Как не разориться на подборе аутстафф-разработчика

Зачем нанимать специалистов на аутстафф

Если на проекте горят дедлайны, а задачи некем закрыть, — команду разработчиков нужно усилить: нанять сотрудников, которые помогут завершить работу над проектом в срок.

Расширять команду штатными специалистами не выход — из-за специфики ИТ-бизнеса можно упереться в обратную проблему: как только проект закончится, у новых сотрудников не останется коммерческих задач. Возникнут «простои», и компания понесёт убытки.

Чтобы сбалансировать количество разработчиков на проекте и задачи, можно привлечь сотрудников из штата другой команды — аутстафф-разработчиков. Они закроют итерации вместе с командой, а когда нагрузка спадёт, вернутся в свою компанию.

Кто ищет разработчиков на аутстафф

Когда рекрутер нанимает внештатных сотрудников, ему помогает аутстаффер — компания, которая предоставляет специалистов для временной работы. Аутстаффер просматривает резюме и формирует для рекрутера шорт-лист: отбирает кандидатов, чьи навыки и опыт отвечают требованиям проекта.

По опыту найма сотрудников в «Лайв Тайпинг», на поиск, отсмотр резюме «в холодную» и размещение вакансий-объявлений у HR-менеджеров уходит от восьми до 12-ти часов. Ещё два–четыре часа занимает переписка с кандидатами параллельно с поиском. Беря эти процессы на себя, аутстаффер экономит рекрутеру больше десяти часов рабочего времени.

После того как рекрутер ознакомится с анкетами и выберет разработчиков, с которыми ему было бы интересно сотрудничать, аутстаффер проведёт с кандидатами первичные интервью.

Воронка найма: чем дальше проходит кандидат, тем «дороже» его потеря

Задача рекрутера при найме аутстафф-сотрудника — найти лучшего специалиста, потратив минимум ресурсов. Для этого нужно разделить процесс на этапы и чётко обозначить цель каждого из них. Это позволит избежать ошибок в найме и сэкономить бюджет компании, ведь чем дальше проходит кандидат, тем больше ресурсов тратится на его найм.

Найм персонала на аутстафф можно представить в виде воронки: чем ниже будет спускаться кандидат, тем дороже будет стоить его потеря.

Этап 1. HR-интервью

Цель этапа: выбрать кандидатов, которые подходят компании по soft skills

Кто проводит: аутстаффер

Время: 30–60 минут на каждого кандидата

Первичное интервью, или HR-интервью, проводит аутстаффер. Он оценивает мотивацию кандидата, его умение себя преподнести, изучает опыт работы и задаёт вопросы, которые помогают понять, как кандидат проявит себя в коллективе. Аутстаффер отсеивает кандидатов, которые не подходят для дальнейшего сотрудничества.

Этап 2. Тестовое испытание

Цель этапа: оценить код разработчика и проверить, как он владеет инструментами (например, библиотеками и фреймворками)

Кто проводит: разработчик проекта или тимлид

Тайминг: зависит от испытания

Тестовое испытание — опциональный этап. Кто-то работает без него потому, что может вытащить необходимую информацию на техническом интервью, но кому-то важно увидеть, как специалист пишет код.

Проверить этот навык можно с помощью двух испытаний:

• Тестовое задание

Кандидату предлагают написать тестовую функциональность, похожую на проектную. Специалист пишет код и трекает затраченное время. Задание даётся человеку «на дом», поэтому результат обычно приходит на следующий день.

После разработчик компании проводит код-ревью, оценивает чистоту кода, архитектуру и смотрит, подходят ли методы этого специалиста проекту. Ревью кода занимает от 15-ти минут до 60-ти минут.

• Лайвкодинг

Стрессовое испытание для кандидата, которое больше напоминает проверку на прочность. Никто не любит делать свою работу под пристальным оценивающим взглядом, а лайвкодинг проходит именно так: кандидату нужно в онлайн-режиме написать код или выполнить поставленную задачу, пока за его решениями наблюдает команда экспертов. Время проведения лайвкодинга: 60–90 минут.

