Концепция пятимерного лидерства: проверьте, какой «грани» лидера вам не хватает

Как выглядит пятимерная модель лидерства?

Чтобы наглядно представить то, о чем я расскажу дальше, сразу определим, что в «пятимерной модели» у лидера пять проявлений, или измерений:

• Лидер внутри;
• Лидер впереди;
• Лидер позади;
• Лидер плечом к плечу;
• Лидер вовне.

Понять смысл пяти измерений легко через осознание окружающего мира, который существует в трех измерениях (не считая времени): длина, ширина, глубина. Все предметы вокруг нас, да и мы сами, объемные — и существуют в этих трех измерениях одновременно. Так и лидер: ему важно действовать сразу в пяти измерениях и следить за тем, чтобы между ними был баланс.

По теме: «Быть ментором, а не дементором» — советы, как не трансформироваться в неэффективного лидера

Чем различаются пять измерений лидера?

Рассмотрим каждое измерение подробнее:

1. Лидер внутри — это весь внутренний мир лидера, который отражается в поступках. Речь идет о его ценностях, установках и принципах, о том внутреннем стержне, на который лидер опирается при принятии решений. Кроме того, «Лидер внутри» ясно видит свои цели.  Понимание этих фундаментальных вещей позволяет ему делать осознанный выбор. Настройка на внутренний мир помогает лидеру тщательно анализировать свой опыт и получать доступ к интуитивным озарениям.
2. Лидер впереди — это способность лидера вести команду за собой. В первую очередь — адаптация целей, которые ставит перед собой лидер, к реальности, в которой существует его команда. Это умение транслировать общие цели на понятном языке.
   И это мастерство не только вдохновляющего донесения итоговой точки зрения, но и обозначения понятного пути к ее достижению.
3. Лидер плечом к плечу — это то, как лидер действует в партнерстве с руководителями других команд. В современных бизнес-моделях практически все процессы кросс-функциональны, а значит, только на партнерских условиях можно достигать прорывных результатов.
   Парадигма взаимовыгодности, видение границ ответственности в партнерстве, владение навыками открытой коммуникации и управления конфликтами, а также умение строить доверительные отношения — это основа данного измерения.
4. Лидер за спиной — это комплекс лидерских действий, создающих продуктивную среду внутри команды. В ней каждый участник находится на своем месте и привносит уникальный вклад, идеально отвечающий поставленным целям.
   Это невозможно без глубокого понимания индивидуальных особенностей каждого и заботы о его реализации. Человеческий потенциал идеально раскрывается в культуре открытости и доверия, где есть право на ошибку, можно безопасно экспериментировать и отвечать на перманентные вызовы реальности.
   Задача «лидера за спиной» — создать такую среду и обеспечить конструктивные коммуникации между всеми членами команды. И, разумеется, он обеспечивает сотрудников ресурсами, необходимыми им для достижения целей. 
5. Лидер вовне — это способность заставить внешний мир работать на продуктивность самого лидера и его команды. Лучшая метафора здесь — локатор.  Высокая чуткость к внешней среде помогает ловить ему даже тонкие изменения и просчитывать их на несколько шагов вперед.
   Это достигается за счет умения замедлиться и наблюдать, анализировать и синтезировать информацию, а также черпать инсайты из сфер, находящихся не только за пределами его команды, но и за пределами бизнеса.
   Строить гипотезы, родившиеся из оригинальных инсайтов, подтверждать или опровергать их и делиться своими находками — вот характерные черты «Лидера вовне».

Кейс пятимерного лидерства

Эта модель может как проявляться на уровне лидерства конкретного человека, так и быть частью культурного кода компании. Приведем пример:

Мария Смыслова, руководитель практики по внутрикорпоративным коммуникациям, СИБУР: 

СИБУР — отличный пример того, как пятимерная модель лидерства вшита в культуру компании.

• «Лидер внутри». Это измерение отлично иллюстрирует наша корпоративная ценность «Каждый день становимся лучше», что отражает наше стремление к постоянным изменениям и развитию.
  Конечно, руководители — главные трансляторы этой ценности и пример для сотрудников, именно поэтому система работает внутри компании. Невозможно идти в СИБУР, не принимая ценность изменений и постоянного роста над собой. 
• «Лидер впереди». Недавно мне переслали скрин переписки из одного экспертного сообщества, в котором обсуждали культуру СИБУРа.
  Суть была в том, что одни удивлялись культу внедрения изменений в СИБУРе, а другие парировали, что несмотря на изменения, у компании открытый диалог с сотрудниками, в рамках которого обсуждают планы, проекты и фокусы так, что у сотрудников не возникает вопросов, куда идти. Так и есть!
• «Лидер плечом к плечу». В компании сейчас так выстроены процессы и культура, что ни один проект невозможно решить в одиночку. Команды регулярно взаимодействуют друг с другом, ищут совместные решения. В годовых целях каждого подразделения обязательно есть минимум один кросс-функциональный проект.
• «Лидер позади». Многие опытные команды действуют по принципу «не мешай, но держи всех в едином информационном контуре». Дважды в неделю собираемся обсудить статусы и узнать, кому нужна помощь, но при этом большинство сотрудников — в самостоятельном движении. 
• «Лидер вовне». Еще с начала 2000-х годов СИБУР ориентировалась на лучшие практики рынка: мы оцениваем свою эффективность по показателям эффективности из разных бенчмарков. Конечно, смотрим и на международный рынок, чтобы отслеживать тренды и внедрять передовые технологии. 

По теме: 5 барьеров, которые мешают доверию в команде

Как работать с моделью и каждым из измерений

• Лидер внутри: коучинг, личная терапия, работа со стрессом, работа с эмоциями и EQ. Задача — сделать так, чтобы цели не противоречили ценностям, эмоции не мешали двигаться вперед и т.д.
• Лидер впереди: это повышение эффективности планирования, работы с целями и их постановкой, умение выбрать правильного человека для каждой задачи. Необходимо восполнять эти навыки через обучение и практику.
• Лидер плечом к плечу: кросс-функциональные проекты и внутренние переговоры, тренировка позиции win-win, нужно ставить себя на место партнера, смотреть с его точки зрения, анализировать свое взаимодействие с другими.
• Лидер за спиной: это инструменты управления людьми и фасилитации командного взаимодействия, техники группового принятия решений, сбор обратной связи от команды и работа с ней, навыки создания культуры команды.
  Эти навыки можно получить через обратную связь и практику модерации отношений внутри команды.
• Лидер вовне: умение замедляться, переключаться, анализировать свой опыт, в этом также поможет коучинг. Здесь важна дисциплина и регулярный анализ того, что можно извне применять в своей работе, а также расширение кругозора, получение впечатлений.

В заключении хочется резюмировать, что пятимерное лидерство — это подход не про то, чтобы выбрать одно, ваше сильное, проявление. Наоборот, нужно жить во всех пяти измерениях одновременно.

Например, транслируя амбициозные цели своей команде (лидер впереди), важно следить за тем, чтобы эти цели не нарушали партнерских отношений с кросс-функциональными командами и обеспечивали принцип взаимовыгодности (лидер плечом к плечу).

А погружаясь в построение командной культуры и межличностных отношений внутри команды (лидер за спиной), лидер проверяет, не слишком ли он увлекся, снизив планку амбициозности командных целей в угоду комфортному психологическому климату в коллективе (лидер впереди).

Рекомендую оценить себя по каждой из граней и понять, какое измерение вы используете регулярно, а чего, возможно, вам не хватает. 

По теме: Сможет ли GPT заменить менеджера проектов — эксперимент

Фото на обложке: Unsplash