Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Когда за день берешь на работу 50 тысяч сотрудников

В августе 2017 года онлайн-ритейлер Amazon провел одну из самых масштабных ярмарок вакансий в истории. Всего за один день он нанял на работу около 50 тысяч сотрудников для своих транспортно-логистических хабов. Мероприятие одновременно проходило в десяти городах США. Компания устроила массовые экскурсии для соискателей, показала, как функционируют ее знаменитые роботизированные склады, и провела тысячи блиц-интервью с кандидатами.

За пару месяцев до этого Amazon купил розничную сеть магазинов здорового питания Whole Foods и объявил, что в рамках расширения деятельности планирует нанять в течение года 100 тысяч новых сотрудников.

В чем преимущества быстрого найма

Практика трудоустройства за один день получает все большее распространение в западных компаниях. Логика ясна: чем быстрее принимаются решения в HR-отделе, тем скорее нанятый сотрудник приступит к работе. По подсчетам портала Glassdoor, среднее время закрытия вакансии составляет 24 дня.

Кроме того, срабатывает психологический фактор, также помогающий работодателю сэкономить. Эмоциональные кандидаты частенько настолько «горят» желанием сменить работу за один день, что могут согласиться на чуть меньшую зарплату. Тот самый случай, когда принцип «лучше синица в руке» их убеждает.

А как в России?

В России быстрый поиск персонала тоже работает, правда, используют его главным образом компании по аутсорсингу временных сотрудников. К их услугам прибегают, когда рабочие руки требуются под конкретный срочный проект, а найти их нужно «вчера», в режиме аврала.

Например, фуры с продукцией от поставщиков приходят в хаб нерегулярно, и каждый день на склад требуется разное количество грузчиков. Кадровые агентства обзванивают свою базу работников и формируют из них бригаду, чтобы выставить на объект на следующий день.

Между тем трудоустройство за один день можно практиковать самим — и куда более эффективно. Вот три правила, которыми стоит руководствоваться, если вы решили опробовать этот метод.

1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям

Текучка среди линейного персонала в магазинах, кафе, ресторанах достигает 100%, поэтому заполнять образовавшиеся штатные «дыры» нужно как можно быстрее. К сотрудникам низшей ступени карьерной лестницы предъявляются более низкие требования, а их резюме, как правило, значительно короче и проще.

Вам не понадобится тратить много времени на оценку компетенций и квалификации сотрудника. Провести первоначальный отбор можно за секунды, оценивая кандидата по фотографии и нескольким простым критериям. Например, достаточно проверить наличие схожего опыта работы и отсутствие судимостей.

2. Предлагайте работу тем, кто живет неподалеку

Идеальным считается расстояние в полтора-два километра, которые легко преодолеть пешком в любую погоду. Если локация будущего места работы так важна, то почему бы не использовать этот критерий в качестве основного при поиске кандидатов? Для того чтобы упростить и автоматизировать подбор персонала, в прошлом году мы запустили наше мобильное приложение.

Возможно, вы знаете, как такой механизм работает в приложениях знакомств: можно задать радиус действия, увидеть, кто находится неподалеку, и при взаимной симпатии пригласить на свидание. У нас кандидат видит список доступных вакансий в своем районе и может откликнуться на них в одно касание экрана смартфона.

HR-специалист получает оповещения обо всех откликах и берет в свои руки инициативу, ставя кандидатам «лайк» в ответ или отсеивая их. Сегодня в приложении одномоментно размещают вакансии 35 тысяч работодателей, ежемесячно мы получаем 2 миллиона откликов от соискателей.

3. Ускорьте этап предварительного отбора

Чтобы понять, отвечает ли кандидат общим требованиям к уровню адекватности, вежливости и сообразительности, опытному рекрутеру хватит и непродолжительной беседы. В приложениях по поиску персонала познакомиться и пообщаться с соискателем можно заочно, с помощью функции встроенного чата.

Мы активно пользуемся чатом при найме персонала в собственном приложении и при этом не важно, берем мы на работу линейный персонал или менеджмент. К примеру, недавно в нашем сервисе открылась вакансия модератора. Несколько простых вопросов о том, где раньше работали кандидаты, как долго, где они учились, какими навыками они владеют, показали, насколько соискатели компетентны, грамотны и заинтересованы в новой работе.

Материалы по теме:

Как правильно объяснить, почему вы уволились

Как за 5 дней я получил 5 предложений о работе в топовых технологических компаниях

Как попасть в Microsoft, Amazon и Twitter без престижного образования

Как пройти техническое собеседование: советы девяти программисток

7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в Facebook