Основатель сервиса проверки контрагентов Rusprofile.ru Илья Мошин — о том, зачем обсуждать будущее компании со своими сотрудниками и почему работа в стартапе не подходит специалистам-новичкам.
Когда мы вплотную занялись Rusprofile, то пробовали нанимать самых разных разработчиков. Но быстро поняли, что в стартап нет смысла брать начинающих специалистов с небольшими стажем и навыками: в отличие от крупных компаний, у нас нет ресурсов, чтобы выращивать профессионала.
Умения нужны сейчас, а не через полгода. Поэтому мы решили, что начнем брать специалистов от мидла и выше. Но как понять, что человек действительно подходит на позицию и справится с работой?
Как искать разработчиков
Как показал наш опыт, главное в рекрутинге разработчика — убедиться в том, что у него действительно есть заявленные навыки.
Поставьте четко сформулированную и интересную задачу, похожую на те, которые ему придется решать по работе. Пришлите описание тестового испытания заранее: не нужно заставлять разработчика писать код на бумажке во время встречи. Есть шанс, что специалист просто растеряется и не сможет продемонстрировать свой уровень.
Обратите внимание на то, развивается ли кандидат или стоит на месте без новых навыков. Наш проект постоянно растет, в нем появляются разные отрасли для экспертизы: сотрудники постоянно учатся, совершенствуют навыки и развиваются в своих нишах. Кто-то в работе с источниками данных, другой — в пользовательском функционале, и так далее. Если человек не будет готов двигаться и узнавать новое, то нам с ним явно не по пути.
Еще стоит посмотреть на уровень развитости критического мышления у кандидата. В собеседовании стоит попытаться прощупать область компетенций, в которой вы сильнее как специалист, но не для того, чтобы похвастаться умом. Когда вы увидите, как человек реагирует на вопрос, на который не знает точного ответа, и оцените его реакцию, то сразу поймете, какой уровень экспертизы он сможет предоставить.
Наняли хорошего спеца? Теперь сохраните его в команде
Любая корпорация предлагает стандартный набор ништяков: стабильный оклад, бонусы, прочие скучные и привычные вещи. Чтобы привлечь настоящих профессионалов и мотивировать их, мы разработали необычную и более гибкую систему мотивации. Вот она:
Прозрачное вознаграждение
Как я уже говорил выше, наша система бонусов отличается от стандартных мотивационных практик. Во-первых, мы ввели гибкую оценочную систему, от которой зависит уровень поощрения. На эффективность работы сотрудников мы смотрим каждые две недели и выставляем по ней промежуточные баллы.
Это помогает держать работников в тонусе и дает мотивацию на максимальную результативность. Итоги подводим каждый квартал и выплачиваем бонусы.
Кроме того, очень важен стабильный уровень экспертизы. Поэтому еще одна часть системы — безусловный бонус за лояльность исполнителя, то есть за то, что он остается на проекте.
Свобода действий
Если упрощать, я представляю зависимость рабочих обязанностей и возможности выбора вот так:
Ноль. Здесь максимум свободы и минимум денег.
Единица. Много контроля, зато много прибыли. График с 9 до 18, объяснительные за опоздания на пять минут — you name it.
Мы стараемся сохранять work/life balance, достичь комфортного сочетания денег и свободы. Единственное требование — быть онлайн и давать обратную связь четыре часа в сутки, с полудня до четырех вечера. Остальным временем разработчики распоряжаются на свое усмотрение: кому-то комфортнее работать с утра, а кому-то вечером или даже ночью.
Оценка результата, а не просиженного времени
Контроль работы по строгому графику — малопродуктивный подход. Человек, который не хочет работать, всегда найдет лазейку: может просто смотреть в окно, зависать в соцсетях или играть во что-нибудь.
Конечно, есть решения вроде приложения Time Doctor: оно периодически делает скриншоты экрана сотрудника и мониторит активность мышки и клавиатуры. Нам кажется, что это цифровая версия простаивания за спиной у работника, то есть психологически тяжелые условия.
Это решение оправдано для работы со специалистами на почасовой основе, так как позволяет обеспечить максимальную эффективность затраченного времени. Но для фуллтайм-сотрудников это перебор: их нужно мотивировать другими способами.
Чтобы фуллтайм-работа не превращалась во фриланс, мы контролируем тайм-репортинг по каждому разработчику. Для этого мы используем встроенные механизмы Jira. Если задача занимает слишком много времени, мы выясняем, в чем состоит сложность, и вместе с тимлидом помогаем конкретному разработчику найти решение. Если что-то идет не так, то всегда реагируем оперативно — делаем митинги или привлекаем дополнительные силы.
Обсуждение будущего компании и специалиста
У нас есть план по развитию компании, который мы периодически достаем для обсуждений. Такие дискуссии в коллективе помогают понять, как сотрудники оценивают работу и какие направления роста видят.
Более того, они вносят прозрачность во все процессы и позволяют сплотить команду. При обсуждении возможностей масштабирования специалисты могут обратить внимание на навыки, которые пригодятся в будущем.
Мы поняли, что главное — обеспечить прозрачность всех рабочих процессов и комфортный рабочий режим, смотреть не на строгое соблюдении условий, как в больших корпорациях, а на результаты. Благодаря этим фичам за три года работы из команды не ушел ни один из разработчиков; более того, мы схантили еще двух хороших специалистов. Для небольшого стартапа это хорошие показатели здоровья коллектива.
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
-
Пройти курс «Как попасть в топ поисковой выдачи Ozon»
- 1 «Начать карьеру в IT могут только избранные?» Как бывший массажист стал разработчиком без высшего образования
- 2 Вы теряете заказы из-за своего снобизма — как разработчикам правильно работать с клиентами
- 3 «Нам не нужны роботы, похожие на людей»: почему разработчики не должны наделять их человеческими чертами
- 4 5 признаков слишком опытного программиста
- 5 Два взгляда на один вопрос: зависит ли мотивация сотрудников от зарплаты и разных бонусов