К чему приводит токсичность в команде стартапа и что с этим делать

В первую очередь стартап — это команда. И от того, какая это команда, зависит судьба проекта. Если участники верят друг в друга, в свою идею, работают на общую цель, хотят приносить пользу, то у такого стартапа есть все шансы реализовать продукт. Даже если что-то будет не получаться, они найдут выход.

 

Главные качества команды — сотрудничество и доверие

В хорошей команде царит взаимопонимание, уважение и жажда к развитию. Это не значит, что все ванильно, никто ни с кем не спорит и вокруг летают единороги. Нет, мнения могут не совпадать, но команда умеет слышать, слушать и договариваться. В хорошей команде нет цели поссориться или самоутвердиться за счет других. Есть желание решить недопонимание и продвинуться дальше.

А теперь давайте представим, что в команде притаился токсичный человек. Он, как ложка дегтя в бочке меда, привносит в процесс привкус горечи. И постепенно заражает токсичностью всю команду. Вместо действий у такого человека — имитация активности, вместо инициативности — боязнь ответственности, радость успеха сменяется концентрацией на неудачах, а ощущение командного духа — желанием быть умнее всех. И можно только гадать, как далеко зайдет такой стартап. 

Люди — самый главный ресурс стартапа, поэтому важно сохранять здоровую атмосферу в команде. 

Токсичные персонажи разрушают атмосферу в коллективе, не следуют целям команды — только своим. Чтобы понимать, что в команде затаился токсичный человек, нужно научиться его определять.

Настроить свою подписку на RB.RU

Типы токсичных персонажей

Критики

Бывают люди, которые получают удовольствие от постоянной критики. Это не тот случай, когда комментарий конструктивен и помогает сделать проект лучше. Только критика ради критики.

Представим ситуацию. Стартап из семи человек, все «горят» новой идеей, хотят «взорвать» рынок, и для этого есть все основания. Но один участник команды постоянно недоволен. По началу все воспринимают это как конструктивную критику, но со временем начинают замечать, что недовольство проявляется во всем.

Команда предлагает новую технологию — он критикует. Команда хочет убрать пока лишнюю функцию — ему не нравится. И так в любых мелочах.  

Как работать

Переводить критику в конструктив, спрашивать, в чем именно проблема, как можно ее решить. Если видите, что критика не обоснована, пресекайте дальнейшие обсуждения.

Кейс нашей компании

Мы тоже встречались и работали с критиками, поэтому поделимся опытом. Во избежание обид имена заменим. 

В команде по разработке нового корпоративного сайта был Василий, он любил критиковать все: от погоды до политики. Даже конструктивную критику подавал через негативные эмоции.

Однажды Василий не пришел на одну из встреч, так как был загружен задачами. И когда пришел в следующий раз, часть дизайна уже была принята. Он начал эмоционально критиковать: «Что за ерунда, почему такой старинный дизайн?». При этом Василий по образованию не дизайнер. Менеджер попросил обосновать свою позицию и привести конкретные примеры, которые подтвердят, что дизайн проекта действительно не соответствует современным трендам. Василий не смог ничего предоставить. 

Решение кейса

Менеджер спокойно объяснил: если кто-то в команде критикует, то только конструктивно, и со ссылкой на конкретный референс. Нужна твердая рука авторитетного человека, который прекратит необоснованную критику.

Контролеры

Постоянно проверяют и перепроверяют, причем не только за собой — за всеми участниками стартапа. Такие думают, что лучше них работу никто не сделает, и считают, что только их точка зрения верная, а остальные некомпетентны.

Представим, что в команде завелся такой контролер. За действиями любого участника ведется слежка, абсолютно во все вносятся правки. Программист написал код — контролер проверяет и исправляет на свой лад. Дизайнер нарисовал прототип главной страницы — контролер пошел, посмотрел и переделал так, как считает нужным. Маркетолог подготовил презентацию для инвесторов — контролер опять все переиграл. Причем не потому, что его замечания улучшают проект. Ему кажется, что только он сделает хорошо. В итоге команда устает от такого контроля и теряет инициативу, ведь все будет переделано.

Как работать

Четко задавать зону ответственности такому персонажу, не разрешать лезть к другим.

Кейс нашей компании

Команда открывала офис в Бостоне. Среди участников был Иван, который всегда все контролировал. У команды из-за этого появилось впечатление, что ей не доверяют. Чувство раздражения сменилось злостью, а затем апатией. 

Решение кейса

Чтобы не работать в такой атмосфере, устроили индивидуальную встречу и определили правила игры: от постановки задач до презентации результата компании. Если контроль повторялся, напоминали о зоне ответственности каждого. Главное — не уйти в эмоции, иначе слова не воспримутся всерьез и контроль продолжится дальше.

Нытики

Эти персонажи постоянно жалуются, что:

• у них самые сложные задачи;
• команда к ним не прислушивается;
• времени мало;
• кресло неудобное,;
• погода мрачная.

Причины могут быть разные, но результат один — несчастный я и злой мир вокруг. Причем на себя ответственность брать не хочет, виноваты всегда внешние обстоятельства или люди. Поначалу такому персонажу хочется помочь, но потом понимаешь, что тратишь силы впустую. Ему просто удобно быть жертвой.

От постоянного нытья команда начнет уставать, а в конечном счете сама может «заразиться» негативным мышлением.

Как работать

Не давать задания, которые нытики не потянут. Разбивать глобальные задачи на маленькие.  Когда они справляются, обращать внимание на победы. Главное — не концентрироваться на негативе, а объяснять, что неудачи способствуют развитию, если не опускать руки. 

