Как стартапу решить вопросы финансового долевого участия для сотрудников. StartUp Школа

Команда Rusbase

Редактор проекта Rusbase

Расскажите друзьям
Команда Rusbase
Команда Rusbase

 

 

Вопросы распределения ролей и участия в текущей и будущей прибыли стартапа — одни из наиболее важных в построении здоровой атмосферы в команде. 

 

Перевод публикации Джея Бхатти (Jay Bhatti) “How Startups Should Deal With Cliff Vesting For Employees”, которая недавно вышла в Business Insider, будет полезна предприниматям и разработчикам. Для большего понимания западных практиках финансового обеспечения для тех, кто работает над новыми проектами в команде стартапа.

 

Джей знает на практике, как это происходит: он был в числе со-основателей стартапа spock.com (специализация: поиск людей в Интернете). Проект был продан в мае 2009 года, на тот момент он генерировал до 50 млн ежемесячных поисковых запросов. Джей также работает продакт-менеджером в Microsoft, получил MBA в бизнес-школе Wharton School и степень инженера в Rutgers University.

 

Один из наиболее привлекательных аспектов в сотрудничестве со стартапом — это получение определенного долевого участия и возможности владения акциями. Владение акциями компании позволяет вам не только контролировать определенный процент собственности, но и сгладить противоречия между менеджментом и наемными сотрудниками. Но есть один из компонентов, который входит в стандартный пакет финансового обеспечения и при этом вызывает множество разногласий между менеджерами и наемными сотрудниками. Речь идет о стандартном методе вестирования.

 

Небольшая справка: Вестирование - наделение сотрудника компании определенным пакетом прав через передачу инвестиционных бумаг. В западной практике рассматривается как основа негосударственных пенсионных фондов. При этом объем прав держателя ценных бумаг на получение в будущем суммы, которую вносит сейчас работодатель, возрастает по мере того, как растет срок работы наемного сотрудника в компании. Широкое распространение вестирование получило в США как механизм пенсионного обеспечения не по возрасту, а за выслугу лет в рамках коммерческого предприятия или компании в частном владении. Чаще всего процедура вестирования осуществляется по т.назыв. методу “Cliff Vesting”. Его суть: до установленного срока работы в компании (обычно — 1 год) вестирование не происходит; а далее вся сумма средств, перечисленных на пенсионный счет либо аккумулированных в ценных бумагах, переходит к сотруднику (если он доработал в компании без санкций до указанного срока). Обычно схема выглядит как “первый год без выплат — первичный взнос после первого года — финансирование в течении следующих 4 лет” (по материалам Investopedia и британского справочника Pensions Terminology в издании 2002 года)

 

Обычно пакет вестирования предусматривает отчисления в течение 4 лет с начислением полного владения имущественными и финансовыми правами на пятый год. Если кратко — до своей первой годовщины работы в компании вы не получаете никаких долей в прибыли и никаких акций. После первого года работы в команде вы получите в рамках вестирования 25% ваших акций или доли в прибыли. После этого начисление происходит ежемесячно. На практике это выглядит так. Если я — инженерный специалист в технологическом стартапе, и мне причитается 4800 условных акций в рамках моего опциона, то после первого года работы я получу 1200 акций (если до того, как я проработаю год в проекте, я уволюсь или меня уволят, я не получу ничего). После того, как я проработал год и получил свою долю, за каждый последующий месяц работы в компании я получаю еще 100 акций (1/48 часть моего опциона).

 

И вот этот промежуток длиною в год многие стартапы буквально ненавидят. Менеджерам и VC (венчурным капиталистам) такая модель нравится, ведь они надеются, что сотрудники будут работать изо всех сил, чтобы только дотянуть то вожделенной даты “первого взноса”. А вот наемные сотрудники компании наоборот — беспокоятся, что руководство избавится от них до того, как наступит срок первого взноса. И самое печальное, что такое происходит довольно часто. У вас есть сотрудник, который справляется, хотя и не так великолепно, как вам хотелось бы. Менеджмент проекта держит такого сотрудника почти год, а затем увольняет незадолго до того, как наступит срок первого взноса.

 

Многие менеджеры рассматривают такую практику как способ убедиться в том, что акции и финансовая поддержка достанутся только тем сотрудникам, которые этого заслуживают своим трудом и квалификацией. Но если вы — сотрудник в таком проекте, вас это злит. Вы приняли на себя определенные риски, согласившись работать в стартапе, а они могут вас уволить тогда, когда до первого года работы остаются недели. И в большинстве случаев у вас не особо есть выбор. Ведь всё это было указано в договоре, который вы заключили и собственноручно подписали, когда вас наняли работать в стартапе.

 

С другой стороны, известны немало примеров, когда люди работают в стартап-команде чуть более года, а затем покидают ее и переходят в другой стартап. Такие люди называют свои действия “хеджированием ставок”. Сделали ставку на этот проект — сделаем и на другой. Они получают 25% своих акций или финансовых прав в долевом участии от каждого из стартапов и надеются, что один из стартапов, с которыми они работали, “выстрелит” и вырастет в большую компанию. Знаю одного человека, который проработал в Facebook всего 1 год в 2005, а потом уволился вскоре после получения первого взноса от работодателя. И хотя она наверняка немало заработал на той части вестингового обеспечения, которую он получил за этот год, он мог бы заработать еще больше, останься он работать в компании. НО обычно такие люди рассуждают следующим образом: “Не стоит класть все яйца в одну корзину, ведь так?” Основателям стартапов приходится несладко, когда сотрудники рассуждают и поступают подобным образом. Приходится всё время беспокоиться, что ты потеряешь своих подчиненных, которые — вполне вероятно — так рассуждают.

 

Чем ближе дата вестирования по методу “крутого обрыва” (cliff date), тем больше всего интересного начинает происходить вокруг. В некоторых случаях незадолго до дате первого взноса от работодателя наемный сотрудник начинает работать усерднее, чтобы показать свою ценность для компании и проекта. А некоторые наоборот: стараются держаться в тени и не привлекать к себе лишнего пристального внимания. После получения первого взноса руководство компании обычно наблюдает за сотрудниками с тайным желанием убедиться, что все довольны и никто не планирует “спрыгнуть с палубы”. Для многих стартапов период незадолго до и после даты первичного вестирования — наиболее интересный с точки зрения наблюдений за командой.

 

В своем первом стартапе если мы давали кому-то из сотрудников досрочно уйти из проекта благодаря показателям их продуктивности, то мы обеспечивали их долевое финансовое участие в результатах компании в соответствии сроку работы в компании на момент ухода. Так нам удалось добиться ощущения, что дата первичного взноса и вовсе несущественна. Мы поступили так по нескольким причинам. Во-первых, если мы позволили кому-то из сотрудников уйти из проекта, но они в период работы в проекте делали всё возможное и показали себя с лучшей стороны, у нас не было причин оставить их без вознаграждения и полагать, что их интересы расходятся с интересами компании. Фактически, некоторые из тех, кому мы позволили уйти из компании, так или иначе помогали нам, уходя из проекта. Не думаю, что они стали бы это делать, не получи они свое финансовое обеспечение в той или иной мере. Во-вторых, для тех сотрудников, которые продолжат на вас работать, такой поступок служит хорошим сигналом. Вы подтверждаете, что честны с персоналом и не оставите их ни с чем. Более того, в ряде случаев, когда вам кажется, что сотрудник не рад тому, что уходит из проекта и будет предъявлять претензии, обеспечение ему части финансовых или имущественных прав позволяет безболезненно получить отказ от дальнейших претензий к руководству проекта. И наконец, мы просто полагали, что именно так и надо поступать.

 

Еще одним механизмом, который мы использовали в качестве поощрения сотрудников (и мы были одними из немногих, кто поступает подобным образом), стало вестирование через 6 месяцев для тех сотрудников, которые нам по-настоящему понравились и которых мы хотели удержать в проекте. Таким людям было комфортно переходить на постоянную работу к нам, они понимали, что мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве с ними. Такой механизм вестирования стал отличным инструментом рекрутинга и повышения доверия.

 

Помимо наемных специалистов, если основатели стартапа привлекают венчурного инвестора, они также получают свой график вестирования, согласованный с венчурным капиталистом (VC). Приведу пример. Если вы и ваш партнер основали проект, до раунда венчурного финансирования вы владеете долями этого проекта в соотношении 50% каждому. После получения венчурного капитала — скажем, в размере $1 млн на $4 млн до монетизации – вы отдаете 20% венчурному капиталисту, а также формируете опцион на 20% для новых сотрудников. Теперь у вас на руках только 30% акций в собственном бизнесе. Тем не менее, за 4 года вам надо получить эти 30% в финансовом эквиваленте. В большинстве случаев если предприниматель поднаторел в переговорах, он сможет добиться права получить кредитное обеспечение в рамках вестирования за тот период, который он и партнер проработали до того, как вывели проект на стадию переговоров с венчурным инвестором. В данном примере, всего лишь путем привлечения $1 млн, каждый из основателей проекта вместо владения 50% прав получает по факту менее 1% прав на продукт, а остальную часть бывших имущественных прав получает в виде финансового эквивалента.

