Сотрудник уволился, а теперь хочет вернуться? Как тут лучше поступить

Мы выбираем, нас выбирают

Жизнь — штука изменчивая. Случается, что даже самый лояльный сотрудник решает покинуть компанию. Причины могут быть самые разные: одних не устраивает система вознаграждения, другие хотят попробовать свои силы на новом для себя рынке, третьи уходят на более высокие должности, не сумев продвинуться в родной компании. Кто-то не выдерживает темпа работы, кого-то банально перекупают конкуренты. Бывают и личные истории: переезд в другой город, семейные обстоятельства, конфликты с начальством или коллегами.

Проработав долго в одной компании, сотрудник принимает ее ценности, привыкает к ритму, внутреннему кодексу. Ему кажется, что другие компании существуют по схожим законам и рабочая атмосфера будет такой же.

Попробовав себя в других местах, он понимает, что везде своя культура и свои законы, которые не всегда соответствуют ожиданиям. Тогда сотрудник решает вернуться. А принятие решения о его приеме и работа по адаптации ложится на плечи HR-отдела.

Брать или не брать, вот в чем вопрос

Компания сталкивается с трудностями при возврате сотрудника. Нужно принять решение, стоит ли брать на работу того, кто уже уходил. По нашему опыту, если сотрудник адекватный, хорошо себя зарекомендовал, получил опыт на рынке и хочет вернуться, стоит его принять.

Вот несколько причин того, чтобы повторно взять сотрудника на работу:

• Высокая скорость закрытия вакансии — очень важный для HR-подразделения показатель. Принимать в компанию бывшего сотрудника — это то же самое, что брать человека по рекомендации: известны все плюсы и минусы, особенности характера и подход к работе. Расходы на наем небольшие, а скорость адаптации выше, чем у человека со стороны.
• Такой сотрудник знает все тонкости бизнес-процессов. Он не только знаком с продуктовой линейкой компании, но и имеет опыт работы с внутренними системами, в курсе основных принципов работы, знает иерархию и руководство.
• Человек возвращается в компанию улучшенной версией себя. И тут дело не в новых знаниях, которые он получил в других компаниях, а в том, что он приобрел жизненный опыт, стал взрослее, увереннее в себе. Бывают такие ситуации, когда человеку просто необходимо выйти на рынок, чтобы увидеть все со стороны, оценить свои возможности, получить ценный опыт.
• Он максимально лоялен к компании, если решил вернуться.

Но бывают и ситуации, когда не стоит принимать на работу сотрудников, уволившихся из компании. Например, мы не возьмем обратно человека, если с ним связаны негативные истории: он не был лоялен к компании, был агрессивен или проявил халатность в исполнении своих обязанностей.

Следует с осторожностью отнестись к тем, кто ушел из компании ради другой работы, но не прошел испытательный срок и поэтому решил вернуться. Принимать такого сотрудника обратно — не совсем правильный вариант. Бывают исключения, но они редки.

Принимать окончательное решение следует после собеседования. Стоит придерживаться стандартной структуры интервью, чтобы человек понимал, что он участвует в процессе подбора наряду с другими соискателями.

Единственное отличие собеседования с вернувшимся сотрудником по сравнению с другими соискателями — необходимость получить от него обратную связь о работе в компании: попросить рассказать о процессах, поделиться впечатлением о работе и воспоминаниями о прошлых задачах и успехах.

Из ответов можно сделать вывод о том, насколько у него объективная оценка реальности, является ли его желание вернуться осознанным решением, а не простой ностальгией. Следует обратить особое внимание на то, насколько изменения в компании вызывают у него любопытство. Если он активно интересуется этим, задает вопросы по существу — это хороший показатель.

Unsplash

Особенности адаптации

Если вы приняли положительное решение о трудоустройстве желающего вернуться, необходимо позаботиться о его адаптации. И здесь есть несколько особенностей. Во-первых, меняется рынок, да и сами компании. Особенно это свойственно ИТ-сектору: постоянное движение, новые тренды, технологии.

Конечно, этот сотрудник знает основных людей — директоров и руководителей. Но и ему понадобится время на то, чтобы полностью влиться в работу. Хотя и меньше, чем новому человеку.

Во-вторых, проблемой для адаптации вернувшегося сотрудника может стать тот факт, что за время его отсутствия положение его коллег могло измениться, вплоть до того, что его бывший подчиненный может оказаться его начальником.

Скажу больше: для нашей компании такие ситуации нередки. Мы молодая компания, амбициозно растем, а текучка персонала у нас — всего 3-5%. О чем это говорит? О том, что наши сотрудники развиваются и занимают все более высокие и ответственные должности.

Такие ситуации могут стать существенным стрессом для тех, кто вернулся в компанию, ведь развести этих коллег в рамках рабочих процессов получается не всегда. Тут нужен индивидуальный подход. На первом месте должна быть профессиональная коммуникация, а не личные отношения.

Наш опыт показывает, что если нет личной неприязни, то разногласия сглаживаются и людям удается сработаться в новых ролях. Такая ситуация — серьезный вызов для руководителя и хорошая возможность прокачать скиллы управления и коммуникаций.

Второй шанс

Резюмируя, стоит подчеркнуть, что в большинстве случаев желающие вернуться могут принести компании существенную пользу. Но окончательное решение о том, брать ли человека на работу, стоит принимать только после обязательного собеседования, взвесив все за и против.

Фото на обложке: Shutterstock/Diana Grytsku