Колонки

10 проверенных советов, которые помогут быстро закрывать проблемные вакансии

Колонки
Владимир Новожилов
Владимир Новожилов

Руководитель отдела интернет-маркетинга WiseAdvice

Полина Константинова

Владимир Новожилов, руководитель отдела интернет-маркетинга WiseAdvice, рассказывает, как закрывать сложные вакансии, если у компании нет сильного HR-бренда или возможности ввязываться в зарплатную конкуренцию.

10 проверенных советов, которые помогут быстро закрывать проблемные вакансии

Вы удивитесь, но интернет-маркетологи на комплексное ведение проектов с опытом от одного года, работающие «руками» — штучный товар: в Москве на момент написания статьи опубликовано не более 50 резюме, подходящих под это описание.

Узких специалистов на PPC, SEO, email, веб-аналитику хватает, но многим, как и нам, нужны практики, которые хорошо владеют несколькими инструментами и каналами интернет-маркетинга, а находить и нанимать их непросто.

Хочу рассказать о том, как мы нанимаем таких специалистов, а также о техниках, которые помогут «продавать» ваши вакансии и быстрее закрывать их.

О важности HR-бренда

Я работаю в интернет-маркетинге 10 лет, из них шесть — на руководящих позициях: в amoCRM, дочернем агентстве холдинга SEOpult — Click.ru, а с 2015 года руковожу отделом интернет-маркетинга в консалтинговой группе WiseAdvice.

В каждой компании я нанимал специалистов в области интернет-маркетинга. В amoCRM и SEOpult вакансии закрывались легко — помогали сильные бренды и то, что интернет-маркетологи уже использовали эти сервисы или слышали о них. В WiseAdvice это оказалось не так просто — компания работает на сложных B2B-рынках, далеких от интернет-маркетинга.

В чем сложность?

Мы заинтересованы в интернет-маркетологах трех уровней: младший, средний, ведущий. Ведущий интернет-маркетолог должен на экспертном уровне «руками» управлять всеми видами платного трафика, разбираться в SEO и веб-аналитике, владеть «базовым» маркетингом, сервисами прототипирования, знать основы веб-дизайна и проектного менеджмента.

Такие специалисты — редкость, а самые сильные из них вообще не выходят на рынок и находят работу по рекомендации.

Фото: Unsplash

Осложняет ситуацию то, что мы B2B-компания. Для многих кандидатов это непривлекательно, так как работа в B2C более понятна: продвигаешь те товары и услуги, на которые существует массовый спрос и потребителем которых являешься сам. Вдобавок крупные B2C-компании часто имеют общеизвестный бренд, что делает их привлекательными и для соискателей.

Почему мы не сформируем HR-бренд для интернет-маркетологов?

  • Во-первых, B2B-компании, работающей сразу на нескольких рынках и имеющей в штатном расписании более 50 крайне разных должностей, трудно одновременно развивать как общий HR-бренд, так и узкопрофильные HR-бренды под каждую ключевую позицию.
  • Во-вторых, инвестировать в HR-бренд под конкретную позицию имеет смысл при наличии определенного масштаба и когда вакансия связана с основным видом деятельности компании: это актуально, например, для агентства интернет-маркетинга. Для нас — нет.

Поэтому в этой статье я рассказываю, как решаю задачу закрытия немассовых вакансий на примере интернет-маркетологов, которые «умеют все», без инвестиций в формирование HR-бренда.

Алло, вы ищете работу?

В нашем отделе интернет-маркетинга сейчас работает 21 человек, мы постоянно растем, поэтому поиск новых людей — это безостановочный процесс. Даже при том, что текучка кадров у нас отсутствует как класс.

В начале 2017 года я два месяца безуспешно пытался закрыть вакансию ведущего интернет-маркетолога стандартным способом с помощью HR-специалистов. Такая позиция пришлась на декабрь-январь.

У нас сильные специалисты по подбору персонала, но эта вакансия никак не закрывалась. На собеседования приходили слабые кандидаты, а сильные — отказывались, говорили «не хочу в B2B, хочу в ecommerce», «мне не интересно», даже не дослушав предложение HR-специалиста.

