Колонки

OKR: какие ошибки допускают компании, внедряя эту систему целеполагания

Колонки
Валерия Розов
Валерия Розов

Основатель Typical

Дарья Мызникова

Typical провели исследование 200 сотрудников из 12 компаний (среди которых «Нетология», PandaDoc, Wrike, «Островок», «Икра»), чтобы узнать, как они используют OKR. Теперь Валерия Розов, основатель компании, рассказывает, какие ошибки совершает бизнес при внедрении этой системы.

OKR: какие ошибки допускают компании, внедряя эту систему целеполагания

Время от времени очередная «методология успеха» набирает такую популярность, что ее уже невозможно не заметить: на конференциях, в подкастах, статьях и книгах нам рассказывают о новых способах синхронизироваться с командой, давать обратную связь или, допустим, формулировать цели.  

Это случилось и с OKR — системой целеполагания, которая возникла в США и получила известность благодаря Intel и Google. Сначала методология распространялась за рубежом, а сейчас ее внедряют в России и странах СНГ.

Что такое OKR 

OKR расшифровывается как Objectives and Key Results. Из названия понятно, что есть цели, которых нужно достичь, а есть ключевые результаты, которые помогают отслеживать прогресс. 

Эту методологию придумал топ-менеджер Intel Эндрю Гроув (Andrew Grove), она быстро распространилась по Долине и в 1999 году ее запустили в Google. Говорят, что OKR сыграла знаковую роль в росте компании от 40 до 100 тыс. сотрудников. OKR используют Airbnb, Twitter, Walmart и другие компании, чьими историями успеха зачитываются все предприниматели.

OKR решают несколько проблем, с которыми сталкивается любой бизнес на стадии роста:

  1. Отсутствие прозрачности. Сотрудники не понимают, какие вызовы стоят перед компанией. Цель, принятая на уровне топ-менеджмента, рассеивается и спускается до линейных сотрудников как набор команд. В итоге никто не знает, на чем нужно концентрироваться сейчас и куда все движется. 
  2. Микроменеджмент. Сотрудники не могут выделить наиболее значимые цели, руководителю приходится активно участвовать в планировании и раздавать каждому набор из прописанных задач на неделю. Когда кто-то из членов команды сталкивается с трудностью, он впадает в ступор и боится принять решение, не посоветовавшись с другими. 
  3. Разобщенность команды. Разработчики, дизайнеры, маркетологи, продакт-менеджеры — все делают свою работу и не представляют, что происходит в соседнем отделе и как они могут помочь друг другу.

photoShutterstock/wan wei

Принципы OKR: какие правила нужно соблюдать

Система OKR имеет четкий свод правил. Изучив источники, мы выделили восемь основополагающих пунктов методологии:
  1. Цели (те самые objectives из названия) устанавливаются на месяц, квартал или полгода на нескольких уровнях: компания, отделы, сотрудники.
  2. Каждый уровень ставит цели самостоятельно и обсуждает их с остальными.
  3. Цели сотрудников должны вытекать из целей отделов, а цели отделов — из целей компании.
  4. На всех уровнях надо ограничиться двумя-пятью целями.
  5. Для каждой цели определяют три-пять показателей результативности (key results). Они должны быть измеримыми и объективными, чтобы сотрудники смогли понять, насколько продвинулись вперед.
  6. Цель считается достигнутой, если показатели были выполнены на 60-80%. Если на 100% и выше, значит цель была изначально слабой, а если меньше 50% — оторванной от реальности.
  7. Все цели хранятся в документе, который доступен любому сотруднику компании.
  8. Привязывать материальную мотивацию сотрудников к OKR строго запрещено.

Как показало исследование, компании-респонденты соблюдают меньше половины из перечисленных пунктов. В первую очередь они отказываются от индивидуальных целей для каждого сотрудника. Кроме того, заметно страдают четвертый и шестой пункты, которые отвечают за количество поставленных целей и их амбициозность соответственно. 

