Подводные камни

Нужно было забыть о советской скромности и научиться продавать работодателю свои знания, умения и опыт по законам рынка. Оказалось, что это не самая трудная задача. Теперь при найме ключевых сотрудников перед работодателем стоит трудная задача разграничить действительные достижения кандидата и преувеличения, допущенные им в пылу самопрезентации.

А был ли мальчик?

"Как-то мы проводили интервью с одним человеком, - рассказывает Александр Забузов, ведущий консультант фирмы Nicholson International, работающей в сфере кадрового консалтинга и подбора персонала высшего звена. - В нем все соответствовало требованиям клиента - учился в американской бизнес-школе, работал пять лет в западной компании менеджером по маркетингу. Но после интервью осталось ощущение, что он что-то не сказал, что он какой-то слишком лакированный. Мы решили позвонить в его бизнес-школу. И оказалось, что он там никогда не учился". Такие случаи - не редкость в повседневной практике фирм, работающих в сфере executive search. Правда, по мнению Анны Кофф, принципала компании Korn/Ferry International, "люди обычно преувеличивают, потому что хотят себя лучше подать, а настоящий обман встречается довольно редко". Но работодателю от этого не легче. Антон Стороженко, заместитель главы представительства компании по подбору руководителей высшего звена Accord Group, считает, что есть два действенных метода, которые позволяют отличить успешного практика от правильно говорящего теоретика или даже откровенного сочинителя. Эти методы - интервью и сбор рекомендаций.

Допрос с пристрастием

Интервью обычно бывает трех видов: биографическое, интервью по определенным параметрам и интервью поведенческое. Если на уровне биографического интервью обмануться довольно легко, то уж на уровне интервью по заданным параметрам кандидата ждет серьезное испытание. Хэдхантеры используют специально разработанные для этого методики. "Есть так называемая "теория компетентности", - объясняет Александр Забузов. - Суть ее в том, чтобы выяснить у кандидата две вещи: во-первых, как он вел себя на прежних местах работы по сравнению с коллегами и, во-вторых, каков реальный промежуток времени работы человека на определенном месте и какая работа в этот промежуток им была сделана". С помощью дотошного выспрашивания всех подробностей прежнего опыта работы можно вскрыть многое из того, что было им скрыто или недостаточно подробно указано в резюме. "Если человек рассказывает, что сыграл ведущую роль в каком-то проекте, то нужно спросить его, что делали остальные, каковы были его должностные обязанности, как к его деятельности относились коллеги, конкуренты", - объясняет Забузов.

Человек, как правило, не строит специальную ложную картину, а лишь преувеличивает свою роль. Поэтому в результате таких выяснений легко проявляется истина. Если кандидат указал в резюме, что работал менеджером по продажам в одной дистрибьюторской компании, то у него следует выяснить, как долго он там работал, чего он за этот период достиг, на какие периоды в жизни рынка падают его успехи и неуспехи. Есть особая категория специалистов, которые не поддаются традиционным технологиям и для которых нужны особые методы интервьюирования. "Обычно, говорит Забузов, - это крупные начальники - гендиректоры, финансовые директоры, начальники отделов кадров, люди, которые умеют маскироваться, играть роль, которые в своей жизни сами, может быть, провели тысячи интервью". Здесь специалисту приходится применять особые методы. Например, можно попытаться вывести кандидата из себя или заинтересовать его, чтобы он сбросил маску и начал вести себя непосредственно. Интервьюер может попытаться найти неточности в высказываниях, задать каверзные вопросы, тщательно вкапываясь в человека ответ за ответом, вопрос за вопросом.

Досье на кандидата

Второй испытанный способ увериться в правильности представленных кандидатом данных сбор письменных и устных рекомендаций. "В результате сбора рекомендаций, - говорит Антон Стороженко, - мы узнаем, например, что человек проработал в прежней компании лишь год, но уже взял кредит на квартиру и при этом собирается поменять работу. Нашим клиентам такой человек может не понравиться. И мы обязаны их об этом проинформировать". Специалисты обращаются в этом случае к прежним начальникам кандидата, менеджерам по персоналу, коллегам, друзьям, конкурентам. Как рассказывает Александр Забузов, в практике работы фирмы был случай с одним кандидатом, который подходил клиентам по всем параметрам: учился в хорошей бизнес-школе, работал в западной компании. Однако при сборе рекомендаций выяснилось, что он прежде работал в компании с очень плохой репутацией - одной из тех, которые действуют по принципу "собрал деньги и убег". В другом случае Александр Забузов столкнулся с хорошим, зрелым специалистом, у которого была одна странность - карьера его как-то не развивалась. При обсуждении этого свойства с его прежними коллегами открылось, что кандидат был алкоголиком.

Чтобы тайное стало явным

Однако в практике хэдхантеров бывают случаи, когда "некондиционный" кандидат доходит до клиента и даже бывает принят на работу. "Однажды мы подобрали для одной фирмы специалиста, у которого было хорошее резюме, опыт, рекомендации, - рассказывает Забузов. - Только он, по-моему, недостаточно убедительно объяснил, почему ушел с прежней работы. Но клиенты взяли его на работу. Через год выяснилось, что он создал у них систему, которая работала на его собственный карман". Это говорит о том, что интервью и рекомендации не дают стопроцентной гарантии компетентности и честности кандидата. Если работодатель хочет более полных гарантий, он может воспользоваться услугами частных детективных фирм. Они могут негласно проверить прежние контакты кандидата, его криминальное прошлое или убедиться в отсутствии такового, узнать о наличии долгов, тайных пороков и недугов и даже испытать кандидата на детекторе лжи. "Такая проверка обычно бывает необходима для материально ответственных лиц, менеджеров среднего и высшего звена, которые работают с серьезными финансовыми и материальными средствами", - объясняет президент охранно-сыскной ассоциации Lions Сергей Степнов. По его словам, если проверка сомнительного кандидата занимает много времени, проводить ее можно не только до подписания контракта, но и во время испытательного срока.

Федор Сваровский

Опубликовано в газете "Ведомости" 3 апреля 2005 года