Top.Mail.Ru
Колонки

Кадровая текучка: почему в России часто увольняются сотрудники

Колонки
Алина Логунова
Алина Логунова

CEO Ruqi

Александр Сенников

Работа — важная часть жизни. В идеале она должна приносить не только доход, но и удовлетворение. Однако реалии российского рынка труда показывают, что многие работники готовы сменить место работы, едва начав трудиться. Текучка вызвана разными причинами: рутинные задачи, отсутствие роста или неподходящий коллектив.

Алина Логунова, СЕО сервиса временной занятости Ruqi, рассказывает чем вызван тренд на частые увольнения и дает советы как сохранить сотрудников в компании.

Кадровая текучка: почему в России часто увольняются сотрудники
  1. Колонки

 

Агрессивный джоб-хоппинг: кто и почему увольняется

Термин джоб-хоппинг подразумевает смену места работы чаще одного раза в год, и эта тенденция сегодня проявляется достаточно ярко на отечественном рынке труда. Согласно анализу, проведенному в 2024 году аудиторско-консалтинговой компанией Kept, джоб-хоппинг остается актуальной проблемой для множества компаний. Судите сами: опрос 68 организаций показал, что 45% работодателей отмечают частую смену работы среди сотрудников и это определенно вызывает обеспокоенность.

Причины, по которым люди часто меняют работодателей, могут быть как вполне объективными, так и сугубо индивидуальными. К примеру, профессионалы, люди с опытом и экспертизой. Они занимают особое место в корпоративной среде. Основная причина их увольнения — это разочарование из-за отсутствия профессионального роста и интересных задач

Такие специалисты, как правило, обладают высоким уровнем компетенций и опыта, стремятся к постоянному развитию и самореализации. Когда работу «рутинизируют» или не предоставляют возможности для обучения и повышения квалификации, у них возникает ощущение застоя. 

По данным исследования сервисов «Работа.ру» и «СберАналитика», 24% профессионалов указывают отсутствие карьерных возможностей, как главную причину перехода на новое место работы. 

 

RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

Они чувствуют, что их потенциал остается нераскрытым, и это заставляет искать альтернативы, которые смогут восполнить этот пробел. 

 

Есть и еще одна, тесно связанная с предыдущей, причина — недостаток обратной связи, когда усилия сотрудника остаются незамеченными руководством, что подрывает мотивацию.

Другая ситуация у начинающих специалистов. Вступая в коллектив, они часто сталкиваются с трудностями в установлении контакта с коллегами. Новичкам непросто адаптироваться к существующей культуре компании, и иногда это неприятие со стороны коллектива выражено настолько сильно, что приводит к изоляции. 

Согласно данным платформы hh.ru и сервиса Edstein более 40% респондентов задумывались об увольнении в первые месяцы после трудоустройства, в то же время аналитики TalentTech выяснили, что 28% россиян увольняются в первые месяцы после выхода на новую должность, а 54% опрошенных боятся не найти общий язык с командой и начальством. 

Они быстро теряют интерес и не хотят брать на себя ответственность, если не видят возможности для роста и обучения. Недостаток наставничества и программ адаптации только усугубляет ощущение неуверенности и бесперспективности. 

 

Неопытность может порождать страх перед ошибками, а отсутствие поддержки от команды только усиливает его.

 

Есть и универсальные причины. Независимо от опыта и возраста, сотрудники часто говорят об эмоциональном выгорании и демотивации как о критических факторах, побуждающих их уйти. Это может быть хронический неконтролируемый стресс, связанный со значительным объемом работы или отсутствие баланса между работой и личной жизнью. 

Статистика показывает, что 76% сотрудников испытывают выгорание хотя бы один раз в течение своей карьеры. Бюрократия и ограниченные возможности для самореализации также сильно влияют на уровень удовлетворенности работой. 

Когда сотрудники сталкиваются с излишними административными барьерами, их желание влиять на ситуацию и вносить вклад в развитие компании резко снижается. Рутина, неудовлетворенность политикой компании и отсутствие гибкости — это основные драйверы демотивации.

 

Почему не удается удержать опытных сотрудников

На практике я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда высококвалифицированные специалисты покидают компании, казалось бы, без видимых причин. При более глубоком анализе выясняется, что дело не всегда в зарплате или токсичной атмосфере. На первый план выходят более тонкие, но не менее важные факторы, связанные с самореализацией и перспективами.

  • Пресловутый «карьерный потолок»

Представьте себе амбициозного сотрудника, который инвестирует время и ресурсы в свое профессиональное развитие, добивается определенных успехов, а затем с горечью обнаруживает, что в компании его ждет тупик. Дальнейший рост невозможен, новые вызовы отсутствуют. 

Даже конкурентоспособная зарплата и комфортная рабочая среда не способны надолго удержать такого специалиста в стенах компании. Появляется профессиональная фрустрация, которая неизбежно приводит к поиску новых возможностей. 

Тут можно привести пример IT-специалиста, который блестяще справляется с текущими задачами, но не видит перспектив занять руководящую должность или перейти в более сложный и интересный проект. В итоге, такой человек уходит к конкурентам, где ему предлагают должность руководителя отдела.

 

  • Отсутствие сложных и интересных задач

Рутина демотивирует, я это уже говорила и повторюсь: как только работа превращается в механическое выполнение одних и тех же действий, специалист начинает чувствовать, что его потенциал не востребован. Он теряет энтузиазм, производительность падает, и, в конце концов, через 3-6 месяцев такой сотрудник начинает искать работу, которая будет бросать ему вызов. 

В моей практике был случай, когда ведущий маркетолог, разработав и успешно внедрив новую стратегию продвижения, потерял интерес к работе, поскольку последующие задачи казались ему слишком простыми и однообразными. Несмотря на уговоры руководства, он ушел в туда, где ему предложили разработать маркетинговую стратегию с нуля.

 

  • Реализации потенциала

Сотрудник, обладающий уникальными навыками и знаниями, хочет их применять. Если компания не может предложить соответствующие задачи, специалист будет чувствовать себя не на своем месте. Представьте себе талантливого аналитика данных, который вынужден заниматься рутинной обработкой информации, вместо того чтобы разрабатывать новые алгоритмы и модели. 

Рано или поздно он найдет компанию, где эти навыки будут востребованы в полной мере. Опираясь на свой опыт, скажу, что среди тех, кто уволился в течение первого года работы, много сотрудников, чьи ожидания не совпали с реальными возможностями компании.

 

Можно ли удержать компетентные кадры

Текучка кадров — бич современного бизнеса, и как никогда это утверждение актуально в условиях высокой конкуренции за таланты. Стремясь к минимизации потерь из-за увольнений, компании вынуждены что-то делать. На данный момент я вижу как минимум три фактора, на которые работодатель может влиять, чтобы удержать ценного сотрудника.

  • Управление талантами

Все еще бытует мнение, что одного только наличия карьерных перспектив уже вполне достаточно для удержания ценных сотрудников, но мои наблюдения показывают обратное. Часто проблема даже не в отсутствии карьерной иерархии, а в том, что развитие сотрудника не подкрепляется реальными действиями. Курсы повышения квалификации или переквалификация зачастую воспринимаются как отвлеченные задачи, отнимающие время, а не как основа стратегического роста компании. 

 

Лично я убеждена, что компании, которые вкладываются в активное продвижение идей обучения и внедрения инноваций, создают долгосрочные преимущества для себя и получают более устойчивый кадровый состав.

  • Открытая обратная связь

Мне кажется, что настоящее взаимодействие начинается там, где руководство действительно вовлечено в процессы на уровне сотрудников. И практика коллективного принятия решений может стать тем самым механизмом, благодаря которому повышается лояльность штата. Последние годы показали нам, что сотрудники хотят не только стабильности, но и признания. Участие в принятии важных для компании или отдельного подразделения решений дает им чувство собственной важности.

Справедливая оплата труда — это, по сути, неоспоримая основа трудового контракта. Но что скрывается за термином «справедливая»? Это не просто конкурентоспособная зарплата, но и прозрачность премиальных систем, соц. гарантии и инвестирование в благосостояние сотрудника. Удивительно, как часто именно в этой области компании делают катастрофические ошибки, полагая, что экономия на подобных льготах пройдет незамеченной.

 

  • Гибкое рабочее время

Здесь моя позиция очевидна: изменения, введенные пандемией, необратимы. В условиях стремительно развивающихся технологий и изменяющегося подхода к рабочей среде, сковывание сотрудников рамками жесткого графика кажется мне ни чем иным как анахронизмом. И это не просто слова, уже сейчас мы наблюдаем, как компании, успевшие адаптироваться и предложить гибкие условия, показывают более высокий уровень удовлетворенности своих сотрудников.

 

«Голые» увольнения, кетфишинг и другие тренды рынка труда

Анализируя современный рынок труда, нельзя не упомянуть о значительных изменениях, которые в него вносят новые поколения. Особенно значимыми в этом контексте становятся представители поколения Z. Они задают новые тренды, порой кардинально отличающиеся от подходов, ранее принятых их предшественниками.

Пожалуй, самым ярким и самым шокирующим для работодателей проявлением изменений стала тенденция «голых» увольнений, когда сотрудники в момент покидают рабочие места без заранее продуманного плана и финансового резерва. На первый взгляд, такое поведение может показаться легкомысленным, однако в нем скрыта более глубокая философия. 

 

Зумеры, выросшие в эпоху цифровизации и глобализации, высоко ценят личную свободу и возможность самореализации. 

 

Для них уход из компании — не просто завершение этапа карьеры, но и акт смелости, готовность к переменам и стремление найти себя в новых контекстах. 

Не менее значимым явлением стал карьерный кетфишинг, когда молодые люди после ряда собеседований и успешного прохождения всех этапов отбора беспричинно отказываются от должности. Возможно, это своеобразный вызов традиционным моделям найма, который отражает недовольство зумеров устаревшими процессами трудоустройства, ориентированными на контроль и подчинение, нежели на сотрудничество и взаимопонимание.

Частью этих процессов стала популяризация среди молодежи работ с очень гибким графиком работы, например, курьером. Такой график работы обеспечивается благодаря схожести организации с подработками, но на постоянной основе. Кроме курьеров зумерам в таком формате доступны и другие работы, которые они находят сервисы поиска самозанятых, позволяющие постоянно менять свое фактическое место работы.

И хотя до конца взгляды и нравы нового поколения в трудовой среде еще не изучены, сейчас мы можем говорить о том, что такое легкое, а где-то даже легкомысленное, отношение зумеров к смене рабочих мест обусловлено их текущей жизненной ситуацией, которая позволяет брать на себя меньшие риски. 

 

Многие представители поколения Z еще не обзавелись семьей и не несут значительных финансовых обязательств, что делает их более мобильными и не приковывает к одному месту работы. 

 

В отсутствие ответственности за семью, собственных детей или ипотечный платеж, у них пока есть возможность смело экспериментировать и пробовать себя в разных сферах, не опасаясь значительных финансовых последствий. Кроме того, более четверти зумеров продолжают жить с родителями, что дает им дополнительную финансовую стабильность и поддержку. 

 

Три кита рынка труда будущего

Безусловно, рынок труда претерпевает значительные изменения, и мы их четко видим уже сейчас. Одним из них является пересмотр работодателями подхода к формированию команд. Теперь предпочтение отдают не только молодым специалистам, но и сотрудникам в возрасте 40+, 50+, и даже 60+. Почему? 

Ответ прост: опыт, стабильность и психологическая устойчивость персонала становятся основополагающими ценностями для многих предприятий. Компании ищут тех, кто умеет эффективно решать задачи, кто сохранил активность и горящие глаза. Если человек обладает ценной экспертизой и отвечает этим критериям, у него высокие шансы на трудоустройство.

 

В перспективе тренд приведет к созданию разновозрастных команд, объединяющих опыт поколений и позволяющих новичкам перенимать лучшие практики прошлого, чтобы применить их в будущем.

 

Также, считаю, что все больше рынок будет развиваться в сторону гибридного подхода к занятости. По срочным, «горящим» вакансиям и там, где это возможно, компании будут предлагать сотрудникам гибридный формат, сочетающий дистанционную работу и офис. Уже сейчас это заметно в IT, маркетинге и HR, где гибкая занятость становится нормой.

В то время как одни компании смогут адаптироваться к новым реалиям, другие будут вынуждены проводить оптимизацию. Экономическая обстановка заставит фокусироваться на прибыльных направлениях. Отделы, не генерирующие значительных доходов, и подразделения, связанные с развитием, попадут под риск сокращения. 

Очевидно, что после этого компаниям будет необходимо перераспределить задачи сокращенных отделов на оставшихся сотрудников или передать их на аутсорсинг. Частично они могут быть автоматизированы или исполнены AI, что мы уже наблюдаем в ряде ниш.

Следовательно, входя в эпоху перемен, работодатели и работники должны быть готовы к адаптации. Опыт и готовность учиться будут определяющими в успешном будущем. Компании, которые смогут принять новые правила, выиграют в этом процессе, и организуют команду, способную соответствовать вызовам времени.

Фото на обложке: Hiroshi Watanabe / Getty Images

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

ArtTech — карта разработчиков арт-технологий
Все игроки российского рынка технологий для искусства
Перейти