5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников

Не нанимайте неприятных людей

Если вам важна корпоративная культура, то вы вычислите «неприятного человека» еще на собеседовании. Каким бы талантливым он ни был, лучше его не брать. Когда мы только открывали Kabbage, у нас была ситуация, когда нам требовался человек с очень узкоспециализированными навыками, и мы были готовы нанять такого специалиста, даже если чувствовали, что он не впишется в коллектив. Для начинающей компании очень важно найти сильного специалиста, чтобы быстро выйти на рынок — ради этого руководители готовы закрыть глаза на его сомнительные социальные навыки. Но по моему опыту такие риски редко оправдываются. Со временем я научилась доверять инстинктам и отказывать кандидатам, которые вызывают у меня сомнения.

Наличие неприятного человека в команде может сказаться на рабочем настрое сотрудников и продуктивности компании в целом.

Определитесь, кто ваш идеальный кандидат

Выясните, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы идеально подойти вашей компании. Если человек готов терпеть вашу корпоративную культуру, но не процветать в ней, скорее всего, его отношение повлияет и на других сотрудников — снизит их мотивацию и замедлит работу над проектом.

Если вы наймете человека, который перегорит за полгода, то нанесете ущерб своему бизнесу — особенно если учесть, что вам придется искать и обучать нового сотрудника, на что может уйти много времени. Так что лучше еще на стадии отбора проверить, насколько подходит человек вашей компании.

Ошибку найма можно исправить

Если вы взяли хорошего кандидата на неподходящую роль, то вам придется либо направить его на новый путь, либо мягко подтолкнуть к выходу.

Если вы заметили, что кто-то из текущих сотрудников работает объективно хуже (не укладывается в дедлайны или не проявляет навыки, заявленные в резюме), то первой мыслью будет его уволить. Но, по моему опыту, лучше сначала подумать, можно ли будет развить сотрудника в новом направлении. Если человек отлично вписался в команду, возможно, он еще может быть полезен, но на другой роли.

Всегда хорошо обращайтесь с сотрудниками, даже если вы их увольняете

Неприятно, когда сотрудники не справляются со своими обязанностями, но это не значит, что вам не надо относиться к ним с добротой и уважением. Увольняющийся работник фактически становится амбассадором вашего бренда. Он обязательно расскажет другим о том, как работал в вашей компании — и в частности, о том, как из нее ушел.

Собирайте команду, а не просто набирайте таланты

Увольнение — неприятный процесс, но рано или поздно каждому начальнику придется им заняться. Чтобы все сделать правильно, важно обозначить ценности своей компании — на сайте, в описании вакансии, на собеседованиях, во время обучения новых сотрудников и на собраниях. Начальник должен быть воплощением своего бренда и корпоративной культуры. Следите за тем, кого набираете в команду и увольняете из компании — и тогда вы добьетесь успеха.

Источник.