Мы советуем выбирать только одно, показательное для проекта испытание, чтобы проверить кандидата и не упустить его. Разработчик собеседуется не только у вас: пока специалист будет судорожно писать несколько тестовых подряд, ему может прийти оффер от другой компании.

Тестовое испытание и техническое интервью проводит заказчик. Кандидату предстоит работать в компании, где уже есть устоявшиеся понятия о чистоте кода и архитектуре — передать эти знания стороннему человеку невозможно (и в некоторых случаях противоречит NDA). Роль аутстаффера на этих этапах — проконтролировать кандидата и рассказать, чего от него ждёт компания.

Этап 3. Техническое интервью

Цель этапа: проверить технические знания кандидата, которые нужны в проекте

Кто проводит: тимлид или технический директор

Время: 30–60 минут на каждого кандидата

На этом этапе рассудительно и методично проверьте стек-технологий специалиста, выясните, на каких проектах работал кандидат прежде. Дайте человеку возможность рассказать о выполненных задачах своими словами. Отметьте только тех разработчиков, знания и навыки которых релевантны задачам, которые специалист будет решать на проекте.

Такой подход справедлив по отношению и к специалисту, и к проекту: чем раньше вы признаете, что вам с человеком не по пути, тем меньше будут потери.

Этап 4. Найм

Цель этапа: принять решение о найме разработчика

Кто принимает решение: тимлид или менеджер проекта

Время: сейчас

Как правило, до этого этапа добирается один–два кандидата. Если вы уже сделали свой выбор, но вам по какой-то причине нужно подумать ещё, — предупредите аутстаффера, чтобы он не отправлял понравившегося специалиста на другой проект.

Как справиться с проблемами при найме на аутстафф и не разориться

Проблема № 1. Стресс кандидата

Даже сильные кандидаты могут нервничать на собеседованиях. Это происходит не потому, что они сомневаются в себе, а потому что для любого человека чужая оценка — стресс. Не забывайте об этом во время интервью.

Опирайтесь не только на самооценку кандидата, которая может не быть адекватной из-за стресса (и синдрома самозванца), а на совокупность всех ответов об опыте, технологиях и библиотеках, с которыми он работал.

Решение: оценивайте общее впечатление от интервью, обращая внимание на принципиально важные для проекта моменты.

Проблема № 2. Нехватка сотрудников

При найме на аутстафф нельзя игнорировать контекст рынка: по данным Минцифры, с начала 2020 года на рынке не хватает от 500 тыс. до млн ИТ-специалистов. Это приводит к высокой конкуренции, ожесточённой борьбе за кадры и грубому хантингу. Хороших специалистов привлекают на работу очень быстро — счёт идёт на часы.

Решение: обращайтесь к аутстафферу с чётко сформулированными требованиями к будущему специалисту — это позволит провести прицельный поиск, сэкономит время на подбор и интервьюирование кандидатов и поможет быстро принять решение на последнем этапе воронки найма.

Мы подготовили для вас чек-лист, который поможет написать скилловый портрет сотрудника — требования к опыту и навыкам кандидата, в которых нуждается проект.

Проблема №3. Длинная цепочка посредников

Несколько посредников не редкий кейс на рынке аутстаффа. Чем больше узлов в цепочке перекупа, тем сложнее найти компанию, которая будет нести ответственность, если сотрудник внезапно перестанет отвечать на сообщения.

Решение: не пропускать тревожные «звоночки», например, если разные аутстафферы показывают вам анкеты одного и того же кандидата, то скорее всего у кого-то из них нет договорённостей со штатной компанией кандидата — анкету просто вытащили из общей базы.

Если знать, как выстроить процесс найма аутсафф-сотрудника, какие сложности могут возникнуть на пути, и как их обойти, то можно найти действительно хорошего сотрудника, который впишется в команду.

Фото на обложке и иллюстрации предоставлены автором.