Каким компаниям будет труднее внедрить OKR

Мы выделили случаи, в которых соблюдение принципов OKR чаще всего оказывается под угрозой:

  1. Если ранее в компании были жесткие KPI. Чаще всего такая ситуация касается sales и support-отделов, поэтому мы рекомендуем вводить методологию для них в последнюю очередь. Менеджерам по продажам и поддержке будет сложно ставить по-настоящему амбициозные цели, так как они привыкли выполнять план на 100%, а по OKR идеальным результатом считают 60-80% достижения key results. Лучше всего начать внедрение с продуктовой команды.
  2. Если нет кросс-функциональных команд. Когда в компании сотрудники расщеплены на команды по специальностям (аналитика, бэкенд, фронтенд, продакты), то они существуют в своем комфортном мире и не привыкли решать задачи сообща. В основе OKR же лежит принцип синергии, а кросс-функциональное деление позволяет это сотрудничество между разными специалистами развивать. Если его нет, то внедрение OKR, вероятно, увенчается успехом, но потребует больше сил и времени. 

Ошибки компаний при внедрении OKR

Некоторые компании-участники исследования используют OKR более пяти лет. Они выделили ошибки, которые совершали сами и часто замечают у других: 

  1. Убирать некоторые правила из методологии еще на этапе внедрения, даже не попробовав их. Такой подход не гарантирует, что компания получит обещанный в описании OKR результат: наладит прозрачность, избавится от микроменеджмента и построит совместную работу представителей разных отделов.

    Со временем вполне может оказаться, что некоторые принципы требуют большего количества времени и скорее тормозят развитие, чем ускоряют его. По этой причине, например, многие компании отказываются от индивидуальных целей. Понять, какой из принципов вам не подходит, можно только внедрив систему полностью, отследив результаты и адаптировав ее под себя. 
  2. Внедрять OKR и KPI одновременно в один и тот же отдел. Эти методологии противоречат друг другу: KPI привязываются к материальному вознаграждению, OKR — никогда, KPI стоит стремиться перевыполнить, а здоровые цели по OKR достигаются лишь на 60-80%.

    Другими словами, KPI и OKR вместе — попытка успеть везде без разбора в причинах. Однако мы либерально относимся к ситуации, когда разные части компании живут по разным системам мотивации. Например, если в продажах работает KPI, а во всей компании OKR. Хотя это все же больше похоже на временный костыль, который в будущем предстоит заменить.
  3. Не измерять результаты и не собирать обратную связь у сотрудников. Поговорив с респондентами, мы заметили, что никто из руководителей не оценивает эффективность OKR как системы целеполагания. А опросив сотрудников, получили показательную цифру: 42% не мотивируют поставленные перед ними цели.

    Если бы в компаниях был налажен процесс анализа employee net promoter score и регулярно проводились ретроспективы с сотрудниками, то руководителям удалось бы быстрее поймать этот момент и адаптировать OKR по фидбеку команды.
  4. Ожидать быстрый результат. Один цикл OKR приравнивается к кварталу. Чтобы сотрудники привыкли к необычным принципам методологии и увидели прогресс в целях, по словам респондентов, нужно пять-шесть циклов. Лучше всего продержаться полтора года, а уже потом делать выводы — решать, подходит ли вам система или нет, и начинать адаптировать ее или отказываться совсем. 

photoShuttertsock/wan wei

Как получить максимум от OKR

  • Определите цель. Убедитесь, что необходимые изменения для вашего бизнеса возможно внедрить с помощью OKR. Допустим, если вы хотите уменьшить издержки, то OKR напрямую в этом вам никак не помогут. Другое дело, если вы стремитесь вдохновить команду ставить более амбициозные цели, чтобы активнее завоевывать рынок.
  • Приготовьтесь к эксперименту длиною в полтора года. Правила, которые требует соблюдать методология, могут быть непривычными для ваших сотрудников. Понадобится время, чтобы научиться жить по ним. Не забудьте раз в квартал измерять net promoter score и устраивать беседы с сотрудниками, чтобы заранее узнать, если OKR способствуют развитию тревожности в команде (9% респондентов признались, что испытывают стресс из-за OKR).
  • Будьте аккуратны с настройкой системы под себя. Начните с полноценного соблюдения всех принципов, а через пять-шесть циклов приступайте к адаптации, опираясь на собранный фидбэк от сотрудников.


Фото на обложке: Shutterstock/eamesBot

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Как провалить Agile-трансформацию: 9 вредных советов
  2. 2 Что такое OKR и как этот метод поможет расти вашему бизнесу
  3. 3 Этот метод помогает нам быстро реализовывать цели компании. Как он может пригодиться вам

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase