Колонки

Мы не берем в стартап начинающих разработчиков — это главное условие для быстрого роста

Колонки
Илья Мошин
Илья Мошин

Основатель сервиса Rusprofile.ru

Полина Константинова

Основатель сервиса проверки контрагентов Rusprofile.ru Илья Мошин — о том, зачем обсуждать будущее компании со своими сотрудниками и почему работа в стартапе не подходит специалистам-новичкам. 

Мы не берем в стартап начинающих разработчиков — это главное условие для быстрого роста

Когда мы вплотную занялись Rusprofile, то пробовали нанимать самых разных разработчиков. Но быстро поняли, что в стартап нет смысла брать начинающих специалистов с небольшими стажем и навыками: в отличие от крупных компаний, у нас нет ресурсов, чтобы выращивать профессионала. 

Умения нужны сейчас, а не через полгода. Поэтому мы решили, что начнем брать специалистов от мидла и выше. Но как понять, что человек действительно подходит на позицию и справится с работой?

Как искать разработчиков

Как показал наш опыт, главное в рекрутинге разработчика — убедиться в том, что у него действительно есть заявленные навыки.

Поставьте четко сформулированную и интересную задачу, похожую на те, которые ему придется решать по работе. Пришлите описание тестового испытания заранее: не нужно заставлять разработчика писать код на бумажке во время встречи. Есть шанс, что специалист просто растеряется и не сможет продемонстрировать свой уровень.

Обратите внимание на то, развивается ли кандидат или стоит на месте без новых навыков. Наш проект постоянно растет, в нем появляются разные отрасли для экспертизы: сотрудники постоянно учатся, совершенствуют навыки и развиваются в своих нишах. Кто-то в работе с источниками данных, другой — в пользовательском функционале, и так далее. Если человек не будет готов двигаться и узнавать новое, то нам с ним явно не по пути.

Еще стоит посмотреть на уровень развитости критического мышления у кандидата. В собеседовании стоит попытаться прощупать область компетенций, в которой вы сильнее как специалист, но не для того, чтобы похвастаться умом. Когда вы увидите, как человек реагирует на вопрос, на который не знает точного ответа, и оцените его реакцию, то сразу поймете, какой уровень экспертизы он сможет предоставить.

Наняли хорошего спеца? Теперь сохраните его в команде

Любая корпорация предлагает стандартный набор ништяков: стабильный оклад, бонусы, прочие скучные и привычные вещи. Чтобы привлечь настоящих профессионалов и мотивировать их, мы разработали необычную и более гибкую систему мотивации. Вот она:

Прозрачное вознаграждение

Как я уже говорил выше, наша система бонусов отличается от стандартных мотивационных практик. Во-первых, мы ввели гибкую оценочную систему, от которой зависит уровень поощрения. На эффективность работы сотрудников мы смотрим каждые две недели и выставляем по ней промежуточные баллы.

Это помогает держать работников в тонусе и дает мотивацию на максимальную результативность. Итоги подводим каждый квартал и выплачиваем бонусы.

Кроме того, очень важен стабильный уровень экспертизы. Поэтому еще одна часть системы — безусловный бонус за лояльность исполнителя, то есть за то, что он остается на проекте.

Свобода действий

Если упрощать, я представляю зависимость рабочих обязанностей и возможности выбора вот так:

Ноль. Здесь максимум свободы и минимум денег.

Единица. Много контроля, зато много прибыли. График с 9 до 18, объяснительные за опоздания на пять минут — you name it.

Мы стараемся сохранять work/life balance, достичь комфортного сочетания денег и свободы. Единственное требование — быть онлайн и давать обратную связь четыре часа в сутки, с полудня до четырех вечера. Остальным временем разработчики распоряжаются на свое усмотрение: кому-то комфортнее работать с утра, а кому-то вечером или даже ночью.

Оценка результата, а не просиженного времени

Контроль работы по строгому графику — малопродуктивный подход. Человек, который не хочет работать, всегда найдет лазейку: может просто смотреть в окно, зависать в соцсетях или играть во что-нибудь.

Конечно, есть решения вроде приложения Time Doctor: оно периодически делает скриншоты экрана сотрудника и мониторит активность мышки и клавиатуры. Нам кажется, что это цифровая версия простаивания за спиной у работника, то есть психологически тяжелые условия.

Это решение оправдано для работы со специалистами на почасовой основе, так как позволяет обеспечить максимальную эффективность затраченного времени. Но для фуллтайм-сотрудников это перебор: их нужно мотивировать другими способами. 

Чтобы фуллтайм-работа не превращалась во фриланс, мы контролируем тайм-репортинг по каждому разработчику. Для этого мы используем встроенные механизмы Jira. Если задача занимает слишком много времени, мы выясняем, в чем состоит сложность, и вместе с тимлидом помогаем конкретному разработчику найти решение. Если что-то идет не так, то всегда реагируем оперативно — делаем митинги или привлекаем дополнительные силы. 

Обсуждение будущего компании и специалиста

У нас есть план по развитию компании, который мы периодически достаем для обсуждений. Такие дискуссии в коллективе помогают понять, как сотрудники оценивают работу и какие направления роста видят. 

Более того, они вносят прозрачность во все процессы и позволяют сплотить команду. При обсуждении возможностей масштабирования специалисты могут обратить внимание на навыки, которые пригодятся в будущем.

Мы поняли, что главное — обеспечить прозрачность всех рабочих процессов и комфортный рабочий режим, смотреть не на строгое соблюдении условий, как в больших корпорациях, а на результаты. Благодаря этим фичам за три года работы из команды не ушел ни один из разработчиков; более того, мы схантили еще двух хороших специалистов. Для небольшого стартапа это хорошие показатели здоровья коллектива.

Фото на обложке и в материале: Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Начать карьеру в IT могут только избранные?» Как бывший массажист стал разработчиком без высшего образования
  2. 2 Вы теряете заказы из-за своего снобизма — как разработчикам правильно работать с клиентами
  3. 3 «Нам не нужны роботы, похожие на людей»: почему разработчики не должны наделять их человеческими чертами
  4. 4 5 признаков слишком опытного программиста
  5. 5 Два взгляда на один вопрос: зависит ли мотивация сотрудников от зарплаты и разных бонусов