Почему мы хотим получать обратную связь, но боимся ее давать

Представьте, что общаетесь с коллегой и замечаете у нее на носу пятно от красного фломастера. Скажете ли вы ей об этом?

Если вы предпочитаете промолчать, вы не одиноки. Лишь 4 из 212 людей предупредят собеседника, что у него на лице пятно. К такому выводу пришли Франческа Джино и ее соавторы.

Отсюда можно сделать довольно неприятный вывод: даже в тех случаях, когда люди ничем не рискуют, они предпочитают промолчать и не дать обратную связь тому, кто мог бы ею воспользоваться. Отчасти это объясняется тем, что мы недооцениваем, насколько это нужно другим.

«Люди переоценивают негативные последствия для себя, а также недооценивают выгоды для другого человека. Это непонимание сохраняется даже тогда, когда тот, кто дает обратную связь, и тот, кто ее получает, хорошо знают друг друга», — добавляет она.

Результаты исследования подчеркивают, какой разрыв в коммуникации может наблюдаться на рабочем месте: если многие работники хотели бы получать комментарии, особенно конструктивные, часто руководители могут неохотно их предоставлять. В рамках исследования были проведены 5 экспериментов. Результаты описаны в статье, опубликованной в журнале Journal of Personality and Social Psychology.

Нужно больше обратной связи

Опросы на рабочих местах постоянно показывают, что сотрудники жаждут подробнее узнать, как они могли бы улучшить свою производительность. Но большинство говорят, что не получают эту информацию.

Например, недавний опрос Gallup показал, что только 26% сотрудников уверены в том, что фидбэк помогает им лучше выполнять свою работу. Опрос, проведенный McKinsey среди 12 тысяч руководителей, показал, что они считают «искреннюю, информативную обратную связь» критически важной для карьерного роста.

Другой международный опрос сотрудников продемонстрировал, что 72% респондентов считают критические комментарии менеджеров важными для развития их карьеры, а по результатам другого опроса только 5% считают, что получают такую обратную связь.

Что мешает дать конструктивный комментарий?

В попытке понять этот пробел исследователи представили ряд ситуаций, в которых обратная связь могла бы помочь участникам опроса. Эти сценарии варьировались от появления пятна на рубашке во время деловой встречи до более серьезных проблем, таких как склонность перебивать коллег или писать грубые электронные письма.

Они попросили участников оценить по шкале от 1 до 10, насколько сильно они хотели бы получить обратную связь в конкретной ситуации, и сравнить, насколько, по их мнению, другой человек хотел бы того же.

Итог был следующим:

• если человек представлял, что комментарий прозвучит в его адрес, он оценивал потребность в критике выше,
• если человек представлял себя в роли комментатора, он оценивал потребность в критике ниже.

На самом деле, чем серьезнее была ситуация, тем больше был этот разрыв.

Как объясняет Аби-Эсбер, один из авторов исследования, люди склонны больше внимания уделять потенциальному дискомфорту, чем ценности, которую несет фидбэк, и склонны недооценивать признательность собеседника.

В другом эксперименте участвовали пары, которые хорошо знали друг друга, например, партнеры или близкие друзья. Затем из них случайным образом выбирали того, кто должен предоставить конструктивную обратную связь по поводу реальной проблемы. Обычно они выражали беспокойство и опасались, что разговор пойдет плохо. Тем не менее, после этого они обычно говорили, что разговор был не так плох, как они думали.

Другой эксперимент рассматривал, как сделать так, чтобы лица, дающие обратную связь, с большей вероятностью предоставляли информацию. Исследователи протестировали две ситуации.

• В одной комментатора попросили представить, будто вместо него фидбэк дает кто-то другой, чтобы не чувствовать дискомфорта.
• В другой комментатора попросили представить, что бы он чувствовал, если бы он оказался на месте слушателя (и хотел бы он получить обратную связь).

В обоих случаях комментатор с большей вероятностью считал, что получатель готов получить обратную связь. Однако в целом более эффективным было попросить его поставить себя на место другого человека. Иначе говоря, один из способов повысить вероятность того, что человек даст фидбэк, — попросить его взглянуть на ситуацию глазами получателя обратной связи.

Как обеспечить конструктивную критику в офисе

Исследователи говорят, что такие ситуации легко внедрить на рабочем месте, чтобы поощрить более открытые разговоры о результатах работы сотрудников. Когда руководитель решает, стоит ли дать конструктивный комментарий, он может на мгновение остановиться, чтобы вспомнить, когда он был в подобной ситуации.

Аби-Эсбер советует вспомнить случай, когда фидбэк был полезен, например, на первой работе или при подготовке презентации для первого клиента.

В конце концов, что может быть приятнее, чем продемонстрировать человеку, что вы обращаете внимание на то, что он делает, и помогаете ему делать это еще эффективнее, подчеркивает Джино.

«Даже если вы сомневаетесь, найдите секунду, чтобы спросить себя, хотели бы вы получить фидбэк на месте собеседника, — добавляет она. — Вероятно, он хочет этого больше, чем вы думаете».

Источник.

Фото на обложке: Unsplash