Колонки

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

Колонки
Раиса Мысловская
Раиса Мысловская

Руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф»

Ирина Печёрская

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

15 топ-менеджеров, которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Содержание:

 

рекрутирование 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять  потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения. 

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

  1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
  2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
  3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
  4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
  5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
  6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
  7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
  8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

 выбор рекрутов

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 


Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме

6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Этапы поиска сотрудника

  • Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

  • Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

  • Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них. 

  • Проводим финальные переговоры и формируем оффер

 

Инструменты рекрутинга

 

  • Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

  • искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
  • смотреть историю общения с кандидатом; 
  • возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

 

  • Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

 

  • Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

 поиск рекрутов

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

  • интернет-маркетинг;
  • email-маркетинг;
  • таргетированную рекламу;
  • интеграцию с онлайн-сообществами;
  • другие способы поиска, о которых говорили выше.

 

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

  1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
  2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
  3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
  4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

 

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

  • выступают на конференциях;
  • публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
  • проводят внутренние митапы;
  • участвуют во внешних митапах.

 

 сбор резюме

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Выводы

  1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
  2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
  3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
  4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
  5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Опционы как мотивация для IT-работников. Как это работает?
  2. 2 «Возможно, Алиса пойдет в B2C, а Олег — в B2B»: как «Яндекс» и «Тинькофф» будут строить совместное будущее
  3. 3 Признаки, что сотрудник готов уволиться, и как этого избежать
  4. 4 Как провести корпоративное мероприятие в формате VR: опыт Trello
  5. 5 Мужчины и женщины по-разному воспринимают критику — исследование
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти