Туман digital-войны, или Как мотивировать сотрудников участвовать в цифровой трансформации

Полина Хабарова
Полина Хабарова

Директор по трансформации бизнеса, HR-директор IT-компании «Крок»

Расскажите друзьям
Влада Стеканова

По словам HR-директора и директора по трансформации бизнеса компании «Крок» Полины Хабаровой, уже несколько лет формируются новые рынки: ротируются главные игроки, компании расширяют или меняют сферы деятельности, а некоторые и вовсе закрываются. Буквально за два года «Крок» потерял двух сильных конкурентов-интеграторов, и стало очень заметно, что оставаться просто IT недостаточно — поэтому в конце 2017 года компания запустила цифровую трансформацию. 

На примере этого опыта Полина рассказала, как работать с сотрудниками таким образом, чтобы они – главная ценность компании – поддерживали изменения и помогали бизнесу выйти на новый уровень.

Люди и трансформация

Любой консультант подтвердит: в основе digital transformation лежат далеко не технологии, а смена образа мышления, подхода к работе каждого отдельного сотрудника, способность не только принять изменения на время, но и научиться жить в новой парадигме. Ссылаясь на диджитал-директора консалтингового гиганта BCG Филиппа Трише, компании должны изменить в себе буквально все: и как они думают, и как дышат. А успешные — еще и поддерживать баланс между привлекательностью открывающихся перед ними новых возможностей и готовностью к их реализации.

«Формула перемен»: как понять, что изменения в компании приживутся

Еще на старте своей трансформации мы вывели специальную «Формулу перемен»:

  • D (Dissatisfaction) — степень текущей неудовлетворенности ситуацией в компании с оценкой от 1 «все ок» до 10 «срочно менять, уже невозможно».
  • V (Vision) — насколько хорошо вы понимаете, как должно быть/стать: от 1 – «туман войны, ничего не ясно» до 10 «хорошо понимаем, как должно быть».
  • F (First Step) — насколько хорошо вы понимаете, что нужно сделать в первую очередь, чтобы прийти к желаемым изменениям: от 1 «непонятно» до 10 «знаем, что делать».
  • R (Resistance) — степень сопротивления изменению: от 1 «почти нет» до 10 «практически невозможно изменить».

Если ваш результат превышает 50%, с большой вероятностью у вас не получится внедрить изменение.

Соберите самых талантливых и дайте им полномочия

Мы руководствуемся тезисом, что никто, кроме самого специалиста, не знает, как делать свою работу лучше. Поэтому трансформацию начали с того, что собрали наш «креативный класс» — сотрудников, которые превзошли ожидания компании по результатам полугодового мониторинга — и дали им возможность поменять бизнес. 

Автоматизация бизнеса? Легко! Сервисы от проверенных компаний в B2B-магазине Rusbase.

Кадр из фильма «Офисное пространство»

За несколько недель мы выявили около 100 «багов» с топ-менеджерами, отобрали 25 самых острых, собрали команды трансформации и дали людям практически безграничные возможности менять компанию к лучшему. Директора департаментов не включались в работу команд — только в качестве «спонсора», на случай, если командам требовалось привлечь экспертов с рынка или нужны были средства на тест гипотез и запуск пилотных проектов.

Наши команды трансформации провели сотни интервью по закрепленным темам, собрали все точки зрения и разработали собственное предложение, которое презентовали в конце 6-недельного спринта на финальном Big Demo перед генеральным директором.

Компания получила результат, который либо отправлялся на доработку — в следующую «волну», — либо переходил во внедрение. 

Например, впервые за 26 лет у нас появилось гибкое ценообразование. Сейчас работает Ценовой комитет, все проекты рассматриваются и «обсчитываются» в день появления заявки. 

Создайте постоянный канал коммуникации с сотрудниками

Регулярно сообщайте им новости трансформации, визуализируйте преимущества, которые изменения дают не только компании в целом, но и каждому отдельному сотруднику. Транслируйте позицию высшего руководства, мидл-менеджмента и лидеров мнений.

В корпоративной среде всегда есть люди, по действиям которых остальные коллеги «сверяют часы» — не забывайте использовать эту возможность.

Кадр из сериала «Офис»

Когда мы только запускали трансформацию, в ней непосредственно участвовали около 2% сотрудников компании, еще порядка 10% подключались на этапе исследования «багов». На тот момент для подавляющего большинства людей происходящее было бы покрыто завесой тайны, если бы мы активно не рассказывали про изменения. Мы записывали видеоинтервью с нашими главными «трансформаторами», публиковали результаты команд на плазмах и баннерах в офисе, запускали прямые трансляции с топ-менеджментом. А еще открыли встречи по результатам спринтов — Big Demo, — на которые мог прийти любой сотрудник и узнать, куда движется процесс. Спустя год о цифровой трансформации знает каждый работник «Крок», и уже больше 200 человек активно вовлечены в процесс внедрения изменений.

Дайте выход идеям сотрудников и открывайте для себя новых «звезд»

Когда вы запускаете трансформационные процессы в компании и люди постепенно начинают замечать положительные изменения, у сотрудников появляется драйв, рождается масса новых идей. Будьте к этому готовы и создайте для коллег платформу, на которой они смогут озвучивать и агрегировать идеи, развивать и воплощать их в жизнь. Мы, например, запустили собственный акселератор: помимо внешних команд, поучаствовать в акселерационной программе может любой сотрудник компании, у которого есть бизнес-идея или MVP (минимально жизнеспособный продукт). Этой осенью мы набрали уже третий поток. 

Неожиданной добавленной ценностью трансформации для нас стал рост вовлеченности сотрудников в корпоративную жизнь и благодарность от них. 

Это, в первую очередь, развитие горизонтальных связей, шанс переключиться на совершенно новый контекст, попробовать себя в другом качестве, реальная возможность изменить компанию. Когда мы доверили сотрудникам строить будущее, они ответили взаимностью и показали невероятные результаты.

Кадр из фильма «Богемская рапсодия»

Так мы получили большое количество новых «звезд» внутри компании, а они — повышение или изменение своего карьерного трека.

Не игнорируйте сопротивление

И, наконец, никогда не игнорируйте сопротивление изменениям. Далеко не все люди любят перемены — и это нормально. Более того, согласно исследованию Мюнхенского технического университета и SAP, сотрудники 64% компаний не готовы к диджитал-трансформации, у них нет должных скиллов. Если вы будете закрывать глаза на «бурление», недовольство или неуверенность коллег, рискуете в лучшем случае потерять отличных специалистов, а в худшем — вообще провалить цифровую трансформацию.

Кадр из сериала «Черное зеркало»

У каждого сотрудника должна быть возможность сообщить свое мнение, высказаться, задать вопросы. Очень часто неприятие идет от недостаточной осведомленности — старайтесь больше общаться с коллегами и транслировать им «бенефиты», которые именно они получат от происходящих в компании изменений.


Материалы по теме:

Цифровизация HR: как не разочароваться в новых технологиях

Рейтинг регионов России по цифровизации за первую половину 2018 года

Как найти лучшего менеджера для digital-проекта: советы и кейсы

Digital Talks: Тренды диджитала в 2018 году

«Не стоит использовать его бездумно и повсеместно»: пять мифов digital-маркетинга


В нашем Instagram @rusbase сегодня есть на что посмотреть! Подписаться

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

‡агрузка...

Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
Skolkovo Robotics
16 апреля 2019
Ещё события


Telegram канал @rusbase