YOUNG

«Не надо в описании вакансии раздувать щеки и пытаться поразить конкурентов»: 7 советов эйчару

YOUNG
Саша Пшеничников
Саша Пшеничников

Сооснователь HR-сервиса для поиска молодых специалистов «Буду»

Анна Меликян

Cтартапу работники нужны постоянно, и их поиск — отдельная головная боль. Я развиваю HR-сервис для поиска молодых специалистов «Буду» и знаю, как много досадных ошибок может совершить даже не начинающий эйчар. В итоге на работу выходят не те люди или вакансия висит месяцами, а специалиста все нет. 

Расскажу, как правильно составить текст вакансии, грамотно фильтровать кандидатов и почему не стоит искать сотрудников только через знакомых. 

«Не надо в описании вакансии раздувать щеки и пытаться поразить конкурентов»: 7 советов эйчару

Не жди слишком долго

Бывает, что эйчар приходит весь в мыле и говорит: «Ушел разработчик, команда не справляется. Правда, ушел три месяца назад... Мы сперва пытались по знакомым искать, но как-то не пошло».

Общее правило — начинай искать сразу, как только узнаешь о вакантной должности. Разработчик заявил о том, что получил оффер и уходит? Неважно, что по факту он уйдет через 2-3 месяца — создавай вакансию уже сейчас. 

Лучше быстро найти ему замену и переплатить пару месяцев зарплаты за двух разработчиков, чем потерять куда больше денег из-за простоя.


Читайте также: «Самое важное – это нетворкинг». Как в 22 года стать фаундером сервиса по поиску работы для выпускников

Не рассчитывай на сарафанное радио

В одной знакомой нам компании руководитель считал, что лучший способ закрыть вакансию — заставить текущих сотрудников «скрести по сусекам» среди своих друзей. Каждый раз, когда в компанию был нужен, к примеру, разработчик, он выбирал среди других программистов «ответственного» и заставлял того искать. Найти нужно было под угрозой увольнения! Неудивительно, что от такого прессинга человек замыкался, перенапрягался, и вскоре другой сотрудник уже судорожно искал двух разработчиков вместо одного.

Программа привлечения сотрудников через дружеские рекомендации — это опция, а не замена размещению вакансий. И уж тем более, не нужно заставлять других рекомендовать друзей.

Unsplash

Используй все способы найти сотрудника

Мы размещаем вакансии и развиваем большую базу молодых специалистов. Другие сайты по поиску работы — наши конкуренты. Но все же мы советуем размещать информацию везде и сразу. Так ты действительно повышаешь шансы найти хорошего специалиста. Ведь базы кандидатов пересекаются лишь частично.

Вот чек-лист для поиска нового сотрудника:

  • Разместил вакансию на всех «работных» сайтах;
  • Опубликовал вакансию в специализированных группах в «Телеграме»;
  • Повесил вакансию на сайте;
  • Попросил сотрудников поделиться ей в своих соцсетях.

Кстати, не забывай везде закрыть вакансию, как только соискатель принял оффер.

Описывай вакансию понятно

Формальные, полные шаблонных фразам описания вакансий — это прямо бич индустрии!

Вакансия — это не способ раздуть щёки и показаться крутой серьёзной компанией и не шанс поразить конкурентов и порадовать начальника. Все равно сотрудник через месяц-два увидит, насколько вы молодая и динамично разваливающаяся компания (честно надеемся, что вы не такие).

Что важно отразить в тексте вакансии:

  • Чем занимается ваша компания, чем вы гордитесь;
  • Чем работа у вас отличается от работы у конкурентов;
  • Почему нужен специалист;
  • Какое должно быть образование, навыки, опыт;
  • Что ему надо будет делать;
  • Какие условия предлагаете.
  • Что надо сделать для того, чтобы устроиться к вам.

А вот что писать не надо:

  • Какие призы и премии у вас есть, и почему профессиональная ассоциация российских программистов называет вас человеком года;
  • Как вы гордитесь корпоративной культурой;
  • Насколько вы рады оформить человека официально, выдать ему рабочий стол и отпуск;
  • Шаблонные фразы про карьерный рост, неограниченные возможности, дружный коллектив.

Пример отличной вакансии можно подсмотреть у «Злых марсиан». Все написано практически идеально.

Shutterstock / Freebird7977

Создавай формальный фильтр

Если ты устал разгребать сотни входящих резюме, создай формальный фильтр — и просматривай десятки отборных.

У нас в «Буду» эти фильтры встроены. Если их нет, используй, например, такой: в описании вакансии просите прислать текст о себе письмом с темой «Милый зайчик», и не присылать вложений. По нашему опыту тебе придет условно 100 писем, среди которых будет 12-15 с выполненными требованиями. Удобно — так ты сразу видишь внимательного человека. 

Сделай HR-страницу о компании

Чтобы каждый раз не писать в вакансии, какие вы крутые и что именно предлагаете, найми редактора и дизайнера и собери простую страницу с описанием компании на Tilda или Readymag. Это обойдется в пару дней работы и пару десятков тысяч рублей.

Расскажи на странице о компании, офисе, коллегах, задачах. Добавь побольше фотографий, дай контакты коллег. Вот неплохой пример такой страницы от «Профи.ру».

Давай обратную связь 

Всем соискателям, которые прошли формальный фильтр, обязательно отвечай — даже если не собираешься приглашать их на интервью и вакансия уже закрыта.

Не отвечая на письма и отклики, ты почти всегда оставляешь после себя «выжженную землю» из обиженных соискателей. Эти люди запомнят такое отношение к себе и больше не откликнутся. Еще и друзей отговорят.

А если напишешь простой и понятный ответ в стиле: «Спасибо, что написали, но мы ищем человека с опытом в таких и таких технологиях», то оставишь после себя хорошее впечатление.

Мы знаем немало случаев, когда человек все же устраивался в компанию спустя год-два после первого отказа.

Фото на обложке: Shutterstock / Sudtawee Thepsuponkul

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
  2. 2 «Они ищут компанию с социально значимой ролью» — и еще 7 фактов о найме молодого поколения в России и за рубежом
  3. 3 Секреты найма в IT: как искать программистов

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase