Как собрать команду для стартапа

Содержание:

• Особенности поиска
• Где искать команду в стартап?

1. Тематические форумы
2. Сарафанное радио
3. HR-порталы
4. Агентства по подбору персонала
5. Биржи фриланса
6. Специализированные сервисы и сообщества
7. Социальные сети
8. Телеграм-каналы
9. Мероприятия
10. Привлечение студентов

• Как составить текст вакансии?
• Принципы отбора кандидатов в стартап

Особенности поиска

В первую очередь фаундеры и CEO должны стать евангелистами проекта — самыми главными его последователями. Это необходимо для начальной презентации и дальнейшего продвижения.

В методологии стартапа есть противоречия. С одной стороны, финансы ограничены, с другой — цели амбициозны, сроки на привлечение талантов сжаты, а часы работы безграничны. Нужны квалифицированные кадры, а они стоят дорого. При этом их ещё нужно для начала найти и переманить.

Глубокая вовлечённость основателей в проект во многом решает задачу недостатка финансов.

Где искать команду в стартап?

Пандемия — последний значимый фактор, который дал специалистам по всему миру возможность удаленно работать не только на российском, но и на зарубежном рынке. Это открывает доступ к ресурсам глобального масштаба и в то же время создаёт дополнительную конкуренцию за кадры.

Последний год добавил еще одно трудновыполнимое желание кандидатов: работать удаленно, частично удаленно или в гибридном режиме. И компании идут на такие уступки в гонке за лучшими профессионалами.

Напишите детальный план поиска, тщательно выберите источники, обсудите рекомендателей, которых вы знаете. Составьте портрет соискателя, укажите функционал и обязанности, требования и навыки. Сделайте презентацию на три страницы с описанием стартапа, стратегией развития и акцентом на команде.

Тематические форумы

Да, они всё ещё существуют, причём сразу с разделами вакансий. Там находится узкая аудитория, среди которой вы можете найти соискателей или попросить какие-то рекомендации.

Такие площадки — кладезь информации, где в неформальной обстановке свободно обсуждают самые острые моменты. По сообщениям можно понять, насколько пользователи вовлечены в проекты и какими навыками обладают.

Сарафанное радио

Задействуйте все свои личные каналы и социальные сети. Попросите друзей сделать репосты вакансий, пообещайте вознаграждение в случае успешного найма.

Выбирать людей нужно по профессиональным компетенциям, но soft skills тоже имеют значение. Неформальные связи ускорят процесс и дадут дополнительные сведения о соискателях.

HR-порталы

Одним из старейших ресурсов остаётся HeadHunter, но если вам нужен IT-персонал или другие узкие специалисты — искать там нерезультативно.

После размещения вакансии будьте готовы к большому количеству нерелевантных обращений, так как кандидаты могут откликаться не только на вакансии, которым они соответствуют по опыту, но также и на те, где им просто хотелось бы попробовать себя.

В том случае, если вы ищете специалистов из узких областей и на первом этапе платите немного, расскажите про бенефиты в будущем, о том, какая формула вознаграждения планируется помимо стандартной фиксированной зарплаты.

Агентства по подбору персонала

После самостоятельной отработки рынка кандидатов, сбора рекомендаций, полномочия по поиску можно делегировать и отдать часть задач на аутсорсинг.

Проведено много исследований о важности привлечения профессиональных рекрутеров в начале любого проекта. Такой подход приводит к снижению затрат на онбординг и помогает построить высокоэффективную команду, позволяет провести выборку лучших кандидатов и сэкономить время.

Искать рекрутинговое агентство стоит со всей тщательностью. Ориентируйтесь на современные методики ведения бизнеса, учитывайте профильную экспертизу именно в вашей области. Выходите по рекомендациям на участников рынка и старайтесь найти конкретных консультантов, а не известный бренд.

В крупной компании вы не всегда видите, кто ведёт работу для вас, поэтому постарайтесь узнать личность консультанта по вашей вакансии. Ищите профильное агентство с узкой экспертизой в вашем секторе — попросите предоставить портфолио закрытых проектов и доверяйте рекомендациям от предыдущих клиентов.

Посмотрите на позиции, которые были закрыты агентством или его сотрудниками за последний год. Проведите небольшой тендер, выберите специалистов только по тем направлениям, для которых вам нужно найти персонал.

Биржи фриланса

Такие сайты как FL, Weblancer или KWORK можно использовать для поиска определенной категории сотрудников на проектную работу, но в последние годы они гораздо меньше подходят для подбора, чем раньше. Теперь социальные медиа дают более качественный отклик.

