Как построить горизонтальную карьеру сотрудника

Зачем нужно горизонтальное продвижение

Долгое время карьерная лестница для всех выглядела примерно одинаково: человек растет от уровня младшего специалиста до руководящей должности.

Сегодня такой линейный путь не так актуален, как 10—20 лет назад, потому что сейчас профессии трансформируются, появляются смежные специальности.

К тому же не каждый человек хочет в итоге стать управленцем и решать менеджерские задачи.

Одна из причин заключается в том, что руководящая должность — это не только большая зарплата, но и сопоставимый уровень ответственности, нести которую за свои действия готовы далеко не все.

Нелинейный путь развития, который еще называют горизонтальным ростом, — один из главных современных механизмов построения успешной карьеры.

Например, редактор может пойти обучаться продакт-менеджменту, маркетолог — аналитике данных, а разработчик — изучить новый язык программирования или продакт-менеджмент.

Все это так или иначе помогает человеку углублять свою экспертизу и расти в карьерном плане.

Горизонтальный рост работает и на удержание талантов.

Согласно исследованию Deloitte Millennial Survey, для 29% миллениалов и зумеров один из главных параметров при выборе нового места работы — возможности обучения и профессионального роста.

Нелинейное развитие позволяет сотрудникам раскрывать себя, пробоваться в интересных им направлениях. Это повышает вовлеченность и удовлетворенность персонала, что немаловажно для бизнеса.

Как помочь сотрудникам развиваться

Определитесь, в каких отделах будет работать практика

Больше десяти лет назад мы начали менять корпоративную культуру и перестраивать организационную структуру под бизнес-процессы в компании.

В ходе трансформации бизнеса и подходов к работе с сотрудниками стало понятно, что для некоторых функций привычная вертикальная структура подходит идеально.

Для них, как раз, эффективна история с развитием от младшего до старшего специалиста, например, в бухгалтерии. Кроме того, для самих специалистов в этой области важен именно вертикальный рост, и мы это принимаем.

Есть и такие подразделения, где в принципе всего один руководитель и под ним напрямую команда.

В этом случае линейный рост для сотрудников, напротив, будет затруднительным, так как продвигаться наверх просто некуда. Но развивать человека и его компетенции важно, расширяя наполнение должности задачами и новыми навыками.

Организуйте ревью

Мы стараемся проводить ревью по компетенциям с сотрудниками раз в год, а при необходимости и чаще.

На таких встречах мы разговариваем про личностное развитие, узнаем, чего хочет человек, что ему нравится в работе, а что нет, какая у него мотивация, в чем можно помочь, какие навыки прокачать, над какими задачами ему хочется поработать.

Благодаря этому методу мы стараемся понять сильные стороны сотрудника и его зоны роста, узнать каких знаний ему сейчас не хватает, увидеть его зоны роста.

Это необходимо, чтобы затем вместе с руководителем оценить весь потенциал сотрудника и составить его план профессионального развития.

Читать по теме: Performance Review в компании: выстраиваем систему оценки сотрудников

Поддерживайте желание расти

Человек инвестирует свое время, энергию и знания в компанию. Взамен он получает зарплату и достойные рабочие условия.

Пока у сотрудников есть желание и мотивация, работодателю нужно поддерживать и усиливать этот интерес. Например, с помощью оплаты дополнительного обучения, корпоративной библиотеки, организации стажировок внутри компании и так далее.

Мы стараемся создавать среду, где каждый может брать новые задачи и не бояться развиваться через совершенные ошибки.

Важное уточнение: считаем, что ошибки — это отличный драйвер роста как сотрудника, так и бизнеса в целом.

Главное — не забывать каждый раз рефлексировать, почему так вышло, делать из ситуации выводы и становиться в следующие разы лучше.

У нас есть практика внутренних стажировок, когда сотрудник из одного отдела идет стажироваться в другой, чтобы попробовать себя в чем-то новом или понять как организованы процессы в другой команде.

Предварительно нужно обсудить с руководителем, какую часть работы сотрудник готов взять и сколько времени он будет уделять учебе.

Если стажировка проходит хорошо и есть открытая вакансия на месте, то у человека появляется возможность перевестись на новую должность с сохранением заработной платы.

