Как набрать стажеров в компанию (и нужны ли они вам вообще)

Ольга Августан
Ольга Августан

Директор образовательного направления Mail.ru Group

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Руководители бизнеса часто считают, что студенческие стажировки – это аттракционы неслыханной щедрости. Молодые и вдохновленные старшекурсники приходят в компанию и за опыт, кофе и печеньки выполняют самые скучные и рутинные задачи. Но по факту оказывается, что обучение студентов съедает до 30% времени действующих сотрудников, а две трети стажеров сбегают из проектов.

Руководитель образовательного направления Mail.Ru Group Ольга Августан рассказывает, как построить стажерскую программу и привлечь студентов в компанию, а также объясняет, когда стоит отказаться от этой идеи.

Для чего нужны стажеры

Чтобы выбрать оптимальный формат работы со студентами, надо четко решить, для чего вам нужны стажеры: какие задачи они будут выполнять и как будут развиваться.

Например:

  • Снятие нагрузки с квалифицированных сотрудников. При большом объеме рутинных задач эту часть работы можно частично или полностью поручить стажерам. Но важно, чтобы задачи усложнялись, иначе примерно через восемь месяцев однообразной работы у стажера наступит выгорание, и потенциальный сотрудник просто уйдет.
  • Проектная работа. Проекты требуют большого количества рабочих рук, а привлечение стажеров позволяет стартовать в более сжатые сроки. Кроме того, если проект носит экспериментальный характер, студенты-стажеры могут предложить свежий взгляд на проблему, оригинальные идеи и подходы.
  • Подготовка специалиста узкого профиля. Если компания занимается узкоспециализированной деятельностью, сама создает технологии или ее продукты задают тренды в отрасли, то найти готовых профессионалов на рынке труда невозможно – проще вырастить с нуля.
  • PR бренда среди студентов целевых вузов. Счастливые участники стажировки будут делиться информацией с однокурсниками. Ваша привлекательность как работодателя вырастет, и в дальнейшем можно будет снизить затраты на рекрутинг.
  • Формирование лояльности. В таких сферах, как высоконагруженная разработка или машинное обучение, зарплаты часто становятся неоправданно высокими из-за высокой конкуренции за квалифицированных сотрудников. Обучая и развивая стажеров внутри компании, вы сможете получить профессионального и лояльного специалиста за объективную зарплату.

Три признака того, что вам не нужны стажеры

Возможно, вам вообще не нужны студенческие стажировки. Вот три признака того, что этот инструмент не принесет пользы вашему бизнесу.

  • Ваша компания не может выделить наставника с необходимым опытом. Если у вас нет такого сотрудника или нет возможности частично освободить одного из специалистов, стажировка будет бесполезной — как для вас, так и для самого стажера.
  • Все ваши задачи требуют высочайшей квалификации всех участников процесса. Если вы не можете быстро определить, какую деятельность можно поручить стороннему человеку, значит, стажер вам не нужен.
  • Вы не можете четко определить задачи и KPI для стажера. Если результат работы невозможно оценить, то, скорее всего, стажер будет демотивирован, а заказчик разочарован. И все будет зря.

Планирование программы

Итак, вы определились, зачем вашей компании нужны студенты, и уверены, что стажировки — это для вас. Теперь можно приступать к планированию стажерской программы.

  • Составьте список задач для ваших будущих стажеров и спланируйте усложнение задач через полгода-год.

  • Определите, как вы будете оценивать работу стажера. В отделе рекрутинга KPI для стажера — это количество организованных целевых встреч. В рамках IT-разработки можно оценивать количество задач по поддержке проекта.

  • Решите, сколько стажеров вы хотите нанять до конца года. Одного? Пятерых? Десятерых? Каждому стажеру нужен наставник или даже два. Если студентов будет слишком много, то проиграют все: стажеры покинут компанию, а сотрудники будут разрываться между прямыми обязанностями и обучением новичков, что ударит по производительности отдела или даже всего бизнеса.

Выбор стратегии

Существует четыре стратегии для работы со стажерами: прямой подбор, участие в студенческих конкурсах, хакатонах и чемпионатах, собственные образовательные программы и краткосрочные стажировки.

1. Прямой подбор стажеров

Прямой подбор легко организовать через центр карьеры в вузе. Просто разместите объявление о стажировке на сайте вуза, в соцсетях, в Telegram-каналах или на доске объявлений. Из полученных заявок выберите наиболее подходящие. Обязательно включите в вакансию тестовое задание: так вы получите заявки только от действительно заинтересованных кандидатов. Пусть тестовое задание будет жизненным.

Пример: редакция одного из наших медиапроектов, Леди Mail.Ru, искала SMM-специалиста и предлагала потенциальным стажерам придумать формат паблика в соцсетях, разработать конкурс и решить кейс. Кейс был очень жизненный – что делать, если завтра стартует партнерский конкурс, а руководитель заболел и не отвечает на звонки.

2. Специализированные хакатоны и чемпионаты

Если компании нужен стажер на очень узкую специализацию в IT (Big Data, Machine Learning и прочее), ищите кандидатов на тематических чемпионатах и хакатонах. Тут нужен студент, у которого есть не только знания из вуза, но и опыт решения аналогичных задач. KPI для такого стажера — это готовая к использованию программа или скрипт.

Фото предоставлено пресс-службой компании

Отследите тематику и даты проведения хакатонов по всем интересующим вас вузам. Обычно хакатоны проводятся весной и осенью, поэтому не упустите момент. Или, если есть ресурсы, сами проведите хакатон на интересующую вас тему. Так делает, например, Почта Mail.Ru, которая организует хакатон SmartMail Hack для подбора стажеров в команду.