Специализированные сервисы и сообщества

Отдельные тематические группы на нишевых сайтах более эффективны, чем форумы. Их читают предприниматели или специалисты с широким кругом общения.

В первую очередь это Хабр и VC, где собираются программисты, дизайнеры и маркетологи.

Социальные сети

Эти площадки дают высокую конверсию за счёт виральности объявлений.

Так, например, на Facebook можно найти часть команды для стартапа с помощью ссылок-рекомендаций в комментариях. В последние годы эта сеть используется для продвижения бизнеса и частично заменяет в России LinkedIn.

У остальных похожих сайтов популярность ниже, так что лучшая связка для поиска персонала — тандем Facebook и Telegram.

Телеграм-каналы

За счёт своей популярности мессенджер стал идеален для найма. В «Телеграме» много каналов по поиску работы, а также тематических групп, где общаются и обмениваются опытом необходимые специалисты.

Разместите объявление в правильной группе, и вы обеспечите широкий отклик соискателей.

Вы можете также подключить боты, которые снизят рабочую загрузку HR за счет частичной первоначального отбора. Например, @theyseeku, @naudalenkebro, @theyseeku_it — сфере IT.

Мероприятия

Поиск команды для стартапа на мероприятии — творческая работа с точечной аудиторией. Это шанс познакомиться со специалистами лично и получить отклик на вашу концепцию.

Активный нетворкинг — один из основных шагов при подборе сотрудников. Посещайте не только хакатоны, но и различные профильные события по вашей специфике. Будьте активны и старайтесь участвовать на встречах в качестве спикера, работайте над узнаваемостью своего проекта.

Привлечение студентов

Если опытные спецы стоят дорого — подберите начинающих. Порой это даже лучше, так как они осваивают стек более передовых технологий и новые фреймворки.

Студент должен иметь какой-то опыт и высокий потенциал. Определите возможности и потолок зарплаты: меньше на 20-30%, но с перспективой быстрого роста.

Как составить текст вакансии?

Честно распишите все плюсы и минусы, сравните с тем, что есть у других, покажите свой потенциал. Если получится, попытайтесь сделать что-то необычное, чтобы вызвать вирусный эффект в социальных сетях. Задействуйте мемы, шутки, блогеров с популярных ресурсов.

Ваши идеи должны выглядеть круто: нужно не только найти сотрудников, но и продать потом свою идею инвестору на коротком питче. В этом поможет качественный лендинг с привлекательным визуалом или ролик с рассказом о проекте на YouTube — в деловом или более неформальном виде.

Стоит немного попридержать размах требований и не пытаться совмещать в тексте одной вакансии функционал сразу пяти сотрудников. Да ещё и за меньшую заработную плату. Не просите программиста заниматься дизайном, а менеджера по продажам изучать SEO.

Как составить описании позиции?

Принципы отбора кандидатов в стартап

• Учитывайте все особенности поиска;
• Выберите ресурсы и источники: форумы, порталы, социальные сети, сервисы и агентства;
• Правильно составьте текст вакансии, лично отслеживайте ход всех этапов.

Всегда помните о том, что работа в стартапе — это неопределённость жизни. Риск не только в вознаграждении, но и в затраченном времени, которое можно направить на построение карьеры в известной компании.

В стартапе можно сильно выиграть, а можно всё проиграть. Структура компенсации существенно отличается от обычной «классической» работы, где есть фикс, бонус и разные офисные плюшки. Возможности по вознаграждению и кратному росту может предложить только стартап, но с отсрочкой во времени. 

Помимо соответствия профессиональным качествами, важно оценивать кандидатов с точки зрения готовности работать в атмосфере неопределенности, постоянного строительства, проб и ошибок, овертаймов, требований делать гораздо больше, чем от них ждут.

Уделите внимание презентации проекта для каждой встречи. Включайтесь лично во все процессы, важно заразить сотрудников энтузиазмом и повести за собой.

Не пренебрегайте деталями, рассказывайте обо всех преимуществах. Проводите индивидуальный подбор, всегда давайте обратную связь кандидату. Второго шанса на поиск может не быть, ваш подход в HR должен быть безупречен. Продумайте кейсы для отбора кандидатов под различные роли, оценивайте hard и soft skills.

Для подбора персонала нужно много времени, хороший HR-консультант, который разбирается в особенностях стартапов, и подробный план действий. Сформируйте структуру найма и иерархию каналов для размещения объявлений, создайте для поиска модель, основанную на чётких критериях. И тогда у вас всё получится.

Фото на обложке: Shutterstock / SFIO CRACHO