Распространенные конфликты на рабочем месте и способы их решения

Игнорирование системы подчинения

Конфликт может возникнуть, когда один из членов команды пытается повлиять на мнение других за спиной руководителя проекта. Коллеги непреднамеренно вовлекаются в сплетни, что подрывает доверие и прозрачность.

Так могут поступать даже члены совета директоров, инвесторы и руководители компаний. Это указывает на отсутствие способности регулировать конфликты и стремление решать проблемы, подрывая доверие, а не обращаясь напрямую.

Решение

Определите процесс принятия решений. Если коллега, член совета директоров и сотрудник пытается повлиять на других за вашей спиной, то для начала обратитесь к своему начальнику. Например:

«Я заметил, что некоторые члены команды обращаются к вам с жалобами по актуальной задаче. Мне нужно, чтобы вы попросили их высказать свои беспокойства на встрече с командой или же для начала обратиться ко мне, чтобы я включил их в повестку дня».

Вероятно, ваш начальник даже не осознавал, что был частью назревающего конфликта. Затем поговорите напрямую с тем, кто вас игнорировал:

«Я понимаю, что вы смотрите на наш подход по-другому. Мы придерживаемся определенного процесса, и для нашей команды будет полезно следующее…».

Главное — объясните, что вам нужно, и убедитесь, что вас поддерживают как вышестоящее руководство, так и подчиненные.

Потеря уверенности у руководителя

Неуверенность в принятии решений часто вызвана какими-либо изменениями: повышение, слияние компании или смена начальства. В результате такой сотрудник постоянно обращается к вышестоящему руководству за советом или даже готовым списком решений.

На это может быть несколько причин.

• Раньше он выполнял более тактические задачи, а сейчас от него требуется стратегическое мышление.
• Раньше он делал работу самостоятельно, а теперь ее нужно делегировать другим, или наоборот.

Решение

Вместо того, чтобы давать готовые советы, выступите в качестве наставника. Задавайте больше вопросов. Например, «Как бы вы поступили в этой ситуации?» или «Объясните свой взгляд на эту проблему».

Это намного лучше, чем критиковать за неуверенность и говорить, что именно нужно делать. Со временем сотрудник перестанет искать стороннего одобрения и начнет самостоятельно принимать согласованные решения.

Поведенческие проблемы

Если сотрудник работает эффективно, то руководство может закрывать глаза на его грубые и нетактичные поступки. Поведение не учитывается при оценке производительности, поэтому эта проблема остается нерешенной.

Решение

Чтобы исправить поведение, которое нарушает работу команды, нужно определить его и обратиться к сотруднику напрямую.

Предположим, что старший вице-президент по дизайну постоянно не соглашается с вами и перебивает говорящих во время встреч вместо того, чтобы слушать и совместно обсуждать идеи. Прежде чем начать разговор, ответьте на следующие вопросы.

• Какие именно неуместные поступки совершает человек?
• Как они влияют на культуру, командную работу, продуктивность и результаты?

После этого поделитесь своими наблюдениями с этим сотрудником, чтобы обратить его внимание на проблему:

«Я заметил, что на вчерашний встрече вы перебили коллегу три раза. После этого никто не решился заговорить. Если не давать другим высказать мнение, то эффективность командной работы и общая вовлеченность в проект снижаются».

Возможно, сотрудник будет все отрицать — это нормально. Никому не нравится, когда выявляют его недостатки. Однако такой подход открывает возможности для наставничества и поддержки, а корректное поведение способствует производительности.

Источник.