Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам

Изменения на рынке

Долгое время HR-рынок пытался балансировать между human и resources. Но в течение последних нескольких лет он оказался на гребне цифровых изменений, потому что поменялись сами люди, их ритм жизни и ценности.

Сегодня работники-миллениалы не строят привычную линейную карьеру, через определенное количество лет поднимаясь на новую позицию в выбранной отрасли. Карьера перестала быть для них самоцелью, а жизнь подчинена частой смене сфер деятельности, интересов и сред обитания.

Меняется и бизнес, который начинает охоту за талантами T-shaped (людьми, которые по жизни одинаково одинаково хорошо оперируют двумя подходами — техническим и гуманитарным), экспериментирует с agile и адаптирует корпоративную культуру под интересы поколений.

Решающее значение при найме самого HR-специалиста имеет его skill set — набор навыков, которыми человек обладает иногда даже вопреки полученному образованию. Если 20 лет назад в резюме указывали диплом и опыт работы за 10 лет, то сейчас работодателя интересует, в каких проектах участвовал HR-менеджер в последние три года и чему за этот же период научился.

Три тренда, определяющих будущее

В 2018 году на HR-рынке обозначились три основных тренда, которые определяют его будущее на ближайшие несколько лет и задают траекторию профессионального развития самих рекрутеров. Им придется существенно раздвинуть границы своих навыков, позаимствовав инструменты у IT-специалистов и маркетологов.

• Первый тренд — это развитие smart-рекрутинга, поиска наиболее релевантных вакансии кандидатов за самое короткое время с помощью цифровых инструментов.

Искусственный интеллект освобождает специалиста от рутинных задач, в разы сокращая временные затраты на них. Это приводит к тому, что порог входа в профессию становится выше: задачи джуниора берет на себя робот, который быстрее проверяет большое количество резюме, может провести первичное телефонное собеседование или пообщаться с соискателями в чате.

Как показал опрос участников саммита HR-Digital 2018, каждая десятая российская компания использует ИИ в качестве помощника рекрутера. И HR-специалисту придется учиться работать с таким помощником.

Автоматизация всех существующих кадровых процессов уже началась — работа с продвинутым офисным ПО, большими данными, применение дополненной и виртуальной реальности, интеграция кадровых IT-систем в цифровую инфраструктуру бизнеса — это уже сегодняшний день HR.

• Второй тренд — использование HR-аналитики.

Многие компании давно собирают информацию о деятельности каждого сотрудника, но вот использовать ее в интересах бизнеса еще мало кто научился. Анализ данных на более высоком уровне позволяет понять, что на самом деле происходит с главным активом любого бизнеса — людьми, что их мотивирует или, наоборот, заставляет увольняться.

Со своей стороны HR-специалист должен координировать процесс сбора информации, в том числе обратной связи от каждого сотрудника и его цифровой след, используя онлайн-инструменты оценки мотивации и самочувствия сотрудников. Это потребует от него владения различными инструментами сбора аналитических данных.

• Третий тренд — потребность HR-специалистов в навыках из отраслей, ранее с ними не связанных.

В эпоху настоящей битвы за таланты HR активно скрещивается с маркетингом. Объектом рекламы становятся не только продукты или услуги компании, но и она сама, ее имидж как работодателя.

Создание HR-бренда сегодня в приоритете задач большинства крупных компаний. Они внимательно изучают свою целевую аудиторию, создают ценностное предложение Employment Value Proposition и рассказывают о нем не только в вакансиях на job-сайтах, но также и в соцсетях, которыми активно пользуются почти 80% соискателей.

Часто для привлечения конкретных кандидатов используются инструменты таргетинга и контекстной рекламы. Таким образом, HR-специалисту необходимо знать хотя бы основы digital-рекламы — как и где искать целевую аудиторию, как создавать воронки и считать эффективность кампаний.

Сам себе учитель

Чтобы отвечать на новые запросы рынка и заказчиков, от рекрутера требуется умение постоянно актуализировать свой skill set, но поскольку традиционная система профподготовки не успевает за скоростью технологических изменений, самообразование становится «новым черным».

По данным недавнего опроса HeadHunter, 92% рекрутеров-фрилансеров занимаются профессиональным самообразованием. При этом целью может быть не только получение новых знаний и навыков. Для многих различные формы самостоятельного обучения (за исключением чтения книг, пожалуй) — это еще и способ узнать о последних тенденциях на рынке труда и завести нужные знакомства.

Причем офлайн-курсы, по мнению участников опроса, почти в полтора раза уступают в своей полезности онлайн-программам, которые названы наиболее эффективными форматами обучения.

Самообразование востребовано не только в профессиональной сфере. Сегодня многие HR-специалисты убедились, что работодатели готовы платить больше за наличие у кандидатов определенных soft skills.

Как показал опрос, стоимость соискателя поднимает знание иностранных языков, навыки построения личной карьеры и повышения персональной эффективности. Неудивительно, что многие соискатели готовы платить за профессиональное и личностное развитие от 10 до 20 тысяч рублей в год.

HR-уберизация

Изменяется подход и к монетизации полученных знаний. Среди HR-специалистов все больше становится представителей «буквенных» поколений — тех, кто не очень любит работать под чужим началом, хочет сам определять время и место своей работы и постоянно участвовать в новых проектах.

На HR-рынке растет число фрилансеров, чему дополнительно способствует государственная кампания популяризации статуса самозанятых.

Фриланс-рекрутеры наиболее востребованы в компаниях малого и среднего бизнеса, которые, в то время как большие корпорации экспериментируют с ИИ и большими данными, активно ищут способы сэкономить на найме сотрудников. Ведь их затраты (как правило, весьма ограниченных внутренних ресурсов) на привлечение кадровых агентств зачастую не оправданы, особенно в случае подбора кадров для разового проекта или пары узкопрофильных специалистов в регионах.

Здесь приходит на помощь формат uber, обеспечивающий удобную форму прямой коммуникации заказчика и исполнителя. Возникновение различных онлайн-площадок, где компания-заказчик может выбрать рекрутера, а тот в свою очередь в один клик связаться с соискателем, упрощает процесс взаимодействия и делает его более выгодным обеим сторонам.

Опытного рекрутера все еще нельзя полностью заменить технологиями. А при условии готовности постоянно учиться, осваивать цифровые инструменты получения знаний и их монетизации, диджитал-трансформация может дать специалистам по найму хорошие шансы для развития в профессии.