Колонки

«Kaggle для продактов»: как найти продакт-менеджера, который точно принесет результат, и не разориться

Колонки
Ксения Соломатина
Ксения Соломатина

основатель проектов 500talents.co и «Умная Заграница»

Ольга Лисина

Ксения Соломатина, основатель проектов 500talents.co и «Умная Заграница», рассказывает, почему наем толкового продакт-менеджера может сопровождаться адскими муками и серьезными финансовыми потерями, какое решение ее команда нашла для себя и как в итоге удалось создать и вывести на рынок новый инструмент рекрутинга.

«Kaggle для продактов»: как найти продакт-менеджера, который точно принесет результат, и не разориться

Как пришла идея

Мы долго занимались продуктами по глобальному образованию и карьере. 

За последний год мы трижды искали продактов в команду, и каждый раз это был ад. 

Проблемы одни и те же: в резюме написано одно (то, что нам нужно), тестовые сделаны толково, на собеседовании тоже все верно и нужным языком, а по факту — другое и совсем не то. Кандидат прекрасно рассказывал о том, что нужно и как он будет это решать, но на деле совсем не справлялся. 

В итоге мы «должны» были оплатить «работу», которая как бы «сделана», но результата по ней нет.

Походив кругами ада и потеряв несколько сотен тысяч рублей, мы решили, что хватит это терпеть!

Мы стали сразу погружать кандидатов в процесс: давали им реальные бизнесовые задачи со сроком не больше двух недель и договаривались на оплату только результатов. Есть результат — есть оплата, нет результата — оплаты нет. 

И это сработало!

После того как мы повторили этот эксперимент несколько раз, пришла идея: а почему бы не сделать инструмент рекрутинга на основе реальных задач? Чтобы можно было посмотреть на продактов в деле и убедиться в их эффективности еще до того, как нанимать их в штат. 

Так появился проект 500talents.co — платформа, где компании публикуют свои продуктовые и маркетинговые челленджи, а продакты решают их на аутсорсе за деньги и репутацию. Такой kaggle для продактов.


С чего мы начали

Мы хотели проверить, есть ли вообще такая проблема у компаний и будет ли наше решение работать. По науке надо было сначала поговорить с какими-то командами и убедиться, что муки ада, которые мы испытали во время поиска продактов, у них тоже есть. 

Но мы уже интуитивно понимали это благодаря предыдущему опыту по «упаковке» кандидатов. Поэтому мы сразу выкатили одну простую страницу и показали ее компаниям. 


С какой «болью» рынка решили бороться

Ключевая проблема — высокая цена ошибки найма

Из чего она складывается:

  1. На поиск продакта в России вы тратите, в среднем, 25 тысяч рублей — на размещение вакансии в платных каналах, вознаграждение рекрутеру, комиссию платформам и т.д.

    Этот пункт может быть больше или меньше. Мы привели среднюю по рынку в России по данным rabota.ru, сравнили с платными публикациями в 4–5 telegram-каналах и сопоставили с тарифами внешних рекрутеров за одну закрытую вакансию. Последнее обычно намного выше, но компании часто обходятся публикацией вакансии в чатах.
  2. Столько же уходит на онбординг и адаптацию.
  3. Пока продакта в штате нет, задачи никуда не деваются. И это либо доплаты сотрудникам за совмещение ролей, либо упущенные доходы компании в период отсутствия продакта. То есть плюсуем еще 100–150 тысяч. Эти цифры основаны на средних зарплатах продактов в России по данным hh.ru. Именно средних — в корпорациях работа продактов оценивается намного выше. 
  4. Сложнее всего оценить продуктовые риски, связанные, в конечном итоге, с уменьшением продаж, снижением лояльности клиентов или их потерей в перспективе. Посчитать их можно, исходя из предыдущего опыта, и у каждой компании они будут свои. У команд, с которыми мы общались, эти риски варьируются от 400 тысяч до 1,3 млн. 

Итого получается минимум 600 тысяч на одного продакта. Вот эту сумму мы пытаемся уменьшить или даже убрать совсем.


