Как правильно нанимать junior-разработчиков — инструкция для бизнеса

Проблема

На рынке IT ощущается острая нехватка разработчиков. Однако компании неохотно рассматривают резюме начинающих специалистов, поскольку у них нет коммерческого опыта работы. Это приводит к тому, что талантливые разработчики не могут найти желаемую работу, а компании тратят много времени и денег на подбор опытных специалистов.

Хороший вариант решения проблемы — нанимать на работу специалистов без опыта.

• Во-первых, начинающие специалисты обладают рядом конкурентных преимуществ перед senior-разработчиками.
• Во-вторых, вы не просто поможете снизить дефицит специалистов на рынке, но, возможно, получите будущих высококлассных «сеньоров», полностью заточенных под ваш проект. 

Личный кейс

В первую очередь нужно понимать, что при подборе специалистов подход может сильно отличаться. Все зависит от целей и задач, которые вы ставите. 

Мы преследовали цель найти четырех будущих senior-специалистов за достаточно короткий срок и небольшие вложения. Несмотря на возникшие трудности, мы смогли подобрать отличных джунов, которые уже за полгода работы стали уверенными middle-разработчиками. 

Задача

Я работала эйчаром на проекте, для которого требовалось подобрать четырех PHP-разработчиков senior-уровня. Достаточно долгое время не получалось найти подходящих специалистов, поскольку у компании были высокие требования к soft skills и профессиональным качествам кандидатов, а также ограниченный бюджет на наем. Поэтому мы решили взять в проект junior-специалистов и обучить их самостоятельно.

Задача оказалась достаточно сложной. 

• Во-первых, было слишком много кандидатов, более трехсот в воронке. Нам потребовалось немало времени, чтобы рассмотреть все резюме. 
• Во-вторых, мы не понимали, по каким меркам отсеивать кандидатов. Резюме специалистов не давали практически никакой информации: у кандидатов отсутствовал опыт работы, не хватало нужного для проекта бэкграунда и навыков.

Решение

Мы взяли за ориентир именно soft-скиллы ребят, такие как: 

• обучаемость, 
• инициативность, 
• исполнительность, 
• подход к решению задач. 

Основным критерием была заинтересованность проектом и четкое понимание специалиста, в каком направлении он хочет двигаться.

Подбор мы осуществляли в четыре этапа. Первый этап заключался в проведении телефонного собеседования с кандидатами. Вопросы касались наличия у специалистов собственных проектов, знания тех языков программирования, которые кандидаты изучили самостоятельно, а также причин, по которым ребята решили их осваивать. Чтобы успешно пройти первый этап, разработчики также должны были владеть PHP.

Большинство кандидатов, приглашенных на второй этап, получили от нас небольшое тестовое задание на дом. Тестовое задание — очень важный этап, поскольку оно выявляет у джунов такие важные критерии, как: 

• способ мышления специалиста, 
• коммуникативные навыки, 
• обучаемость,  
• уровень конфликтности и открытости.  

На этом этапе отсеялся большой процент кандидатов: кто-то не справлялся с нагрузкой, кто-то просто отказывался выполнять задание.

Готовые тестовые мы проверяли, повторно приглашали кандидатов в офис, давали критическую обратную связь и просили переделать работу. Таким образом, мы оценивали реакцию кандидатов на критику, готовность исправить ошибки, умение ребят прислушиваться к замечаниям и быстро усваивать полученную информацию.

Для тех кандидатов, которые адекватно отреагировали на все замечания, структурировано высказали свое мнение и были готовы потрудиться, чтобы исправить ошибки, мы организовывали еще одну встречу. Это был финальный этап подбора. На встрече мы смотрели, каким образом специалисты подходили к решению задач. Самым важным был именно ход мысли кандидатов, их логика и возможность грамотно обосновать каждый этап решения задач.

В итоге мы смогли найти четырех наиболее способных джунов, которые за полгода плодотворной работы стали уверенными middle-разработчиками, а через некоторое время доросли до senior.

Результат

Наше решение нанять четырех начинающих специалистов вместо опытных привело к тому, что через полгода работы мы получили высококлассных разработчиков, заточенных конкретно под стек технологий нашей компании.

Они отлично знали проект и подходили компании «по духу».

Кейс проекта, в котором я была HR-специалистом, показал, что решение нанять на работу джунов оказалось действительно удачным. Начинающие разработчики имеют большое количество плюсов, которые для наглядности я решила выделить в отдельный блок.

Преимущества junior-разработчиков

Обучаемость

Начинающие специалисты быстро усваивают много информации, проявляют инициативу, создают самостоятельные проекты, используя самые новые технологии. Junior-разработчики склонны активно развиваться и готовы много вкладываться в работу. 

Невысокая зарплата

Когда специалист только начинает карьерный путь, он готов работать за невысокое вознаграждение ради получения опыта. 

Вы затачиваете специалиста «под себя» 

Вы можете привить собственные корпоративные ценности и дать те навыки, которые требуются конкретно вашему бизнесу, не «ломая» готового специалиста.

Быстрая адаптация

Творческое мышление, быстрое развитие, постоянное стремление к новым знаниям — все это характеризует молодых специалистов. Это особенно важно в сфере IT — самой динамичной сегодня сфере. Junior-разработчики в курсе последних трендов, поэтому они с охотой осваивают новые технологии и легко приспосабливаются к любым изменениям.

Подходят для стартапов

В «джунах» часто есть то, что нужно стартапам, а именно: горящие глаза, инициативность, много свободного времени, готовность полностью вложиться в проект.

Свежие идеи

Начинающие специалисты полны энтузиазма и новых, свежих идей. Если вы сможете научить их прорабатывать самостоятельные решения, а не просто копировать данные, то вы получите действительно идейных и вдохновляющих на новые достижения сотрудников.

Минусы найма джунов

Однако несмотря на наличие у junior-разработчиков явных плюсов и последующий успех, личный кейс также показал, что наем начинающих специалистов сопряжен с рядом сложностей. Потребовалось немало усилий, чтобы преодолеть их. Я решила выделить пять основных минусов найма джунов.

1. Нет понимания, по каким критериям следует отбирать специалиста. Зачастую начинающие разработчики не обладают нужными профессиональными навыками. Поэтому зачастую главным критерием являются soft skills. Если вы не понимаете, какие личностные навыки специалиста нужны вашей компании, есть риск ошибиться с выбором. 
2. Начинающих разработчиков действительно много, поэтому может потребоваться время, чтобы рассмотреть все резюме и провести ряд собеседований. 
3. Нужно уделять больше времени на развитие специалиста». Вам нужно его обучать с нуля, вкладываться в рост специалиста. 
4. Junior-разработчики выполняют практически все задачи в несколько итераций. Они не могут оценить плюсы и минусы решений, что зачастую приводит к тому, что они принимают неверные решения. Нужно немало терпения и понимания, чтобы добиться поставленных целей. 
5. На начальных этапах junior-специалисты не способны создавать масштабируемые, легко поддерживаемые и развиваемые решения. Для этого нужен хороший бэкграунд, которого у джунов пока нет. 

Так или иначе, помните, что junior-разработчик — это целый «стартап», в который нужно полностью вложиться всей команде, чтобы достичь максимальных результатов.

Эти советы помогут вам найти специалистов быстрее

• Обращайте больше внимания на soft-скиллы, профессиональным навыкам можно всегда обучить. Когда специалист не подходит компании «по духу», всегда могут возникнуть сложности при сотрудничестве.
• При проверке ТЗ ориентируйтесь на логику принятия решения, а не на само решение. На этом этапе это важнее, чем знания.  
• Всегда перепроверяйте работу начинающих специалистов либо с помощью code review, либо возложите эту задачу на QA-инженера. 
• Предоставьте джуну наставника, который будет готов отвечать на вопросы и помогать решать трудности. И это необязательно тимлид. 
• Увеличивайте зарплату специалистам по мере их роста. Хорошее вознаграждение стимулирует специалистов продолжать работу в компании, вкладывать силы в ее развитие. 
• Не забывайте, что все-таки все люди разные. Старайтесь подходить к каждому кандидату индивидуально, даже при большом потоке и отсутствии времени. Уважение кандидатов и умение находить нужный подход — залог долгосрочного, успешного сотрудничества. Помните, что сегодняшний junior-специалист — это завтрашний middle-разработчик. 

Советы джунам

Поскольку подобрать начинающего специалиста не так просто, нужны взаимные усилия как работодателя, так и кандидата. Я бы хотела дать несколько советов также и junior-разработчикам, чтобы вы смогли найти друг друга чуть быстрее.

• Изучайте сферу информационных технологий. Следите за трендами, осваивайте новые языки программирования, читайте много литературы. Развивайтесь. Только приложив немало усилий можно достичь эффективных результатов и доказать, что именно вы подходите компании. 
• Изучайте требования к желаемой вакансии. Рынок IT очень динамичен, поэтому требования к той или иной специальности постоянно расширяются и меняются. Старайтесь идти в ногу со временем и соответствовать рынку. 
• Не бойтесь ошибаться. Каждый из нас когда-то был начинающим специалистом. Набивать шишки и спотыкаться — совершенно естественно. Главное, не опускать руки, много работать, уметь слушать и быть готовым исправлять все ошибки. Поверьте, усердие и трудолюбие обязательно поможет вам достичь целей и стать профессионалом. 
• Старайтесь быть последовательными и логичными в своих рассуждениях и умейте обосновывать причины, по которым вы решили осваивать тот или иной язык программирования.
• Постарайтесь узнать больше о компании, на работу в которой претендуете. Это покажет руководителю вашу заинтересованность и поможет вам лучше понимать специфику проекта. 
• Создавайте собственные проекты или участвуйте в хакатонах. Если вы будете обладать даже не совсем релевантным опытом, у вас будет в разы больше шансов получить желаемую работу. 

Фото в материале и на обложке: Unsplash