В компании есть десятки случаев, когда люди кардинально меняли свои карьерные треки. И в итоге успешно справились с новыми обязанностями и продолжили рост в новой сфере.

По большому счету, самый крутой горизонтальный рост происходит через работу над совместными задачами с другими департаментами.

Поэтому наши сотрудники могут работать над проектом смежной команды в свободное время. Мы называем такие проектные команды «круги». Это инструмент, взятый из холократии и адаптированный под реалии нашей компании.

Так, через работу в проектных командах взращивается стратегическое мышление, понимание, как результат личного вклада влияет на работу коллег и компании в целом.

Мы верим, что именно в коллаборациях и спорах рождаются самые верные и актуальные бизнес-решения.

Читать по теме: Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Развивайте открытую культуру взаимодействия

Желание расти должно исходить от сотрудников. И это не только про прохождение обучающих корпоративных курсов, что тоже важно. Но и демонстрация проактивной позиции в решении проблем, которые возникают в процессе работы.

Не стоит ждать, пока руководитель спросит, почему возникла та или иная заминка в проекте. Для всех будет лучше, если команда сама инициирует такое общение и вовремя сообщит о возникновении трудностей.

Самые продвинутые команды самоорганизуются для решения проблемного кейса и предлагают свое видение ситуации руководству.

Ритм работы очень быстрый, поэтому важно друг с другом синхронизироваться. Почти во всех наших подразделениях команды проводят регулярные встречи, где обсуждают результаты прошедшего периода, планируют задачи на будущее и делятся экспертизой.

Инструмент синхронизации в том числе создает доступность информации и возможность быстро получить ответы на свои вопросы.

Помимо этого, мы активно используем практику one-to-one встреч, на которых сотрудник и руководитель могут в частной беседе обсуждать бизнес-задачи или просто по-дружески общаться.

Как правило, инициаторы таких встреч как раз сотрудники, они приходят к руководителю с конкретным запросом. Это важно потому, что формат индивидуальных встреч не должен превращаться в стресс или обязаловку для сторон.

Разговор должен быть и доверительным, и продуктивным. Периодичность one-to-one бесед в каждой команде отличается: кто-то встречается каждую неделю, а кому-то достаточно и одного раза в месяц.

Расскажите про новые возможности

Горизонтальное развитие начинается с его осознания. Поэтому в первую очередь создайте среду и возможности для обучения и развития, затем познакомьте с ними сотрудников и заинтересуйте их.

Работодатель не должен строить карьеру за человека, потому что каждый волен сам выбирать то, в чем он хочет развиваться. Но компания может адаптировать этот выбор для решения собственных задач, чтобы инвестиции в обучение сотрудников принесли отдачу и пользу бизнесу.

Чек-лист: как не дать сотруднику засидеться на одном месте

4. Спросите, чем человек хочет заниматься. Узнайте о целях и желаниях сотрудника, сопоставьте это с потребностями бизнеса. Где-то на пересечении вас ждет успех.
5. Дайте сотруднику оценить возможные выгоды от горизонтального роста, в том числе денежные бенефиты. Покажите, что финансовый рост может быть достигнут не только при росте вверх по карьерной лестнице, но и при увеличении стоимости своих компетенций, приобретении новых полезных навыков и улучшении эффективности.
6. Предоставьте время для обучения. Важно помнить, что это время — это инвестиция в сотрудника. Сейчас он развивает свою экспертизу, а завтра развивает ваш бизнес. Не жадничайте, выделите ему несколько часов в месяц. При необходимости отведите под обучение специальное помещение или предоставьте возможность пройти курс на территории провайдера.
7. Собирайте и давайте обратную связь. Так вы поймете, как развивается сотрудник, какие навыки можно усилить и какие новые проекты или задачи ему предложить. Но не забывайте про экологичность и своевременность фидбека. Если переборщить, можно в один миг демотивировать даже самого лояльного человека.
8. Постоянно рассказывайте и напоминайте обо всех возможностях развития внутри компании. Так, сотрудники будут понимать, что компания заинтересована в них и будут пользоваться инструментами в вашей компании, а не пойдут искать их в других.

Фото на обложке: Unsplash