Мнения

HR в России пора меняться

Этот формат собеседований понравился не всем

03 февраля 2016, 14:08

5 минут

Автор:

CEO и основатель Skillaz Андрей Крылов вместе с Дарьей Кудрявцевой, старшим рекрутером Redmadrobot, рассказывают, как прошел их эксперимент с новым форматом собеседований – когда соискателям предлагали самим записывать видеоинтервью – и почему индустрия HR в России должна уйти в сторону digital.

На Западе есть множество IT-решений, которые качественно автоматизируют и упрощают работу рекрутера, закрывая наиболее рутинные и трудоемкие этапы непосредственной работы с кандидатом. Из наиболее успешных можно выделить HireVue и JobVite, среди молодых и подающих надежды игроков рынка – Workable, Hireology. Общий объем рынка HR software при этом оценивается сейчас в 12,2 млрд долларов с ростом до 15 млрд долларов к 2018 году. Из них почти 2 млрд долларов приходятся на сервисы, закрывающие задачу по предварительной оценке кандидатов. Существенная величина рынка говорит о большой востребованности решений подобного рода в западном подборе, при этом совокупный объем всего российского рынка HRM, по оценке Tadvisor, в 2014 году едва достигал 16 млрд рублей (чуть больше 210 млн долларов на момент написания статьи). Прогноз на 2016 год пока остается на таком же уровне.

Главные драйверы роста рынка online-подбора на ближайшие годы – так называемые talent acquisition software, которые нацелены на оценку soft skills кандидатов, их социального профиля и способности вписаться в культуру компании. При этом, как отмечают аналитики Shea&Company, тренд сдвигается в сторону большого количества молодых компаний, которые предлагают инновационные решения в HR. Фокус этих компаний, в основном, лежит в сферах социального рекрутинга, повышения привлекательности компании для кандидатов, всесторонней оценки будущего работника. Из лидеров рынка в этой сфере можно выделить, помимо упомянутых HireVue и JobVite, – CareerBuilder, Findly, TalentWise. Интересный и сравнительно молодой игрок рынка – Smash Fly, HR-маркетинговая платформа для построения бренда работодателя и создания постоянной воронки заинтересованных в работе в компании лидов.

Что же ждать на российском рынке? Мы (команда Skillaz) хотим поделиться своим опытом и опытом нашего клиента по применению новых HR-разработок .

Когда мы тестировали идею digital-интервью, заложенную в основу Skillaz, то столкнулись с первоначальным интуитивным недоверием ряда рекрутеров относительно эффективности технологии отбора через короткие интервью, записанные кандидатом самостоятельно. Возражения были самые разные, от «люди не готовы записывать интервью» до «рынок для этой технологии слишком мал». Но это не так.

Чтобы не быть голословными, мы, с согласия компании по разработке мобильных решений для бизнеса Redmadrobot, расскажем, как они смогли сэкономить до 80% времени на этапе отбора кандидатов для прохождения очного интервью и что в итоге вышло. Спойлер: кейс оказался успешным. Чуть более 45% целевых кандидатов (прошедших первичный анализ резюме) заинтересовались предложенной технологией собеседования, треть из которых отсеялась на этапе записи (передумали, отложили, не нашли времени или технической возможности). В итоге конверсия успешно проанализированных рекрутером интервью к первоначально отобранным кандидатам составила более 30%. Технология, скорее, дополнительно мотивировала кандидатов на сотрудничество, чем вызывала дополнительные проблемы при трудоустройстве.

Дадим слово самим «роботам», которые подробнее расскажут о нашем эксперименте.

По определенным вакансиям, например, на администратора проектов, менеджера по продажам и руководителя проектов, у нас идет большой входящий поток резюме. При этом для нас, в первую очередь, важно оценить коммуникативные навыки, скорость принятия решений, энергичность и прочувствовать, на нашей ли «волне» человек – все это невозможно понять при общении с кандидатами по телефону, поэтому мы практикуем предварительные видеособеседования по Skype.

К сожалению, масса времени при этом уходит на решение рутинной задачи по организации созвона: обменяться контактами, договориться о времени, нередко случаются технические неполадки уже по ходу беседы.

Что делает Skillaz? Сервис позволяет просто отправлять приглашение интересующим нас людям, которые, в свою очередь, проходят стандартизированное интервью в удобное для них время. Т.е. мы фактически полностью срезали весь этап рутинной работы по организации типичного Skype-звонка. В процессе отбора лучших кандидатов оказалось очень любопытно наблюдать за тем, как человек получает вопросы, собирается с мыслями и дает ответ – все делают это очень по-разному, и определенное поведение позволяет много сказать о человеке. Интересно то, что люди в процессе такого собеседования ведут себя естественно, поэтому можно наблюдать их живую реакцию, вплоть до: «Ой, боже мой, что у них за вопросы!».

Показательна обратная связь от самих кандидатов, тех, кто потом приходил к нам на финальную очную встречу. Кто-то говорил: «О! У вас так клево проходят собеседования! Это так необычно!». Некоторые сетовали: «Зачем все эти сложности?». Для нас это, безусловно, тоже лакмусовая бумажка.

Если говорить языком цифр, то по одной только вакансии за неделю вместо стандартных трех с лишним часов чистого времени на предварительные созвоны мы потратили 18 минут чистого времени на работу со Skillaz и сразу пригласили нескольких кандидатов на финальные встречи. Такой экономии времени удалось добиться за счет того, что мы установили временной лимит на длительность интервью. При общении же через Skype на разговор с каждым кандидатом уходит не менее получаса — даже когда с первых минут понятно, что человек не подходит, по правилам вежливости нельзя тут же прервать беседу, в любом случае мы рассказываем о компании и отвечаем на вопросы.