Колонки

Выявить ценности вместе с сотрудниками: опыт компании

Колонки
Ольга Емельянова
Ольга Емельянова

Руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис»

Анастасия Удальцова

Ценности — все еще один из важных пунктов для компании, которая хочет развиваться. Еще в 1982 году известные ученые в области менеджмента Т. Дж. Питерс и Р. Уотермен в теории «7S» представляли их как один из ресурсов роста организации.

Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис», поделилась опытом работы с ценностями компании и инсайтами, которые он дал. 

Выявить ценности вместе с сотрудниками: опыт компании

Содержание:

 

Что такое ценности и зачем они компании

Каждый из нас в повседневной жизни руководствуется важными принципами и ценностями. Именно эти нравственные ориентиры делают нашу жизнь осознаннее, помогают принимать решения и взаимодействовать с людьми.

Например, человеку с базовой ценностью «творчество» важно иметь возможность самовыражения, а тот, кто ценит развитие, всегда будет искать задачи и проекты для реализации.

Некоторые ценности, которые на первый взгляд кажутся противоположными, неплохо уживаются — так, для девушек, совмещающих материнство и работу, могут быть почти одинаково важны семья и карьера.


Читайте по теме: «Формула долговечности»: вычисляем будущую ценность стартапа


Когда люди со схожими ценностями объединяются, получается слаженная команда: даже если все очень разные, они могут эффективно идти к результату. Если ценности общие, все решения будут пропускаться через единые призмы, приниматься быстрее и быстрее реализовываться — поэтому компаниям, стремящимся к развитию, так важно выделить те самые ориентиры, которые будут проводниками для очень разных людей.

 

Как определить ценности компании

Можно ли скопировать чужие ценности? Конечно. Но осознанный человек через некоторое время поймет, что живет не своими приоритетами, прислушается к себе и сформирует собственную систему.

В компаниях ситуация похожая: можно скопировать ценности Apple или Tesla и разослать их сотрудникам. Но не стоит надеяться, что после этого все резко выйдут на новый уровень продуктивности. Навязанные извне, они не несут нужного смысла.

Есть два способа сформировать ценности:

  1. сверху вниз: так поступают в крупных компаниях и корпорациях. Миссию, ценности, стратегию роста и прочее разрабатывает исключительно руководство, а после информацию спускают сотрудникам.
  2. снизу вверх: опросить каждого, проанализировать результаты и выявить систему ценностей всей командой.

Мы выбрали второй способ. Мы всегда подчеркиваем, что у сотрудника есть возможность высказаться. И в проекте по созданию ценностей мы, конечно же, обратились к команде.

 

Наш опыт: 6 этапов

Мы хотели выявить те ценности, которые уже есть в компании и которые понимают и разделяют все сотрудники. Работа состояла из нескольких этапов: 

 

Этап 1: сбор информации

Для начала мы провели более 20 глубинных интервью с топ-менеджерами. Выясняли, какие качества каждый ценит в людях, что думает о сотрудниках, как видит стратегию компании. Параллельно провели опрос, в котором приняли участие 75% наших работников. Результатом стал огромный массив данных. 

 

Этап 2: анализ

Мы сравнивали ответы и искали пересечения, которые набрали большинство голосов — таких оказалось немало.

На этом этапе мы убедились, что ценности сотрудников и руководителей схожи. Управленцы не находятся «в космосе» со своим видением. И это объяснимо, ведь они транслируют на свои команды определенные месседжи. Так получился первоначальный набор ценностей компании.

 

Этап 3: обсуждение первого списка ценностей с фокус-группами

Этот этап был одним из самых объемных — мы подробно рассматривали получившийся список ценностей, процентное соотношение голосов сотрудников по каждой, узнавали мнение опрашиваемых и отвечали на вопросы.

Крайне важно, чтобы коллеги не только разделяли, но и примерно одинаково понимали ценности и то, что они в себе несут.

На этом этапе мы собрали несколько фокус-групп, на встречах с которыми прорабатывали список, наблюдали за тем, как люди реагируют на формулировки. Искали поведенческие индикаторы — примеры проявления ценностей в корпоративной жизни.

В итоге мы отобрали четыре ценности — обычно их выбирают от трех до пяти. 

 

Этап 4: соответствие ценностей стратегии

Далее мы проверяли, коррелируют ли получившиеся ценности со стратегией — поможет ли ценностное поведение сотрудников достичь целей компании, и еще раз уточняли, разделяют ли сами менеджеры эти ценности.

Для этого мы собрали общую встречу топов. Было важно ответить на все вопросы и отработать сомнения: в первую очередь именно менеджеры будут показывать своим примером соблюдение ценностей. 

 

Этап 5: разработка точных формулировок и визуализация

Это этап шлифовки, без него никак не обойтись. Важно правильно расставить акценты, чтобы получившиеся ценности были всем понятны и не вызывали разночтений.

Дизайн тоже важен: визуал должен быть ярким, запоминающимся, в фирменном стиле. При этом надо отличаться от конкурентов и не вызывать ненужных аналогий с другими проектами. Так что гарантированно этот этап займет много времени: во время согласований неизбежно будут происходить битвы за формулировки, цвета и детали изображений. 

 

Этап 6: внедрение в бизнес-процессы компании

А дальше нужно рассказать всем о результатах и подсветить, в каких проектах и процессах мы видим проявление этих ценностей, какие поведенческие индикаторы существуют Это процесс небыстрый, рассказать один раз и повесить плакаты в офисе недостаточно — необходимо регулярно и планомерно доносить информацию с использованием разных каналов коммуникаций.

Этап будет длиться не менее года: нам еще предстоит помочь сотрудникам осознать, как ценности могут менять и влиять на процессы компании: от подбора и адаптации сотрудников до взаимодействия с клиентами и партнерами.

Пройдет немало времени, прежде чем каждый в компании запомнит глубинное значение ценностей, их влияние на процессы и на жизнь сотрудников.

Главное для нас, что все получившиеся ценности — не чужеродные формулы, а реальные принципы, которые мы определили все вместе, в том числе при помощи непредвзятого стороннего консультанта.

 

Инсайты: 4 критерия для разработки ценностей компании

За месяцы работы над проектом мы собрали бинго из всех возможных сомнений и узких моментов — и смогли их преодолеть. Поделимся своими инсайтами: возможно, при разработке ценностей вы тоже столкнетесь с похожими сложностями.

 

1. Развейте непонимание

В процессе мы получали множество вопросов от коллег:

  • Что мне с этих ценностей компании?
  • Какая мне от этого польза?
  • Что у меня поменяется?

А поменяться ничего и не должно. Мы не придумывали новые ценности, чтобы на 180 градусов развернуть подход к работе компании. Ценности есть у всех, мы собрали и четко сформулировали то, что уже было у большинства сотрудников.

Некоторым сотрудникам важность проекта не была ясна. Однако ценности — это описание корпоративной культуры, модель, которая характеризует компанию. Поэтому перед началом разработки ценностей важно подробно объяснить всем, из каких этапов будет состоять проект и как будут внедряться результаты.

Информирование — важный этап во всей работе. 

 

2. Уделите особое внимание работе с руководителями

Трансляция ценностей в ежедневной работе идет в большей степени от руководителя. Именно руководство в первую очередь должно понимать, зачем компании ценности и каким образом строить процессы на основании этих ценностей.

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

 

3. Не отдавайте проект полностью на аутсорс

Если вы работаете с подрядчиками, позаботьтесь о том, чтобы на каждой встрече был сотрудник, который сможет верно трактовать полученную информацию.

Мы пригласили консультанта из агентства, чтобы иметь возможность послушать мнение беспристрастного коллеги. На интервью обязательно присутствовал сотрудник HR-отдела — и это оказалось важно, поскольку агентство некоторые моменты интерпретировало по-своему. 

Не менее важно и привлекать аналитиков для исследования полученных данных — если в штате нет такого специалиста, аутсорс может стать выходом.

 

4. Конкретнее ставьте цели

Чтобы глубже проработать список получившихся ценностей, мы собирали фокус-группы сотрудников. С помощью коллег мы хотели подобрать примеры ценностного и антиценностного поведения, чтобы еще раз убедиться, что получился список, точно характеризующий нашу компанию.


Читайте также:

Как руководителю рассказать команде об изменениях — инструкция

Развить антитоксичность в команде: как повысить вовлеченность и найти источники роста


Однако пришедшие на первые фокус-группы думали, что их позвали критиковать и обсуждать список. Это показало, как важно заранее подробно рассказывать, что будет происходить на встречах и каких результатов вы ожидаете. У нас было несколько фокус-групп, и с каждой последующей обсуждение было проще и продуктивнее, потому что коллеги лучше понимали, что от них требуется.

 

Какие ценности внедрили мы?

Вот какие ценности мы определили вместе со всеми сотрудниками и что они обозначают для сотрудников:

  1. «Открытость». Мы общаемся в конструктивном ключе, регулярно обмениваемся информацией и поддерживаем доверительную коммуникацию на любом уровне.
  2. «Ответственность». Мы выполняем взятые на себя обязательства, соблюдаем договоренности о сроках и качестве и работаем, ориентируясь на результат.
  3. «Профессионализм». Мы ценим широкий опыт и компетенции, непрерывно развиваемся и эффективно решаем задачи.
  4. «Команда». Мы сотрудничаем друг с другом для достижения лучшего результата, уважаем коллег, доверяем им и предлагаем поддержку, когда она требуется. И, конечно, мы все нацелены на общий результат.

Ценности компании — это ее ДНК. Культурный код, который показывает, какие мы и чем руководствуемся в принятии решений, какие качества помогают достигать лучших результатов и осуществлять нашу миссию — создавать компанию, чтобы людям не приходилось выбирать между эффективностью и безопасностью офисных решений.

Именно команда, профессионализм, ответственность и открытость помогают нам делать продукт, которым можно гордиться, решать сложные задачи, добиваться поставленных целей и получать удовлетворение от работы друг с другом.

Фото на обложке: Unplash / Vlad Hilitanu

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Управляете сообществом? Эти три классификации помогут понять, что аудитория ждет от вас больше всего
  2. 2 Планируете изменения в бизнесе? Используйте метод «Лестницы», чтобы не запутаться в процессе
  3. 3 Поддержать внедрение продукта в компании могут агенты изменений. Вот 4 типа сотрудников, которые могут ими стать
  4. 4 4 типа руководителя для каждого этапа развития бизнеса
  5. 5 Модель взаимоотношений бизнеса и ИТ-разработчиков: старые ошибки и новые рецепты
Relocation Map
Интерактивный гид по сервисам и компаниям, связанным с релокацией
Перейти

ВОЗМОЖНОСТИ

04 декабря 2022

05 декабря 2022

06 декабря 2022