Внимание, четкость, мотивация: как HR грамотно провести интервью с IT-специалистом?

Как подобрать и мотивировать IT-специалиста?

Несмотря на то, что сейчас IT-специалист — одна из наиболее востребованных профессий даже с учетом субсидий государства, на сегодняшний день достаточно трудно привлечь компетентного сотрудника в этой сфере в российскую компанию.

Что может их заинтересовать:

• Интересный проект — например, создание российского ПО с «нуля» в рамках импортозамещения;
• Выгодные/конкурентные условия — зарплата должна быть выше, чем в среднем по рынку, в том числе, и в других странах. Также привлекательным должен быть соцпакет: ДМС для членов семьи и другие бонусы;
• Сплоченная команда. Атмосфера в коллективе — один из главных критериев при выборе работы. Поэтому HR-специалист должен не только подбирать, но и регулярно обучать персонал. Особенно soft skills;
• Достойная денежная компенсация — переезда, аренды квартиры, помощь с документами — все, что поможет сотруднику комфортно переехать из другого города или страны;
• Карьерный рост — например, вы нанимаете специалиста на должность Junior, но уточняете, что есть возможность дослужиться и до Senior.

Читайте по теме:

Битва за айтишников: с помощью каких методов компания может усилить HR-бренд

«Всегда спрашиваю кандидата об отношениях с семьей». Как проводят собеседования фаундеры стартапов и топы компаний?

Рассмотрим реальные примеры из моей практики в интервьюировании IT-специалиста.

Как общаться с «несговорчивым» соискателем эффективнее?

Технические специалисты привыкли общаться на своем сленге, который редко может понять человек без специального образования. К тому же манера общения IT-специалиста заключается в лаконичности, что зачастую мешает конструктивному диалогу и полноценному восприятию человека как потенциального сотрудника.

Кейс. В любой компании часто требуются специалисты из различных профессиональных областей. Из своего практического опыта могу сказать, что соискатели также были очень разные: от навыков и опыта до характера и манеры общения. Особенно сильно чувствовалась разница между кандидатами на должность Ruby-разработчика и менеджера по работе с клиентами.

Однажды на собеседование по вакансии Ruby-разработчик пришел молодой человек с небольшим опытом работы. На интервью он не только не смог презентовать себя как личность, но и не сумел рассказать о своих деловых и профессиональных качествах как начинающего специалиста. Приходилось буквально вытягивать из него слова.

Чего нельзя сказать о представителях другой профессии — менеджера по работе с клиентами, о высокой степени коммуникации, о подчеркнутом уровне профессионализма, который помогает налаживанию надежных, доверительных отношений с клиентами.

Работа HR-менеджера подразумевает общение с разными людьми, многие из которых скованы и не готовы к откровенному разговору. Задача интервьюера — доказать соискателю, что он может вам доверять. Приятная улыбка, положительный настрой и желание узнать больше о кандидате — только верхушка айсберга, поэтому я пользуюсь различными техниками общения.

Постарайтесь разговорить его, получить общую картину знаний и навыков, достижений в работе. Некоторые люди не умеют красноречиво говорить, но при этом являются отличными специалистами. Используя данный метод, вы поможете кандидату раскрыться на собеседовании и получите нужный результат.

Наводящие и уточняющие вопросы подталкивают собеседника на развернутые ответы, а используя метафоры и аллегории, соискатель сможет дать большее представление о себе и своей деятельности.

Не забывайте использовать технику «Эхо-вопросы», почти всегда это заставляет собеседников рассказывать больше. В большинстве случаев такой тип вопросов подталкивает людей к объяснениям и более подробному рассказу.

Как правильно задавать вопросы на интервью?

Мы уже поднимали вопрос о немногословности технических специалистов. Чтобы получить больше информации от соискателя, необходимо выстроить диалог по принципу полуформализованного интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой.

Привыкший к четкой логической цепочке при работе с кодом, IT-специалист так же конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих вопросов.

Похожая ситуация может произойти, когда у соискателя нет навыков презентовать себя, и он не всегда умеет или готов рассказать о своих достижениях в работе.

Читайте также:

Сохранить стабильность: как крупный бизнес сегодня преодолевает вызовы с помощью данных

Ключевые изменения на рынке труда в сфере IT: что ждет соискателей?

Я советую спрашивать точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания — так мы сможем получить полную картину профессиональных качеств.

Как не потерять специалиста в толще личности?

IT-специалисты часто не имеют навыков самопрезентации, поэтому начало разговора с кандидатом на отстраненные темы может увести в дебри, откуда ни он, ни вы уже не выберитесь. Впечатление будет испорчено, а цель узнать больше информации об опыте и навыках не достигнута — вместо этого вы услышали рассказ о его любимой породе собак или вкусах в еде.

Кейс. Я была очевидцем одного собеседования, когда на вакансию аналитика требовался серьезный и грамотный специалист. В процессе разговора оказалось, что у соискателя и того, кто собеседовал по предметной части, нашлось одно общее хобби. Разговор стал выходить за рамки рабочего процесса, и вместо знаний о его навыках, разговор пошел совсем на другую тему.

Чтобы правильно подвести итог собеседования и понять, подойдет ли кандидат для работы в компании как профессионал или нет, HR-менеджеру важно помнить о конечной цели собеседования и задавать вопросы, касающиеся работы.

Как определить лжеспециалиста?

HR-менеджеры в своей работе регулярно сталкиваются с людьми, чей реальный опыт и резюме не совпадают.

Есть такие, кто приходил на собеседование с солидным опытом работы в резюме, но говорил: «Я научусь, только возьмите меня!». Есть и такие, кто пришел с «опытом», но не смог объяснить простые истины программирования, надеясь на безграмотность HR-менеджера.

В своей работе я придерживаюсь тактики «доверяй, но проверяй» — как правило, IT-специалистам после разговора предлагается тестовое задание.

Кейс. Я находилась в поиске кандидата на должность веб-дизайнера, нам нужен был очень талантливый специалист с чувством стиля и пониманием концепции компании.

В качестве тестового задания мы предложили разработать дизайн одного сайта, который бы идеально соответствовал идеям и целям компании.

Но каково было мое удивление, когда кандидаты, которым предлагали сделать тестовые задания, сразу менялись в лице, сникали. Многие мгновенно отказывались от возможности проявить свои профессиональные способности.

Используйте в своей работе кейсы. Они позволяют провести отбор кандидатов и выбрать нужного вам специалиста. Проекты в портфолио не должны отпугивать профессионалов. Составьте их грамотно: предметно и без лишних задач.

Фото на обложке: Stockfour/Shutterstock