Тогда я поспорил с HR-ом, что закрою эту вакансию за две недели и стал сам звонить кандидатам. Оказалось, что соискатели очень позитивно реагируют, когда им звонит их потенциальный руководитель, и 95% соглашаются пройти экспресс-интервью во время первого звонка, либо в тот же день, но в более удобное для них время.

10 факторов успешной «продажи» вакансии по телефону

Ежегодно я звоню более чем 300 кандидатам по проблемным вакансиям. В итоге сформировал список ключевых вещей, необходимых для быстрого закрытия вакансии.

Сделайте скрипты звонков

Да-да, скрипты, как у менеджера по продажам! У вас не будет второго шанса заинтересовать кандидата. Вам нужно говорить четко и по делу. Минимум импровизации в начале разговора: расскажите кандидату самое главное про вакансию, компанию, себя как будущего руководителя.

Уточните, сможет ли он в формате телефонного интервью ответить на несколько вопросов, и в случае положительного ответа задайте их.

Анализируйте свои звонки

Обязательно записывайте свои звонки кандидатам, как минимум 10-15 первых звонков. Слушайте записи, анализируйте, улучшайте ваши скрипты и манеру речи.


Знайте ваши преимущества

Составляя скрипты, вы должны четко понимать ваши преимущества перед конкурентами-работодателями. Например, мы позиционируем работу в отделе интернет-маркетинга WiseAdvice как в «Внутреннее агентство Digital-маркетинга крупной компании. Работа только с собственными проектами. Никакого конвейера».

С одной стороны, мы отстраиваемся от большинства digital-агентств, для которых открутка бюджета — ключевой KPI, с другой — отстраиваемся от in-house-отделов компаний, где вся работа ведется только над одним проектом и быстро надоедает.

Скриншот с HR-лендинга внутреннего агентства Digital-маркетинга WiseAdvice

Звоните в то время, когда удобно кандидату

Кандидату звоните вы, а не он вам: поэтому, вам необходимо подстраиваться под него, а не наоборот. Звоните тогда, когда будет удобно вашему соискателю. Да, общаться с кандидатами в 22:00 некомфортно, но если это сильный специалист, а вам такой очень нужен, то придется.

Спрашивайте только важное

При тестировании навыков по телефону «не грузите» кандидата миллионом вопросов. Разговор должен занять не более 10-12 минут. Задайте такие вопросы, которые помогут понять:

  • есть ли у кандидата критические недостатки, блокирующие назначение очного собеседования. Например, в нашем случае, это наличие критически важных hard skills;
  • если кандидат сильный специалист и уверен в своих знаниях — «набросьте» ему сложный вопрос (с поправкой на его профессиональный уровень): желательно так, чтобы он не смог ответить, — это вызовет дополнительный интерес к вам, как к работодателю, у которого есть чему поучиться.

Ведите базу кандидатов

В этом пункте все то же, как в продажах, — необходимо записывать кандидатов, вести их базу. Как минимум чтобы не забывать о договоренностях, времени следующего звонка. Для этих целей можно использовать CRM-систему, адаптировав ее под HR-процесс, либо сделать простой файл в Google Docs с необходимым набором полей и статусов.

Скриншот базы кандидатов из Google Docs

Будьте пунктуальны

Если пообещали позвонить в 11:00, то сделайте это ровно в 11:00. Это не очное собеседование и «опоздания на 5» минут здесь неуместны и могут сформировать негативное впечатление о вас как о работодателе.

Скорость — ваш друг

В «продажах» вакансий, как и в продажах услуг, скорость сильно влияет на конверсию: звоните кандидату сразу после того, как он обновил резюме. Если пообещали отправить письмо соискателю — отправьте письмо сразу после звонка.

«Дожимайте» кандидатов

Договаривайтесь о времени повторного звонка, если кандидат говорит «отправьте на почту, я подумаю». Если не берет трубку — отправьте SMS, напишите WhatsApp, что его ждет лучшая работа на земле.

Делайте это ежедневно

«Продавайте» вакансии каждый день: я делаю это утром с 11:00 до 12:00 и вечером с 16:00 до 17:00. У меня в календаре «забито» два временных слота, когда я звоню кандидатам. Нельзя пропускать ни один слот, потому что самые крутые кандидаты — это штучный товар, за ними идет настоящая охота среди HR-специалистов. Либо вы наймете этого кандидата в течение 1-2 дней, либо его наймет кто-то другой.

Как упростить «продажу» вакансий?

Делайте HR-лендинги

Мы впервые попробовали сделать HR-лендинг в 2017 году — это собранная на скорую руку небольшая страница про работу в нашем отделе интернет-маркетинга длиной в три экрана. Но даже такая простая страница позволила отстроиться от конкурентов за кадры, потому что у них такие лендинги — редкость.

Скриншот первого HR-лендинга WiseAdvice
Теперь мы делаем HR-лендинги для всех ключевых вакансий группы компаний. Это помогает сформировать лояльность и улучшить «доходимость» соискателей на очные собеседования.

Измеряйте вашу HR-воронку

И вновь обратимся к тому, что давно стало стандартом в продажах. По всем нашим вакансиям мы ведем воронку продаж, внимательно анализируя каждый ее этап. В зависимости от того, на каком этапе есть отклонения от нормы, предпринимаются дополнительные действия. Типовая воронка по вакансии содержит следующие этапы.

Типовая воронка HR-процесса

Добавьте ремаркетинга

По вакансиям мы запускаем ремаркетинг в Facebook на наиболее интересных кандидатов, которые решили подумать после получения оффера.

Пример ремаркетинг-объявления на Facebook

Создайте ценность работы в вашей компании

Никакие HR-лендинги, ремаркетинг, воронки продаж не помогут, если содержание работы не будет устраивать кандидатов или ключевые принципы компании (или их отсутствие) не совпадут с тем, что считает важным соискатель.

Да, есть сильные HR-бренды (особенно в B2C), но многие из них не заморачиваются над содержанием работы отдельных узких специалистов, не пытаются создать дополнительную ценность. Есть другой тип работодателей, которые платят больше, чем в среднем по рынку, и это едва ли не единственное их преимущество (никто не спорит, деньги — это важно).

Но есть несколько способов бороться за сильных кандидатов с такими конкурентами, если у вас нет сильного HR-бренда или возможности ввязываться в зарплатную конкуренцию.

  • Создайте здоровую профессиональную среду: коллектив, где будет несколько специалистов одной или близких специальностей. Это позволит им обмениваться опытом и развиваться.
  • Добавьте немного маркетинга: сформулируйте ваше HR-позиционирование и преимущества, которые позволят соискателю понять, чем вы лучше других работодателей
  • Стимулируйте к развитию. Например, мы платим бонусы за сертификацию в системах контекстной рекламы и веб-аналитики, бонусы за достижение результатов, оплачиваем посещение ключевых конференций по интернет-маркетингу и пополняем внутреннюю библиотеку.
  • Организуйте внутренний обмен опытом: мы проводим внутренние воркшопы и еженедельные встречи по итогам недели, где сотрудники делятся друг с другом кейсами и новостями.
  • Инвестируйте в талантливых людей: каждый junior, которого мы берем на работу, проходит детальный скоринг собственных навыков и получает наставника, который составляет для него персональную программу развития. Выполняя требуемые в программе действия, junior растет не только по навыкам и опыту, но и увеличивает свой доход, переходит на более высокую позицию.

P.S. Знаете, как лучше решить вопрос найма или хотите задать вопросы? Добро пожаловать в комментарии.


Материалы по теме:

Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Как внедрить машинное обучение и повысить количество откликов на вакансии на 5 миллионов: кейс HeadHunter

Перестаньте ждать хороших специалистов — они не придут к вам сами. Лучше попробуйте эти два способа

Мне нужно составить текст вакансии. Как это правильно сделать?

Фото на обложке: архив автора

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

03 декабря 2020

03 декабря 2020

04 декабря 2020