Согласно исследованиям, 67% иностранных IT-специалистов готовы рассмотреть возможность трудоустройства в других странах. В России этот показатель составляет 58%. Дмитрий Журавлев, сооснователь и генеральный директор HFLabs, провел интервью с 12 айтишниками и теперь рассказывает о причинах их переезда за границу, опыте работы и мотивах вернуться на родину.
Почему они уезжают
Нет, в России совсем не плохо. Более того, здесь даже хорошо. Специалисты уезжают не от нас, а по другим причинам. Например, из общего любопытства: 82% специалистов, согласно опросу кадрового агентства Kelly Services, хотят посмотреть, как живут люди в другой стране, сравнить и сделать выводы. Обычно это москвичи, потому что айтишники из регионов, как правило, сначала получают опыт в столичных компаниях, а уже потом делают карьеру в иностранных.
Некоторым из тех, кого я опросил, не нравится суровый климат: банально — надоела русская зима. Кто-то хочет поработать в крупных международных компаниях, представительств которых в России немного или вовсе нет. Многие российские программисты переезжают в США из-за более высоких номинальных зарплат, которые на момент получения оффера воспринимаются как лучшие условия.
В приоритете для переезда — Израиль, Германия, Дания и Нидерланды.
Согласно более общей статистике, русскоязычные ИТ-специалисты чаще всего выбирают Германию, Англию и Нидерланды.
Те из них, кому по душе Москва, чаще выбирают США и Великобританию. В международных и иностранных компаниях (за исключением израильских) нет директивной манеры общения с сотрудниками, что очень нравится нашим специалистам, с которыми я общался. Практически никто из программистов не хочет работать в Китае и Саудовской Аравии, потому что специалисты много лет подряд слышали преимущественно негативные истории про устройство жизни в этих странах.
Если там лучше, то зачем возвращаются
Во время коронакризиса для российских специалистов, которые работают в иностранных компаниях, потеря работы и переориентация на отечественный рынок стали нормой. Большинство IT-специалистов, с которыми я общался, разочаровываются в жизни за границей и возвращаются в Россию не из-за увольнения.
Почему тогда? Во-первых, уровень жизни фактически не улучшается, в некоторых случаях даже становится хуже. Хоть заработная плата порой выше, расходов за рубежом гораздо больше. Часто они появляются в совершенно неожиданных местах (например, дорогие коммунальные услуги, медицина или услуги няни).
Во-вторых, бюрократия в большинстве стран ужасна. К примеру, чтобы открыть банковский счет, нам нужно максимум 15 минут, а в той же Германии это может растянуться на недели. Если сравнивать нашу столицу и европейские города, то с уверенностью можно сказать, что московский сервис развит гораздо лучше.
В-третьих, для семейных людей остро встает проблема обучения детей школьного возраста. Русских школ очень мало, они зачастую находятся далеко от места работы и проживания семьи. Международные школы позволяют детям путешествующих родителей включаться в середине года без потерь, но это достигается через очень расслабленную программу.
Чтобы попасть в хорошее учебное заведение, нужно подавать заявку заранее (за несколько лет), либо жить в нужном районе.
В тех странах, где есть привязка школ к районам, недвижимость вокруг престижных заведений становится запредельно высокой даже для семьи двух высокооплачиваемых программистов.
Есть распространенная точка зрения, что если ребенка поместить в языковую среду, то он сможет изучить любой язык за полгода-год. Ни одна из опрошенных мною семей эту гипотезу не подтвердила. Все равно ребенок говорит хуже сверстников и часто становится изгоем, отстающим по программе. Именно поэтому многие считают, что лучше ехать за рубеж, когда еще не обзавелся семьей или пока старший ребенок — дошкольник.
Одиноким русским программистам сложно построить романтические отношения с местными женщинами. Например, в США и Англии восточноевропейские мужчины пользуются куда меньшей популярностью, чем на родине.
В качестве косвенных причин для возвращения на родину разработчики называют сложности с медицинским обслуживанием, выбором вакансий и представление иностранцев о свободе слова. Многие отмечают, что приходится следить за речью тщательнее, чем в России, чтобы случайно не задеть острую тему или не нарушить многочисленные негласные правила.
Три четверти наших IT-специалистов уезжает для того, чтобы получить международный опыт в крупных компаниях, а после — вернуться на родину.
Как удержать своих
Повлиять на отток кадров практически невозможно. Уезжают в основном столичные специалисты, а программисты из регионов, напротив, стремятся в Москву и Санкт-Петербург. Сегодня в Москве есть все условия для получения опыта в сфере IT-технологий: наши айтишники признавались одними из лучших уже несколько лет подряд.
Чтобы удержать местные кадры, нужно создавать больше интересных проектов и задач. Они должны быть распределены по регионам: для тех, кто хочет шумной жизни в мегаполисе, лучше всего подойдет Москва, даже по сравнению с Лондоном и Нью-Йорком. А те, кто хочет более спокойного ритма, может оставаться в небольшом городе, обеспечивая себе высокий уровень жизни.
Как сделать Россию привлекательной для всех
Получив опыт, отечественные специалисты возвращаются сами: все-таки менталитет совершенно иной. Чтобы переманить к себе иностранных программистов, российским компаниям нужно больше работать над внешним пиаром и повышать конкурентоспособность HR-бренда на мировом рынке. Можно привлечь программистов из Восточной Европы, но тогда им надо предложить что-то лучше, чем в западноевропейских странах.
В идеале наши компании должны перейти на международный формат: с соответствующей корпоративной культурой и высоким уровнем владения английского языка. Но здесь возникает проблема потери местного кадрового рынка, ведь не каждый отличный российский специалист знает иностранный язык в совершенстве, да и принятая в международных компаниях производственная культура — не лучше и не хуже, а просто другая. Вряд ли она даст преимущества, если большинство сотрудников — из России.
Как достичь максимума
- предлагать больше интересных и сложных проектов, которые лишат разработчиков желания искать альтернативы за рубежом;
- поддерживать рост сотрудников внутри компании с помощью тренингов, курсов, дополнительного образования при условии, что специалист демонстрирует такое желание (не навязывая!);
- давать возможность релокации, чтобы сотрудник мог исполнить мечту о работе за рубежом, не увольняясь из компании;
- плотно работать над HR-брендом: недостаточно предложить специалисту высокую зарплату, он должен быть уверен в том, что ему не придется работать допоздна и в постоянном стрессе;
- создать гибкую корпоративную культуру: не вмешиваться в личное пространство сотрудников, предлагать участие в неформальных активностях на добровольной основе.
Фото на обложке: Shutterstock/VicW
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter