Насильно мил не будешь. Какая работа привлечет и удержит свободолюбивое поколение

Учитывая эти колоссальные цифры, работодателям жизненно важно подстраиваться под их мотивационные предпочтения. 

На примере «Ростелекома», компании из топ-20 российских работодателей, RB.RU попытался разобраться, какие условия работы нравятся новым поколениям и какие меры предпринимает компания, чтобы им соответствовать

Деньги важны, но перспективы важнее  

Важнейшим критерием при выборе работодателей для большинства по-прежнему выступают заработная плата, система премирования и прочие материальные вознаграждения. Аналитики Hays в 2019 году провели интернет-опрос среди респондентов в возрасте 18-25 лет и выяснили, что 84% молодых соискателей в первую очередь обращают внимание на размер оклада — пожалуй, это одно из немногих одинаковых предпочтений у всех поколений. 

RB.ru пообщался с четырьмя сотрудниками «Ростелекома» в возрасте от 22 до 27 лет: они работают в разных городах, у них разные специализации и истории сотрудничества с компанией. Для всех них уровень дохода — серьезный аргумент в пользу работодателя, но перспективы роста важны не меньше.

Время развиваться

Молодые специалисты живут в информационном потоке: они постоянно чему-то учатся,  инвестируют в свои профессиональные компетенции, предпочитают разноплановое обучение. В частности, большие возможности карьерного роста и развития в рамках компании привлекают более 41% соискателей в возрасте 18-24 лет и 38% — 25-34 лет, что подтверждается в том числе экспертами HH.ru. 

На заметку работодателю: больше половины представителей Z уверены в своей технологической подкованности и хотят сделать упор на прокачивание soft skillsГибкие навыки или мягкие навыки — комплекс неспециализированных, важных для карьеры надпрофессиональных навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе, высокую производительность и являются сквозными, то есть не связаны с конкретной предметной областью. . Это показало анкетирование 12 тысяч студентов из 17 стран, проведенное Dell Technologies.

Денис Тергоев, 25 лет. Руководитель направления в отделе продаж и обслуживания среднего и малого бизнеса, Петрозаводск.

«Я решил подать заявку на стажировку в «Ростелеком» еще в 2015 году. После нее мне предложили трудоустроиться супервайзером. Я согласился и сразу же попал на обучение — для этой должности проводился обязательный трехмесячный курс с домашними заданиями. 

Но все равно продолжаю развиваться — благо, для этого в компании есть все возможности. Всем желающим доступны самые разные вебинары, курсы и обучающие программы в корпоративном онлайн-университете, всевозможные лекции и тренинги, в том числе и для прокачки гибких навыков». 

Денис Тергоев

Фото: предоставлено спикером

Кирилл Райков, 25 лет. Ведущий аналитик Центра учета и отчетности, Нижний Новгород

«Я учился по профилю бухучета, но наравне с экономикой меня всегда увлекало программирование — я даже побывал в летнем лагере «iВышка» и прошел стажировку в «Сбере». К 3 курсу начал задумываться, как объединить набранные навыки.

Определиться помог мастер-класс по электронному документообороту и цифровой бухгалтерии от «Ростелекома», он проводился в начале 2020 года в моем университете. Там я понял, что смогу проявить себя в аналитике и автоматизации — обратился к компании, и меня протестировали в Центре учета и отчетности. 

Сразу после приняли на оплачиваемую стажировку на пилотный проект — нужно было оптимизировать формирование ежемесячного отчета для налоговой.

Этот скрипт применяется до сих пор, а мне предложили должность ведущего аналитика — и я с радостью согласился».

Кирилл Райков

Фото: предоставлено спикером

Карьерное продвижение тоже волнует «зетов» — более половины опрошенных Avito и Bojole Research привели его в качестве аргумента в пользу работодателя. С одним важным нюансом: продвижение по должностной лестнице не должно приводить к дискомфорту.

Комфорт во всем 

Кстати, о комфорте. Для молодых работа — не вся жизнь, как это было у поколения их родителей. Соответственно, они предъявляют к нанимателю больше требований и реже готовы мириться с неудобствами.

В цифрах это выглядит следующим образом.

Другими отторгающими показателями у 61% представителей поколения Z считаются недружелюбная корпоративная культура, а также рутинные и однообразные задачи. 

Надежда Кротова, 26 лет. Разработчик Центра компетенций по разработке программного обеспечения, Краснодар

«Команды внутри отдела формировали таким образом, чтобы мы совпали по интересам, чтобы нам было комфортно работать друг с другом — поэтому и сплоченность у нас высокая. Мне кажется, показательно, что за время пандемии, когда многие уходили на фриланс или меняли работу, нашу команду почти никто не покинул.

Надежда Кротова

Фото: предоставлено спикером

Что касается переработок, то у нас они случаются, но не приветствуются — перед тем, как взять задачу в работу, мы реально оцениваем сроки ее исполнения. 

Еще удобно, что несмотря на график с 8 до 17, у нас плавающие начало и конец рабочего дня, я этим частенько пользуюсь».

Елизавета Гординская, 25 лет. Ведущий специалист Центра компетенций управления документацией по организационно-нормативному регулированию, Нижний Новгород 

«У нас в компании есть «Кафетерий льгот». Мне очень нравится, что сотрудники могут сами выбирать подходящие льготы и при необходимости менять их прямо на корпоративном портале. Причем спектр очень широкий: можно взять компенсацию расходов на медицинские услуги, дополнительное образование или отдых. Также можно воспользоваться скидками от партнеров: на отели, фитнес-клубы, салоны красоты, рестораны и многое другое. Еще есть жилищная программа, по которой сотрудникам помогают приобрести жилье и предоставляют особые условия для ипотеки».

Денис Тергоев

«Если рассматривать нематериальную мотивацию, меня очень радуют мероприятия на сплочение — например, компания организовывает спортивные соревнования или культурные-развлекательные ивенты. Я сам состою в волейбольной команде, мы выступаем в Питере, в Петрозаводске.

Гибкость трека 

Для новых поколений характерно желание смены сферы деятельности: по подсчетам Avito и Bojole Research, к этому готовы 24% представителей Z и Y — это на 5-6% больше, чем в более возрастных сегментах.

Фото: Unsplash

К тому же молодые нуждаются в четких критериях для продвижения. Они не видят смысла в повышении исключительно на основании возраста или срока пребывания в компании — по их мнению, важны лишь профессиональные качества и навыки.

Надежда Кротова

«Несмотря на то, что я училась на физтехе, на третьем курсе решила попробовать себя в разработке. Конечно, я понимала, что мне предстоит набраться опыта и получить достаточно знаний — решила начать с того, что направила резюме в «Ростелеком» на позицию тестировщика. 

А еще развитию способствуют различные программы для обучения сотрудников. В ближайшее время планирую пройти  корпоративные курсы по повышению квалификации — это поможет мне расти дальше.»

Денис Тергоев

Изначально я пришел на стажировку в «Ростелеком» в B2C-продажи (хотя по образованию юрист). После меня назначили супервайзером, но через некоторое время мне пришлось уйти в армию. По возвращении я получил несколько предложений от других компаний, но Ростелеком сделал лучшее предложение — но не по зарплате, а с точки зрения потенциального карьерного роста и возможностей развития. 

Я сделал ставку на перспективу, и не прогадал.

Так, я смог изменить вектор работы на B2B, а потом и вырасти по карьерной лестнице.

Нет авторитарности 

Если для взрослого поколения понятие лидерства неразрывно связано с властью и четкой иерархической структурой, то теперь лидером считается носитель высокого эмоционального интеллекта, всесторонне развитый и успешный человек, полный энергии и дружелюбия. 

Фото: Banana Oil/Shutterstock

Именно к таким руководителям тянутся «зеты». По подсчетам Hays, всего 17% из них готовы признать в человеке руководителя только из-за его должности. Идеальный же  вариант — ментор, который умеет четко ставить задачи, но при этом помогает развиваться, вовлекается в жизнь команды и доверяет подчиненным.

Кирилл Райков

«Индивидуальный подход, отношения с руководством на равных, уважение границ — по степени независимости  я чувствую себя как аутсорсер, но с классным соцпакетом штатного сотрудника крупной компании». 

Надежда Кротова 

«Нам дают свободу разработки — да, подсказывают и направляют, но не диктуют, это очень подкупает». 

Елизавета Гординская 

Елизавета Гординская

Фото: предоставлено спикером

«Для меня огромную роль в лояльности к компании сыграл мой непосредственный руководитель — у нас сложились очень теплые отношения, она помогла мне не только освоиться в компании, но и стать самостоятельным и грамотным специалистом.

Была даже инициатива HR-директора для его подчиненных: рядовым HR-щикам предложили встретиться с руководством и в дружеской атмосфере обсудить волнующие вопросы, оценить возможности развития».

Фото: Unsplash

Сила бренда 

Исследование Randstad employer brand research 2020 года подтвердило, что 40% представителей поколения Z сменят работодателя, если их личные ценности не совпадут с ценностями организации. И мало сформулировать — нужно правильно эти ценности транслировать, учитывая ресурсы, которым доверяют молодые специалисты.

Например, эксперты компании Nielsen считают, что 83% молодежи чаще всего полагаются на рекомендации друзей и близких. Это подтверждается и тем, что на выбор «Ростелекома» в качестве первой работы всеми респондентами повлиял опыт работы в компании их родных или знакомых. 

Еще 66% молодых соискателей учитывают отзывы и публикации в прессе. С этим также согласились опрошенные RB.RU — их привлекло и то, как компания позиционирует себя в социальных сетях, какие креативы выбирает для рекламы, как отрабатывает негатив.

Фото: Creative Lab/Shutterstock

Какие конкретные шаги может предпринять работодатель? 

Как рассказали представители «Ростелекома», чтобы учитывать интересы работников новых поколений, предпринимаются вполне конкретные меры. Они помогают не только привлечь новичков, но и снизить утечку «молодой крови».

• Обучение и развитие. Компания делает ставку на развитие сотрудников: онлайн-университет насчитывает более 800 курсов, а в корпоративной библиотеке более 2,5 тысяч книг. Некоторые курсы создаются в партнерстве с образовательными центрами и университетами, например, курс «iMBA. Навыки лидера цифровой компании» с ВШЭ. 
• Менторство и обратная связь. Для новых работников компания разработала систему и адаптации и наставничества. Адаптацию новичков ускоряют так называемые «бадди» — напарники, готовые прийти на помощь по любым вопросам. Кроме того, готовится к запуску целая программа, которая объединит несколько видов менторства: с опытным наставником можно будет обсудить свое развитие, получить обратную связь по проекту или новой идее, сформировать уникальный карьерный трек. А молодой сотрудник, в свою очередь, станет ментором для более опытного и поделится видением работы в компании. 
• Управление карьерой. Компания разрабатывает и активно внедряет программы для планирования карьеры и развития. Хороший пример — новый формат кадрового резерва: после прохождения ассессмента навыков сотрудник получает индивидуальный план развития. В этом плане учитывается кросс-функциональное взаимодействие, участие в глобальных проектах, внешние или межрегиональные ротации.
• Самореализация. Каждый сотрудник может внести предложение, как улучшить работу в компании, оптимизировать бизнес-процессы. Поучаствовать в решении проблемы можно, оставив заявку в приложении «Портал идей». В ИТ-кластере поддерживается принцип «Сделай лучше»: в компании появляются новые проекты, направленные на развитие культуры инициативности, которые помогают молодежи создавать и реализовывать значимые проекты.  Также компания приглашает сотрудников транслировать корпоративные ценности в программе «Амбассадоры Ростелекома» или  делиться профессиональным опытом и развить личный бренд на внешнем рынке через программу «Эксперты Ростелекома». 
• Комфорт и вовлечение. В компании, помимо материального вознаграждения, сотрудникам предлагают удаленную работу, гибкий график, обеспечивают льготами, бонусами и привилегиями от партнеров. Чтобы поддерживать баланс работы и жизни, регулярно проводятся кибертурниры, спартакиады и другие спортивные мероприятия и корпоративные праздники. Даже на удаленке мероприятия не отменяются, а проходят в режиме онлайн. Сплочению способствует и то, что сотрудники организованно участвуют в волонтерских и социальных проектах. 

Фото на обложке: Unsplash