 

Мне довелось быть свидетелем ситуации, когда основатель одного очень известного стартапа был буквально “выброшен” из проекта одним из VC всего лишь с однократной суммой первичного вестирования. От владения 100% компании он оказался на улице с 1% в долевом участии без права претендовать на долю в последующих раундах финансирования проекта (и это при том, что он даже не смог “дотянуть” до первого взноса вестирования).

 

По мере того, как все больше специалистов формируют свои стартапы или присоединяются к стартап-командам, очень важно понимать и основателям, и наемным специалистам тот факт, что есть много “подводных камней” и зацепок в договоре, который вы заключаете в процессе финансирования проекта и в графике вестирования.

 

Единственное, что могу порекомендовать тем основателям стартапов, которые не планируют привлекать венчурный капитал: создайте сами для себя график вестирования. Вы наверняка немало слышали историй о том, как один из основателей проекта покидал проект на ранней стадии, а потом наслаждался плодами труда других людей, стоявших у истоков проекта. И всё это потому, что они оба подписали соглашение на равных правах партнерства в самом начале работы. Хорошим примером в этом отношении является Пол Аллен. В своей новой книге он рассказывает, как Билл Гейтс попробовал завладеть его долей в компании, поскольку полагал, что Аллен больше не заслуживает такого количества акций и прав в компании, ведь редко появляется в офисе (из-за своей болезни и других отвлекающих факторов). Если бы каждый из них, будучи со-основателями компании, получал финансовое обеспечение согласно заключенному соглашению о долевом участии, это могло бы сэкономить им немало нервов и времени в процессе работы. И каждый из основателей компании был бы уверен, что получает достаточно денег, т.к. у него есть достаточно мотивов для того, чтобы работать. 

 

В заключении, три рекомендации:

 

Тем, кто находится в поиске стартапа, к которому можно присоединиться: Помните, что участие в команде стартапа во многом зависит от уровня доверяи и отношений внутри команды. Вам придется некоторое время работать с этими людьми, прежде чем вы вообще получите долю в текущем или будущем финансовом обеспечении. Крайне важно не просто присоединиться к проекту, у которого есть большой бизнес-потенциал, но и выбрать проект с командой управленцев, которым вы можете доверять и с которыми будете ладить на протяжении долгого времени.

 

Тем основателям стартапов, которые привлекают венчурный капитал: Почти все VC попросят вас предоставить график вестирования. Ведь больше всего они опасаются, что после получения значительной суммы финансирования один из основателей просто на ранней стадии покинет проект. Убедитесь, что ваше видение плана развития компании и ее продукта совпадают с видением, которое есть у инвестора и VC. Если у вас есть сомнения на этапе, который я называю “медовым месяцем” (когда вам согласились предоставить финансирование и еще ничего не спрашивают), то представьте, во что эти сомнения перерастут, если ваши дела и дела вашего проекта не будут идти так хорошо, как вам хотелось бы. Если вы проработали в команде стартапа некоторое время до того, как проект получил финансирование, убедитесь в том, что в этом финансировании предусмотрено возмещение ваших затрат за усилия и время, которые уже были потрачены на развитие бизнеса к настоящему моменту.

 

Основателям стартапов, которые не привлекают венчурный капитал: если двое людей решили сделать проект из своего сотрудничества, и им повезло настолько, что они не нуждаются во внешнем финансировании, то всё равно важно убедиться, что все основатели компании и люди, стоящие у ее истоков, получают свою справедливую долю от финансового участия в компании. Создайте для себя график вестирования. Например, каждый из людей, стоящих у истоков компании, получает 1/48 часть от их участия в компании в течение 4 лет. В этом есть рациональный путь развития для тех, кто открывает стартап за свои средства, и такой механизм позволяет выстроить долгосрочную мотивацию для работы в проекте.

 

Источник: ain.ua



Комментарии

Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
IT Synergy
23 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase