец, работодатель признавался, что компания консервативная и формализованная, поэтому молодым бывает сложно адаптироваться к корпоративным многолетним устоям.
Рекрутер успешно закрыла вакансию – на работу вышла женщина в возрасте 62 года, энергичная и трудолюбивая. Она большую часть жизни проработала в Германии, и по возвращению в Москву не могла устроиться на продолжительное время – организация работы в российских компаниях слишком сильно отличается от немецкой регламентированности и стабильности. Получилось идеальное совпадение.
А еще сотрудники старше 45 лет – это в основном люди старой закалки. Они не будут настаивать на свободном графике работы или смягчении дресс-кода, а, скорее всего, примут «правила игры» такими, какие они есть.
Они «уравновесят» молодой коллектив
Молодые сотрудники часто проявляют излишнюю креативность, эмоциональность и амбициозность.
Старшие коллеги благодаря своему профессиональному и жизненному опыту смогут снизить градус перфекционизма в команде и, когда нужно, спустить молодежь с небес на землю.
Некоторые компании практикуют такой подход: руководителем проекта назначают молодого сотрудника, а его заместителем – возрастного. Соблюдение баланса между инновационностью и опытом идет на пользу бизнесу.
Хороших молодых специалистов на всех не хватит
Аналитики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ отметили, что в 2017 году численность рабочей силы на рынке труда сократилась на 0,5 миллиона человек, спрогнозировав, что этот тренд продолжится и работодатели столкнутся с дефицитом кадров. В Центре трудовых исследований НИУ ВШЭ, в свою очередь, предсказывают снижение количества работников на 7 миллионов к 2030 году.
В этих условиях компаниям точно не стоит игнорировать возрастных кандидатов, желающих продолжать свой трудовой путь. Демографический кризис 1990-х сделал свое дело: молодых специалистов на рынке мало, а настоящих профессионалов среди них – еще меньше.
Варианта два: вступить в борьбу за них с конкурентами и быть готовым предложить лучшие условия (в том числе финансовые) или обратиться к «старой гвардии» и получить себе в команду специалиста не хуже и, возможно, за меньшие деньги.
Стереотипы и предрассудки – плохие союзники в подборе кадров. Нужно смотреть шире, не отсекая заранее целый пласт кандидатов, единственный «недостаток» которых – цифра в паспорте. Человек, который был классным специалистом в 35 лет, не потеряет свои навыки в 00:00 в день своего 45-летия. Мы не в сказке про Золушку – на кадровом рынке кареты не превращаются в тыквы.
Материалы по теме:
Как донести свою идею разным типам сотрудников
Что такое план персонального развития и зачем он нужен сотрудникам?
Социальная изоляция вредит продуктивности сотрудников. Вот как это можно исправить
Туман digital-войны, или Как мотивировать сотрудников участвовать в цифровой трансформации
Три фактора, которые нужно учесть перед увольнением сотрудника
Фото в материале и на обложке: Unsplash
Материалы по теме
- 1 Стоит ли ходить на корпоративы: плюсы и минусы участия в корпоративных мероприятиях Вы можете уйти с корпоратива без извинений 17 марта 2025, 11:42
- 2 Как оценить эффективность работы бизнеса и сотрудников Методы, которые помогут увеличить выручку и прибыль 10 февраля 2025, 14:30
- 3 15 лайфхаков по организации и оптимизации рабочего места Для повышения продуктивности 04 февраля 2025, 19:42
- 4 Как справиться с негативным коллегой — решения для работы с жалобами и негативом Жалобы и нытье могут негативно повлиять на продуктивность 06 января 2025, 18:00