Колонки

ИИ, большие данные и автоматизация всего: главные тренды на российском HR-рынке

Колонки
Дмитрий Смыслов
Дмитрий Смыслов

Вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail....

Влада Стеканова

На российском HR-рынке разговоры про важность использования технологий фактически стали ежедневной работой. Анализ больших данных, искусственный интеллект и роботизация, о которых сейчас говорят почти во всех отраслях экономики, применяются и в сфере HR. Вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group Дмитрий Смыслов поделился тем, какие тренды помогают упростить и ускорить процессы управления персоналом.

ИИ, большие данные и автоматизация всего: главные тренды на российском HR-рынке

Автоматизация классических HR-процессов

Базовый процесс в HR — кадровое администрирование — все уже давно автоматизировали. Сейчас, говоря об автоматизации HR-процессов, чаще всего упоминают сферу рекрутмента. Именно здесь на российском рынке HR-tech мы видим самые яркие стартапы, в частности, «Хантфлоу» и Potok.

Наша компания работает в сфере IT, а это значит, что у нас есть ресурсы и обширный опыт в автоматизации процессов. Много лет назад мы адаптировали под задачи рекрутмента таск-менеджер Jira — но в прошлом году, учитывая текущий масштаб нашего бизнеса и появление новых технологий в HR, поняли, что необходимо перейти на специализированный продукт.

Мы внедрили новую систему Applicant Tracking System (ATS) — это CRM-система, только адаптированная для целей рекрутинга. За счет автоматизации и систематизации процессов на всех этапах подбора нашим рекрутерам удается сократить время и повысить качество поиска, создать и поддерживать уникальные знания о кандидатах, а также снизить работу по документообороту и перенести все согласования по процессу в систему. Но не менее важно, что ATS позволяет сделать data-driven рекрутинг, когда все решения принимаются на основании конкретных данных.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Фото: здесь и далее — пресс-служба Mail.ru Group

Для поиска и найма персонала мы выбрали упомянутый выше сервис «Хантфлоу», потому что он показался нам гибким: три месяца назад мы смогли интегрировать этот продукт со всеми нашими HR-системами, интранетом и корпоративным порталом. Теперь рекрутеры могут взаимодействовать с кандидатами, назначать встречи с менеджерами, делиться с руководителями обратной связью по кандидатам и информировать о статусе поиска, используя только этот сервис. Наша следующая цель — перевести в него вспомогательные процессы, чтобы улучшить кандидатский опыт и автоматизировать рутинные действия, на которые у рекрутеров и HR уходит много времени: согласование офферов, опросы удовлетворенности кандидатов и нанимающих менеджеров, сопровождение выхода кандидата на работу и др. При этом мы сможем получать всю аналитическую информацию по процессу найма и прогнозировать время закрытия для каждой вакансии.

Многие компании, включая нас, автоматизируют также часть процессов адаптации новых сотрудников. На протяжении испытательного срока все заинтересованные стороны — сотрудник, его руководитель, наставник и менеджер по адаптации — получают регулярные уведомления о необходимости провести адаптационные встречи с постановкой целей или пройти соответствующие опросы, которые являются частью плана адаптации.

По данным Society for Human Resource Management (SHRM), работники на 69% больше склонны остаться в той компании, где они прошли качественную программу адаптации. В IT, как и в любой другой сфере, важен персонализированный подход — так что мы избавляемся от рутины для того, чтобы HR-специалисты могли сосредоточиться на людях и глубже погрузиться в их основные потребности.

Для повышения управленческих навыков линейных руководителей мы сейчас работаем над запуском мобильного приложения, основанного на концепции «учись на ходу» — в фокусе небольшие теоретические материалы с возможностью быстрой тренировки полученных знаний, например, пока пьешь кофе или едешь в метро.

Параллельно мы изучаем западный опыт, продумываем идею запуска digital-коуча для консультирования сотрудников по вопросам, связанным с развитием и мотивацией — нам кажется, такой сервис станет очень популярным внутри компании.

Внутренние процессы мы автоматизируем давно, последние восемь лет постоянно дорабатываем интранет — внутренний сайт и социальную сеть для сотрудников. У каждого там есть профиль, информация в который автоматически подтягивается из данных кадровой службы. Профиль можно редактировать и вручную — сотрудники добавляют информацию о своих профессиональных умениях, знаниях и хобби.

Наш сайт написан на Python и позволяет собирать огромное количество разной информации для анализа. Например, для участия в профильных конференциях достаточно сделать выгрузку по ключевым навыкам сотрудников, чтобы быстрее найти нужных экспертов. Также у работников есть личный кабинет, где можно просматривать все данные по начислению и выплате заработной платы, согласовывать отпуск, заказывать справки или визы.

Автоматизация затронула не только традиционные HR-процессы, но и жизнь нашего офиса в целом. Так, мы автоматизировали даже управление освещением в «ромашках» (рабочих зонах для 8-10 человек): теперь яркость освещения можно регулировать прямо с телефона. А перед Новым годом в московском офисе запустили сервис, который помогает определить точное количество человек и время ожидания в очереди в столовой на базе технологий компьютерного зрения Vision. Для этого проекта была разработана отдельная модель нейронной сети для распознавания лиц в местах скопления людей. Помимо этого, сейчас мы тестируем сервис мобильного пропуска с помощью корпоративного приложения «Интранет» — он позволит открывать офисные двери и турникеты с телефона даже с заблокированным экраном.