Кейс нашей компании

У нас работал разработчик Вениамин, которого все любили и ценили. Но он постоянно жаловался, что в компании все не так: политика команды, стратегия, переход на холакратию, кресла, компьютеры. Сам ничего менять не предлагал, а просто постоянно ныл. И делать это он любил в комнате отдыха, где все сотрудники собирались попить кофе. Естественно, заражал нытьем других. 

Решение кейса

Чтобы это прекратить, HR-менеджеры и другие сотрудники начали задавать Вениамину прямые вопросы: «Почему ты тогда здесь, почему ничего не делаешь, чтобы изменить ситуацию?». Он обижался, так как его театральное представление заканчивалось. Компания предлагала помощь в виде специалиста, но он отказался. И в итоге Вениамин уволился и переехал в другой город. Надеемся, что там он чувствует себя лучше. 

Сплетники

Такие персонажи заняты всеми вокруг, кроме рабочего процесса. Разговоры о других участниках команды – смысл их существования. 

Представьте, в команде все работают на общие цели стартапа, но один участник любит обсуждать действия других без их присутствия. Задачи, которые висят на этом человеке, затягиваются, так как ему важнее обсудить, какой цвет платья сегодня у дизайнера. Постепенно остальные участники команды начинают чувствовать дискомфорт от того, что их обсуждают за спиной. Фокус внимания направлен уже не на цели стартапа, а на то, чтобы не стать жертвой сплетен.

Как работать

Нагрузите этого персонажа задачами, чтобы меньше времени оставалось на разговоры с окружающими. Пусть направляет энергию в нужное русло.

Кейс нашей компании

Среди аккаунт-менеджеров работал очень симпатичный Виталий — душа компании. Брал бумаги и ходил по офису, с одним менеджером поговорил, потом с другим, затем еще в курилке задержался, кофе попил. Результатов работы было не видно, задачи делались месяцами, хотя могли гораздо быстрее. Он объяснял, что очень занят. Терялись данные клиентов, Виталий не заносил их в CRM вообще или заносил спустя неделю, но уже не в полном объеме. И однажды он неправильно выставил счета, потому что был занят личными делами. 

Решение кейса

Руководитель команды прорабатывал с Виталием приоритеты, садился разбирать задачи. Выходило, что на работу уходит 4 часа в день, а остальное время шло на разговоры со всеми вокруг. Попытки загрузить его работой и усилить контроль не сработали. Он сопротивлялся и говорил, что занят, и обижался, что ему не доверяют. В итоге человек ушел по своему желанию. 

Энергетические вампиры

Такие личности всегда рады поделиться порцией негатива, причем даже если их не просят. Пессимизма вампира хватит на то, чтобы развалить команду. Для него все плохо: обсуждение стратегии, цели стартапа, отзывы первых пользователей, еженедельные планерки, применяемые технологии. Любой успех «токсин» может обесценить. 

Представим ситуацию. Команда стартапа получила первые положительные отзывы от клиентов. И один из участников говорит: «А, подождите, это они просто еще не распробовали продукт, ведь у нас и то хромает, и это до ума не доведено». Команда начинает смещать фокус внимания с «ура, первая победа!» на «эх, да, рано радоваться».

Как работать

Не поддаваться влиянию. Радуйтесь заслуженным победам, из негативного опыта делайте выводы. А еще с таким персонажем можно провести личную встречу, выяснить причины постоянного недовольства. Скорее всего, проблема кроется намного глубже, не только в рабочем процессе.

Кейс нашей компании

Когда вводили холакратию, собрали команду добровольцев из специалистов-консультантов по холакратии и остальных партнеров компании. Был там Федя, которому вечно все было не так. Авторитетный, опытный, с хорошей квалификацией — его негатив выглядел убедительно. Он приводил примеры, с которыми остальные после его доводов соглашались и впадали в уныние, ведь все так плохо. После общения с ним участники команды уходили опустошенными. Но позже понимали, что все не так и плохо и ошибки можно исправить. 

Решение кейса

В итоге с Федей изменили формат работы. Вывели из команды, минимизировали контакты с другими людьми, нагрузили работой, которую он любит, и организовали встречи с корпоративным коучем. 

Признаки токсичности в команде

Каждый токсичный персонаж потенциально опасен для стартапа. Если узнаете себя или своего партнера хоть в одном из перечисленных пунктов, это повод задуматься.

• В команде некомфортно находиться. Перед тем как что-то предложить, приходится несколько раз обдумывать и взвешивать слова.
• Нет ощущения свободы и творчества, кажется, что любое предложение подвергнется критике.
• Нет веры в команду. Посещают сомнения, что стартап не дорастет до конечного продукта.
• В свободное время голова занята мыслями об атмосфере в коллективе, а не о развитии проекта.
• Не хочется возвращаться в команду. Каждая встреча вгоняет в пессимистичное настроение.
• Появляется ощущение «опущенных рук». Кажется, что действия команды напрасны и не приводят к успеху.

 

Выбор за вами

Ситуация осложняется тем, что токсичные персонажи могут быть хорошими специалистами. Но важно помнить, что за стартапом стоят люди. И то, какие это люди, определяет весь стартап. Чем раньше удастся обнаружить токсичного человека в команде, тем быстрее станет понятно, что с ним делать и как ему помочь. Если будет видно, что он может развалить стартап, то стоит ли за него держаться? Решать каждой самостоятельно. Но помните, только слаженная команда стремится продвинуть проект вперед.