Нужно понравиться маме, или Чего ждать от найма ИТ-персонала в Индии

Особенности найма и коммуникации

Многие международные компании держат в Индии большой штат, но с минимальными требованиями к уровню квалификации.

Например, я хорошо помню свое изумление, когда после собеседования со специалистом с десятилетним опытом в крупной ИТ-компании, я поняла, что по факту все это время он выполнял три конкретных операции для своего предыдущего работодателя — и больше ничего.

Поэтому контроль уровня кандидатов на входе должен быть очень серьезным. Для подбора кандидатов уровня Junior или Middle придется просеять сотни резюме, и к этому надо быть готовыми.

• Для облегчения первичного отсева кандидатов к вакансии лучше сразу прикрепить техническое тестовое задание. В Индии часто разговор с кандидатом начинается только после выполнения первичного теста. Для упрощения процедуры есть специальные программы, которые могут автоматически выполнять проверку корректности кода. Но это не все.
• На первом собеседовании технический специалист компании должен обязательно проверить тот факт, что кандидат сам писал код, понимает его логику и готов предложить альтернативный вариант написания части задачи, то есть компетентен.

Приведу еще один яркий пример из живых собеседований, с которым столкнулась я лично.

На одно из онлайн собеседований пришел сотрудник, блестяще прошедший как вводное собеседование, так и тестовые задания. Естественно, он был принят. Однако после нескольких недель работы пошли жалобы на сотрудника.

Некоторые кандидаты пользуются фактом, что собеседование проводят одни люди, а оформлением занимаются другие. В моей практике были случаи, когда на онлайн-собеседованиях кандидату нашептывают ответы. Такого сорта махинаций действительно много. Иностранному работодателю надо быть очень внимательным.

Читайте также: Как Индия становится важным игроком в глобальной игровой индустрии

В Индии распространены и хорошо работают HR-поездки по конкретным городам и регионам. Во время такого HR-weekenda устраивается мини-конференция о компании, ее продуктах и потребностях, а дальше компания смотрит на местных кандидатов.

Важно, что здесь решение о принятии предложения о работе часто принимает не сотрудник, а семья, поэтому на встречу с работодателем потенциальные сотрудники приглашаются вместе с семьями.

При этом у индийцев своеобразное понимание масштаба работодателя. Здесь много международных корпораций. Например, EPAM с 60 тыс. персонала по всему миру воспринимался в Хайдерабадеместном прообразе Силиконовой долины как стартап по сравнению с Accenture c численностью на тот момент в 300 тыс.

А значит, стоящим работодателям придется серьезно доказывать свою перспективность.

Юридические нюансы

Большой неожиданностью может стать тот факт, что в Индии после анонсирования увольнения сотрудник обязан отработать у своего текущего работодателя около шести месяцев.

Что это значит для компании, которая ждет нового члена команды? Совершенно верно — высокая вероятность того, что кандидат за это время передумает и не придет.

Если в России HR-рекрутер может быть на 95% уверен, что после принятия предложения о работе будущий сотрудник выйдет на работу в назначенный день, то в Индии этот показатель составляет 50%.

Для Индийцев принятие первого официального оффера — это только начало поиска работы.

1. Сотрудник может получить контрпредложение от текущего работодателя.
2. Официальный оффер — это основание для торга с другими потенциальными работодателями, особенно если у кандидата хороший профессиональный уровень.

Для повышения шансов на выход сотрудника мы продолжали «вести» кандидата. Приглашали его на все наши открытые мероприятия, митапы, профессиональные конференции, где компания была партнером, делали встречи с его семьей, регулярно созванивались.

Такими действиями нам удалось повысить показатель выхода на работу до 60%.

Традиции и менталитет

Еще важный момент — кастовость. Официально ее не существует, но де-факто она есть и очень сильна в коллективах.

Родной город или область, оттенок кожи, принадлежность к касте, ответвление религии — для местных это имеет значение. Просто примите влияние культурного и исторического слоев и наблюдайте за коммуникациями местного персонала.

В Индии сильны традиции уважения к начальству и иностранцам. Они могут бесконечно вас слушать и соглашаться, но это не имеет ничего общего с тем, что мы привыкли понимать под договоренностями.

Читайте по теме: Цифровые проекты, образование, энергетический переход: как делать бизнес в Индии

Местные никогда не скажут «нет» или «невозможно». Прошло немало времени, пока я выяснила, что в индийской традиции есть характерный жест покачивания головы (вы ни раз видели его в тех самых индийских фильмах), который нами воспринимается как согласие, а на самом деле означает «ни да, ни нет, посмотрим».

Я нашла для себя такую работающую формулу. Стала формализовать свои ожиданий с конкретикой и временем выполнения задачи и обязательно просить местного сотрудника проговорить его понимание договоренности, чтобы убедится, что все правильно понято.

Такой обычай полезно ввести в привычку рутинной коммуникации.

Еще интересный момент с точки зрения управления и менеджмента. Индийцы много трудятся, чтобы заслужить руководящую позицию. Как только желаемый статус менеджера получен — человек кардинально меняет свое отношение к работе. Теперь работают другие.

В IT-компаниях — менеджер это тот, кто очень много работает, организует работу, решает сложные ситуации. Поэтому важно найти менеджера, который не только проводит встречи и выполняет представительские функции, но и разделяет ваш подход к бизнесу. Обычно это люди с опытом работы в западных компаниях или заграничным образованием.

Читайте по теме: Не зная броду, не суйся в пучину Индийского океана: что нужно знать о пиаре в Индии

В большинстве случаев это гарантирует привычные нам стандарты. Еще один мой совет — старайтесь создать в местном офисе культуру, при которой местные ребята стремились бы не только получить позицию менеджера, но и хотели бы вовлекаться в бизнес-процессы и драйв, который стал бы для них естественным приложением к руководящей позиции.

Выводы

Индия, как и любая страна азиатского региона, серьезно отличается от привычных нам жизненных установок по культурным особенностям, политической системе, религии, менталитету.

Конечно, здесь необходимы усилия для построения эффективных кросс-культурных команд, подстройки требований, процессов и коммуникаций.

Под это надо обязательно корректировать систему найма.

В то же время в Индии представлены все крупнейшие мировые и локальные компании. Приходится конкурировать на очень высоком уровне — это определяет требования к работе с брендом работодателя и с ценностным предложением. В любой азиатской стране много формальностей, которые важно соблюдать для корректной работы с местным персоналом.

Но нет ничего невозможного.