Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании

Лучший способ управления карьерой, который воплощает в себе значимость, ценность, влияние и лидерство без обязанностей руководителя, может быть реализован в рамках стратегии под названием «план развития карьеры». Этот процесс подразумевает описание каждой роли в команде, разделение этих ролей по семействам, назначение нужных компетенций каждому семейству и разработку плана подготовки кадров в зависимости от этих ролей. В случае нашей компании мы также прописали для каждой позиции условия перехода и продвижения по карьерной лестнице.

Теперь, когда этот процесс завершен, сотрудники могут заходить в наше приложение по развитию карьеры и просматривать доступные вакансии в зависимости от требований, навыков и компетенций. Со временем они могут остаться на той же позиции, продвинуться на два или три уровня в том же семействе ролей (например, продавец-консультант 1 уровня, 2 уровня). Или же они могут найти возможности для перехода в другие отделы компании – например, перейти с позиции продавца-консультанта на роль менеджера по проектам или менеджера по продажам.

Фото: Fahkamram/Shutterstock

Подобная прозрачность заставляет сотрудников совершенствоваться на их текущих позициях и продолжать развиваться, чтобы подготовиться к переходу на другие позиции в компании.

Вот главные выводы, которые мы сделали, пока разрабатывали нашу карту развития карьеры:

• Добивайтесь прозрачности. Сделайте общедоступной информацию об открытых вакансиях внутри организации, как внутри нынешнего отдела, в котором работает сотрудник, так и вне его. Таким образом сотрудники не только узнают о навыках, необходимых для повышения качества своей работы, но и поймут, как эти навыки и компетенции влияют на другие сферы бизнеса.
• Тщательно продумайте описание позиций, навыки и компетенции. Конкретные примеры успешного выполнения обязанностей и способы продвижения помогают сотрудникам понимать, в какой именно точке своего карьерного пути они находятся и как продолжать становиться лучше.
• Позаботьтесь о четкой и честной обратной связи. Менеджеры и сотрудники должны регулярно встречаться и обсуждать свои результаты. Сотрудникам должно быть комфортно обсуждать свои успехи и неудачи, а также требования, необходимые для перехода на другую позицию.
• Боритесь с предрассудками по поводу горизонтального продвижения. Отмечайте не только повышения, но и горизонтальные переходы между позициями. Воспринимайте карьерный путь как сетку, а не как лестницу. Возможность найти у себя навыки, значимые для других сегментов бизнеса, может очень важна для сотрудников, так как они смогут взять на себя больше ответственности и принести дополнительную пользу компании.
• Пусть у сотрудников будут материальные стимулы для продвижения по службе. Часто люди переходят на руководящие должности только из-за желания получать больше, даже если эта роль им не совсем подходит. Можно повысить привлекательность позиций без руководящих компетенций, если лучше их оплачивать. В успех компании вносят вклад все ее сотрудники, поэтому мы предлагаем долю прибыли и бонусы за продуктивность сотрудникам на всех уровнях.

Хотя наша идея по планированию карьеры все еще в процессе реализации, который пока завершен примерно на 85%, без него нам бы не удалось привлечь и удержать ценных сотрудников. Стало ли движение кадров между отделами компании активнее? Конечно. Однако мы уверены, что это идет на пользу компании, потому что сотрудники узнают тонкости работы разных сегментов бизнеса, и это помогает им работать продуктивнее и быстрее адаптироваться к новым ролям.

Источник

Материалы по теме:

Работа в офисе пойдет на пользу вашей карьере (скорее всего)

Чему и как нужно учиться сегодня, чтобы быть востребованным завтра

Работать 20 лет в одной компании и не устать – как я борюсь с профессиональным выгоранием

Как понять, на своем ли вы месте, и что делать, если нет?

Фото на обложке: Mooshny/Shutterstock