Четыре вопроса, которыми вы не должны донимать подчиненных на личных встречах

Подглядывание на время. Краткие, неполные ответы. Взгляд вдаль.

Один генеральный директор недавно поделился со мной, что очень часто замечает эти жесты за сотрудниками во время встреч с глазу на глаз. Он приходит к заключению, что потратил время обоих.

Чтобы понять, могу ли я чем-то помочь, я поинтересовалась у него, какие вопросы он задает. Тогда-то все и встало на свои места.

Он просто задавал общие вопросы. Именно в них заключалась проблема. Они могут быть эффективны один или два раза, но не каждую неделю. Такая частота использования убивает их эффективность. Человеку надоедает на них отвечать. В итоге он начинает поглядывать на время, смотреть вдаль и не говорить ничего по существу.

Чтобы этого избежать, перестаньте их задавать. Я составила список из четырех самых часто упортребляемых общих вопросов, которые не приведут к конструктивной беседе тет-а-тет.

1. «Как дела?»

Старый и типичный вопрос для начала разговора с глазу на глаз. Кажется, это верный способ растопить лед, но это не совсем так. Вряд ли вы услышите в ответ что-то кроме «хорошо» или «здорово». Да, у кого-то действительно все в порядке, однако продолжения разговора вы этим вопросом не добьетесь. Все, что вы хотели узнать, умирает вместе с ним. Это потому, что в нашем обществе вопрос «Как дела?» используется в основном для приветствия, и ответ на него мы выдаем машинально.

Фото: Unsplash

Что следует спросить вместо этого?

Если вы ищете способ, как начать разговор, спросите вместо этого «Как жизнь?» Возможно, разница покажется вам не очень большой, но это не так. Этот вопрос позволит человеку говорить именно о жизни – что он делал на выходных, как дела у его семьи или как продвигается его сторонний проект. На самом деле, любой вопрос, кроме «Как дела?», поможет вам узнать больше о том, как дела у вашего сотрудника.

2. «Какие новости насчет Х?»

Иногда очень хочется во время бесед с глазу на глаз с сотрудниками узнать последние новости о чем-то. Но помните, что это не является целью встречи. Разговоры тет-а-тет – это не отчетная сессия. Это ваш радар. Ментальный детектор. Единственный способ понять, что на самом деле происходит в команде, и что чувствует сотрудник. Вы можете узнать результаты работы над каким-то проектом в Slack в любое время. Проблемы с клиентами, продуктом, беспорядочная динамика команды, разочарование – только во время разговора вы сможете об этом узнать.

Некоторые могут подумать «Клэр, я уже задавал эти вопросы, и они помогли мне понять проблемы команды». Да, я согласна. Этот вопрос полезен в том случае, когда вы используете его, чтобы перейти к более глубоким вопросам.

Что следует спросить вместо этого?

Спросите что-то конкретное о проекте, а не в целом об обновлениях. Мой любимый вопрос звучит так: «Расскажи, что тебя больше всего удивило во время работы над X». Если сотрудник нашел что-то интересным, велика вероятность того, что таким найдете это и вы. Когда вы поймете, что удивляет сотрудников, вы сможете сформировать четкую картину того, какие потенциальные проблемы возникают в вашей команде.

3. «Как я могу тебе помочь?»

Намерение, скрывающееся за этим вопросом, замечательно. Вы хотите помочь и понять, что можете делать лучше. Однако это худший способ проявить это. Почему? Этот вопрос ленивый. Получается, человек, должен сам придумать ответ, а это очень сложно, особенно сразу на месте. Не забывайте также, что вы занимаете более высокую должность, и не все могут быть с вами на 100% откровенными. Вы буквально просите человека раскритиковать «начальника» и сказать ему, что он должен делать. Зачастую вы услышите в ответ «Не могу ничего придумать сейчас».

Фото: Unsplash

Что следует спросить вместо этого?

Предложите что-то конкретное, чем вы можете помочь. И добавьте в конце: «Как считаешь?» Например: «Я так подумал, что слишком усердно контролирую этот проект. Может, мне стоит отступить и обсуждать с тобой результаты и прогресс раз в неделю? Как считаешь?» Предложив что-то определенное, вы позволяете человеку быть более откровенным.

4. «Как мы можем улучшить нашу компанию?»

Это один из самых неопределенных вопросов. Проблема таких вопросов заключается в том, что на них всегда дают неопределенные ответы. Сотрудник не понимает, что вы имеете в виду: «С точки зрения развития бизнеса? Маркетинга? Лидерства?» Некоторые смогут дать четкий и хороший ответ на этот вопрос. Но это случается очень редко. И они вероятно заранее потратили огромное количество времени, чтобы его придумать. Большинство сотрудников, услышав этот вопрос, ответят что-то вроде «Я думаю, сейчас все и так хорошо».

Что следует спросить вместо этого?

Задавайте конкретные вопросы, а не общие. Например: «Как думаешь, какую область бизнеса мы больше всего упускаем из виду?» или «В каких аспектах мы отстаем, а другие компании преуспевают?» Чем конкретнее вопрос, тем он эффективнее.

Источник.

Материалы по теме:

25 вопросов для тимбилдинга, которые помогут вам узнать своих коллег лучше

5 важных вопросов, которые нужно задавать на собеседованиях

8 новых книг о лидерстве в бизнесе

Принципы, которых придерживается сооснователь Airbnb Джо Геббиа