Наращивание скорости с помощью новых технологий

Скорость — важнейшее преимущество на конкурентном и быстро меняющемся IT-рынке. Здесь все чаще используются технологии, которые позволяют более таргетированно выходить на потенциальных кандидатов, быстрее оценивать и привлекать их на работу.

Например, около года назад мы протестировали использование таргетированной рекламы, задействовав целевые площадки, профессиональные сообщества и социальные сети для привлечения кандидатов на определенные позиции. В итоге у нас сформировался большой пул специалистов, с которыми мы провели необходимую работу, и часть из них стали сотрудниками компании. Мы отметили рост скорости не только самого поиска, но и релевантности профилей кандидатов. Сейчас, закончив ребрендинг нашего карьерного сайта, мы планируем продолжить использование инструмента таргетированных рекламных кампаний.

Со скоростью обработки данных в HR помогает и искусственный интеллект: чат-боты и роботы имитируют простейшие действия человека и за счет этого могут решать рутинные HR-задачи почти без его участия. При этом ИИ постоянно обучается: чем больше данных мы предоставляем, тем точнее и качественнее его рекомендации.

Фото: AndreyPopov/Getty Images

Такой подход (в дополнение к традиционным каналам привлечения) особенно актуален для массового подбора персонала на типовые позиции, например, курьерские. Он позволяет быстро оценивать кандидатов и принимать их на работу, минимизируя количество интервью, сохраняя или даже повышая качество подбора — а в будущем, как мы рассчитываем, снизит как стоимость, так и время закрытия вакансий. Но сейчас все проекты с ИИ мы рассматриваем скорее как экспериментальные, эффект от которых будет заметен в среднесрочной перспективе.

Большие данные в HR

Еще один тренд, который очевидно отражается на сфере управления персоналом — это аналитика и использование больших данных в HR. Мы используем методы анализа больших данных в основном в двух направлениях: рекрутинге и управлении талантами. В первом случае анализ данных помогает определить наиболее подходящие методы подбора персонала и избавиться от неэффективных этапов. Во втором HR-специалисты и руководители могут принимать более взвешенные решения в отношении персонала.

С помощью этих методов мы учимся аналитически подходить к HR-задачам и выяснять, какие факторы влияют на успех и продолжительность работы сотрудника в компании, какие качества позволяют сотрудникам добиваться выдающихся результатов, более предметно описывать требования к успешному руководителю.

Трансформация HR-функции

Сегодня ведется много дискуссий о том, сможет ли искусственный интеллект заменить реальных HR-специалистов. Я думаю, что роль HR-функции будет меняться, но присутствие человека в реализации задач по управлению персоналом будет необходимо еще длительное время. Часть тех задач, которые сегодня выполняет HR, возможно, уйдет (например, поиск кандидатов и их первичный отбор могут в ближайшем будущем полностью перейти к ИИ), часть останется (создание корпоративных политик, управление изменениями, а также прочие похожие комплексные задачи) — но неизбежно возникнут новые.

Уверен, что в ближайшие годы мы станем активнее заниматься аналитикой, использовать подход к управлению персоналом, основанный на данных, а также разрабатывать более точные модели для описания эффективности и производительности сотрудников. Востребован будет тот HR-специалист, который сможет отслеживать изменения и со временем превратится в аналитика и консультанта для руководителей и сотрудников. На основании огромного объема информации такой эксперт будет давать качественно иные советы руководителю по вопросам управления персоналом.

Еще один важный тренд, который мы активно поддерживаем у себя, — растущая персонализация HR-политик под нужды конкретного бизнеса, топ-менеджера, работника. Мы задействуем массу HR-инструментов, помогающих найти решение для разных ситуаций, в которых оказывается бизнес на той или иной стадии развития: от методов подбора и оценки до систем управления эффективностью.

С развитием технологий удельное количество HR-специалистов на сотрудника в организациях может снизиться за счет автоматизации процессов, традиционно требующих административной HR-поддержки. Но невозможно роботизировать главное — человеческое общение, эмоциональный интеллект, возможность создавать что-то новое.

Еще сложнее заменить искусственным интеллектом роль HR-специалиста как агента изменений и ролевой модели поведения сотрудника компании. На мой взгляд, наша функция все больше будет походить на маркетинг в том, что касается работы с привлечением сотрудников, создания для них уникального опыта работы в конкретной компании и повсеместного использования данных и аналитики для принятия обоснованных решений.


Материалы по теме:

Мы придумали, как хантить лучших специалистов и удерживать их в компании. Попробуйте и вы

Что такое план персонального развития и зачем он нужен сотрудникам?

Ручная игуана, игры и баддинг: что мы делаем, чтобы удержать сотрудников

Как подобрать себе CEO и не ошибиться?

Мы смогли оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Это решение точно поможет и вам

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

Комментарии

ПРОГРАММЫ И КУРСЫ

20 — 21 сентября 2019

AIRF: Apache AirFlow

21 — 22 сентября 2019

Customer Journey Map