Учтите, что яркие участники и победители хакатонов очень востребованы и могут сами выбирать место стажировки. Поэтому продумайте не только задачи на хакатон, но и презентацию своего бизнеса или проекта.

3. Краткосрочные стажировки

Этот вариант самый распространенный — и наименее результативный. Компания набирает много студентов на короткий срок, поручает им несложную работу и задействует множество сотрудников, которые пытаются чему-то обучить стажеров.

Почему массовые краткосрочные стажировки неэффективны? Это высокая нагрузка для сотрудников компании, ведь к каждому студенту нужно прикрепить одного-двух наставников.

По результатам нашего внутреннего исследования, ведущий специалист тратит на обучение стажера 30% своего рабочего времени! При этом около 65% стажеров уходят из-за несоответствия задач или направления деятельности ожиданиям, а также по другим причинам.

Мы получали огромное количество откликов (более 600 на каждую позицию), но зачастую студенты не имели необходимых знаний и не могли сразу определиться с направлением работы. В итоге семь лет назад мы отказались от краткосрочных стажировок. Сейчас студенты образовательных проектов в среднем проходят три курса обучения, прежде чем выходить на стажировку. И процент удержания специалистов после окончания вуза достигает 80%.

4. Собственные образовательные программы

Если у вас крупная компания, которой важен постоянный поток квалифицированных стажеров для узкоспециализированной деятельности, создавайте собственные образовательные программы: кафедры в вузах, программы дополнительного образования или спецкурсы на территории компаний. Свои кафедры есть у «СберТеха», Intel, «Яндекса» и многих других IT-гигантов.

Мы выбрали другой путь и разработали программы дополнительного образования, где студенты разных кафедр могут получить новые знания и практику параллельно с основной программой вуза. Технопроекты Mail.Ru Group базируются в шести ведущих российских университетах. В МГТУ им Н. Э. Баумана сделан акцент на подготовку системных архитекторов, на ВМК МГУ мы занимаемся машинным обучением и работой с большими данными, в МФТИ готовим мобильных разработчиков, а в СПбПУ – Java-разработчиков. Также у нас есть курсы в НИЯУ МИФИ и в Воронежском ГУ. Всего в технопроектах участвуют около 1400 студентов, и более 100 лучших ребят ежегодно становятся нашими стажерами.

Фото предоставлено пресс-службой компании

У этого пути есть огромное преимущество и существенный недостаток. С одной стороны, образовательный проект позволяет подготовить стажеров в соответствии с потребностями компании, с другой — этот способ очень трудозатратный. Компания должна выделить нескольких сотрудников, которые будут передавать студентам свои знания и технологии, а если потребность в стажерах будет большой и постоянной, придется создать целую базу наставников и систему их мотивации.

Этой весной мы запустили в Воронеже новый проект по тестированию игр при поддержке ВГУ. Нам нужно было закрыть вакансию младшего специалиста по тестированию с навыками автоматизации. Найти тестировщика с опытом непросто: от кандидата требуется хорошая математическая база, базовое знание языков программирования, логика и интерес к видеоиграм. Открытый поиск на рынке ничего не дал, поэтому мы запустили интенсив для студентов, чтобы заинтересовать ребят и дать им базовые знания. Было 170 откликов, 34 студента прошли обучение, и в результате шести ребятам мы предложили работу.

Для проведения обучающих программ не обязательно сотрудничать с университетами. Можно провести обучение студентов на базе своей компании и организовать летнюю школу или спецкурс.  

Удержание стажеров

И вот вы нашли студента, обучили его, но вдруг стажер, получивший ценный опыт и навыки, захотел вернуться в вуз или начал посматривать в сторону конкурентов. Как мотивировать его остаться в вашей компании? Об этом можно написать отдельный материал, но для начала советую взять на заметку несколько вещей.

Если студент захотел вернуться к учебе, можно сделать его амбассадором бренда и позвать на стажировку следующим летом.

Если студент ищет работу, предоставьте ему возможность работать больше – 30-40 часов в неделю (это особенно актуально зимой и летом после сдачи экзаменов) или предложите варианты перехода и роста внутри компании.

Ближе к концу программы для лучших стажеров можно устроить личную встречу (на ней может присутствовать наставник или непосредственный руководитель) и рассказать, как вы видите их будущее в компании.

***

В заключение добавлю, что наиболее эффективной стажерская программа будет в том случае, если стажер получает зарплату – пусть даже небольшую, но реальную. Если на начальном этапе четко определить задачи и KPI, то стажер будет понимать, за что он получает деньги, и выполнять свою часть работы профессионально, как часть команды.

Если же он работает бесплатно, за возможность попрактиковаться и «печеньки», то и относиться к своим задачам он будет так же – как к интересному жизненному опыту.


Материалы по теме:

«Когда дело касается дедлайнов, русские не всегда обязательны»: студент из Нидерландов — о работе в Москве

Как студент Бауманки придумал автоматизировать уборку помещений (и почему считает, что это получится)

Как проходят стажировки в Tesla: опыт американского студента

Как проходят стажировки в Microsoft: опыт канадского студента

«Мы берем 140 шекелей за час консультации. Для студентов — 110 шекелей за час»

Фото на обложке предоставлено пресс-службой компании


Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter


Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Russian Internet Week – RIW 2018
21 ноября 2018
Ещё события


Telegram канал @rusbase