Как шла работа

Мы запустили платформу почти без кода. Прототип собрали за неделю, не заморачиваясь в вопросах дизайна. Он и сейчас выглядит очень crafty, и в ближайшее время мы будем его менять. Но на старте это было совсем не важно. Даже с учетом того, что платформа — для продактов, а они, как правило, эстеты. 

Кровь из глаз не шла, но несколько людей нам сказали, что дизайн — прямо ужас-ужас, и мы с таким исполнением далеко не уедем. Вам тоже будут так говорить. :)

Тем не менее конверсия в регистрацию достигала 73% в некоторых каналах, и мы быстро набрали первые 2 тысячи пользователей. Продвигались в продуктовых чатах в Telegram и делали кросс-промо с продуктовыми школами. Суммарно использовали около 10 каналов. 

Справедливости ради нужно сказать, что у нас большой опыт в работе с «физиками» и есть большая пользовательская база. Другими словами, мы начинали совсем не с нуля, и это, конечно, сильно помогло. Можно ли было бы набрать столько же пользователей за такое же время? Можно. Но, скорее всего, за деньги. 

По самому продвижению: обычно делают очень длинную цепочку из марафонов-шмарафонов, второстепенных инструкций, чек-листов и прочего. Мы хотели сократить количество этапов и сделали страницу соревнования лендингом. То есть весть трафик — сразу на основной продукт.  



С компаниями было намного сложнее — здесь у нас меньше опыта. Мы знали, что есть запрос на поиск и рекрутмент продактов, и понимали, что мало кто умеет оценивать их не по резюме. Но вот кто за это отвечает в крупных корпорациях? Действительно ли есть проблема, а не мы себе ее придумали? Как компании это формулируют? Готовы ли они платить за решение? 

Все это был темный лес. Поэтому мы просто разговаривали с компаниями. Много. И до сих пор разговариваем. Поэтому, если вы знаете, что в вашей компании ищут продактов, — поговорите с нами! Мы будем вам очень благодарны.  

Дальше мы закопались с оценкой результатов. В продуктовом управлении — это очень относительная тема. Много субъективности: «вот это решение мне нравится, а вот это — нет». Много интуиции и насмотренности. 

Именно оценка вызывала больше всего вопросов в продуктовых чатах. Люди переживали, что сделают работу, а их не выберут.

Мы выработали формулу, которая снижает субъективность и приводит оценку к количественным показателям. Учитываются три параметра: качество и глубина исследования, акцептирование заказчиком и скорость. И у каждого показателя есть свой вес. 


Результат на сегодня и планы на будущее

Мы протестировали модель, получили proof of concept на российском и европейском рынке. Теперь хотим в Штаты. Для этого мы уже начали общаться с несколькими компаниями, а там — посмотрим, что из этого получится.

Здесь нужно сказать «спасибо» пандемии, как бы жутко это ни звучало: кастдевить сейчас можно и нужно удаленно. А вот чтобы стартануть пилот — придется приехать.   

Что касается монетизации, то нам платят компании. Сейчас мы работаем на commission, то есть берем процент с каждой транзакции, и постепенно вводим SaaS, чтобы бизнесы могли распланировать челленджи на несколько месяцев вперед и организовать рекрутмент и/или аутсорс продуктовых задач.

На сегодня у нас уже 24 конкурса и 2500+ продактов. Дальше планируем сделать минимум 100 конкурсов, чтобы начать масштабироваться. 


Как достичь максимума

Что мы можем посоветовать разработчикам подобных решений:

  1. Максимально использовать готовые решения для кодинга. Особенно на первом этапе.
  2. Не заморачиваться с дизайном. Вам будут рассказывать, что красивые кнопки и градиенты — это суперважно. Но нет. Для бизнеса важны конверсии.
  3. Делать короткие планинги. Финмодели на 100500 лет вперед — в топку. Они все равно не сбудутся. Лучше берите задачи на неделю и быстро ошибайтесь.  

Фото на обложке: tomertu/Shutterstock 

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Ответственность, внимание, человечность: три качества хорошего продакт-менеджера
  2. 2 «Это одна из самых тяжелых профессий в индустрии». Кто такой продакт-менеджер и чем он отличается от проджекта?
  3. 3 «Я прошел все стадии развития продакт-менеджера и совершил очень много ошибок. О них и хочу рассказать»

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase