Колонки

Выгорание как болезнь: как обновление МКБ меняет HR-стратегию

Колонки
Татьяна Руппель
Татьяна Руппель

Продюсер HR-мероприятий, HR-журналист

Алина Алещенко

1 января 2022 года вступит в силу новая версия каталога Международной классификации болезней (МКБ-11), дополненный и принятый на Всемирной ассамблее здравоохранения в Женеве, где под кодом QD85 «прячется» такое заболевание как выгорание. Это означает, что сотрудники смогут оформлять больничные из-за профессионального истощения. Чтобы снизить риски потерь бизнес уже внедряет программы благополучия сотрудников. Не все идет гладко, немногие компании могут похвастаться позитивными результатами. Обсудим «грабли», на которые наступают HR, внедряющие wellbeing-программы и что предпринять, чтобы их обойти.

Выгорание как болезнь: как обновление МКБ меняет HR-стратегию

7 простых причин проявить заботу

Локально можно выделить семь причин, по которым компании направляют свои внимание и инвестиции в программу благополучия персонала.

  • 1. Снизить финансовую нагрузку

Вице-премьер РФ Татьяна Голикова, выступая на III Форуме социальных инноваций регионов, сообщила, что «за 2018 год из-за предотвратимой нетрудоспособности экономика потеряла 223 млрд рублей».

А ее коллега, Максим Топилин, занимавший в 2018 году пост министра труда и социальной защиты населения, в рамках ВНОТ, традиционно проходившего в Сочи, озвучил еще более угрожающие цифры. «По оценкам, около 1,5 триллиона рублей ежегодно теряется в результате всех потерь: профзаболеваний, производственных травм, недополученной продукции, издержек Фонда социального страхования на больничных листах», – сказал он. 

Причем официальная статистика не учитывает сотрудников, которым работодатели разрешают при плохом самочувствии отлежаться дома 2-3 дня, не оформляя листок нетрудоспособности. А таких, согласно исследованию работного портала SuperJob, немало.

Около 64% организаций позволяют заболевшим сотрудникам пропустить работу без больничного: 31% компаний разрешают отсутствовать 2-4 дней, еще 27% организаций отпускают на 1 рабочий день, 6% позволяют провести дома 5 и более дней.

Материальные издержки при этом ложатся на плечи и бюджеты компаний, и эти расходы настолько существенны, что работодателям выгоднее инвестировать средства и время в реализацию программ благополучия.

  • 2. Повысить вовлеченность персонала в деятельность компании
Сотрудник ценит проявление заботы о его здоровье, EQ, финансовом благополучии и т.д. И за это внимание со стороны руководства он платит искренней вовлеченностью, принести пользу бизнесу и повысить его прибыль.
  • 3. Профилактировать стресс персонала.
Интенсивность развития корпоративных wellbeing-проектов часто связана с выгоранием управленческого персонала. «На бизнес-премии по управлению персоналом WOW!HR 2020, в рамках которой проекты заботы о сотрудникам выделены в отдельную номинацию, говорили, что инвестировать в программы благополучия начинают, когда выгорает топ-менеджмент», – говорит Лина Стрыгина, партнер компании Energy of team, организатор Wellbeing Forum Central Asia.
  • 4. Улучшить продуктивность сотрудников.
Довольный качеством жизни и здоровый сотрудник будет «выдавать» максимум КПД.
  • 5. Укрепить бренд работодателя.

Wellbeing-программы – это часть большого комплекса мероприятий, направленных на создание положительной репутации компании. По результатам исследования Head Hunter, 74% работодателей подтвердили, что после того, как они начали активное развитие Employer brand, число откликов на открытые вакансии выросло на 39%, а количество рекомендаций о сотрудников увеличилось на 25%.

Почти 25% респондентов отметили, что теперь им удается подбирать кадры быстрее. 

  • 6. Привлекать талантливых кандидатов.
Не секрет, что амбициозные соискатели, прежде чем отправить в компанию своё резюме и принять джоб-оффер, внимательно изучают отзывы предыдущих сотрудников, корпоративную культуру, выясняют, какие возможности для роста созданы в компании. Забота о счастье и благополучии сотрудников, безусловно, играет в пользу работодателя. 
  • 7. Нанимать Hipo-специалистов.
У кандидатов с высоким потенциалом, как правило, особая система ценностей. Они хотят строить карьеру, но при этом сохранять баланс работы и отдыха. Чтобы привлечь таких кандидатов, компании придется здорово расширить так называемый «соцпакет» и продемонстрировать им свою заботу. 

 

Wellbeing провалился: ищем точки потерь

Казалось бы, концепция Wellbeing – просто поэзия. Внедрил, осчастливил, наблюдай за прогрессом и почивай на бизнес-лаврах, как говорится. Почему же на деле не у всех получается увидеть эффект от программ, которые внедряют HR?

Лина Стрыгина, директор компании «Центр Организационного Развития «HR Consulting», корень проблем видит в недостаточной проработке «фундамента» проектов. В wellbeing многие приходят сразу на уровень решений, пропуская изучение причин, говорит она. Чтобы измерить эффективность программ благополучия, нужно исследовать состояние команды и заложить систему метрик до проекта.

На деле мотивом часто становится субъективная уверенность специалистов по управлению персоналом в том, что сотрудники устали и их надо взбодрить серией вебинаров.

Лучше подходить к выполнению проектов системно, с пониманием, что только управление знаниями не решит всех проблем. Нужно заниматься здоровьем практически и на разных уровнях». 

Директор компании «Корпоративное здоровье» Александр Штульман массовый спрос welleing-программы, которые внедряются людьми, далекими от понимания темы, считает контрпродуктивным.

«Это какой-то пир во время чумы. В отличие от развитых стран, мы пропустили этап внедрения программ, которые помогают решать проблемы работников и бизнеса. Вместо этого компании соревнуются в предложении сотрудникам разных благ вроде кафетерия, льгот или йога-марафонов, считая, что это повысит производительность труда.

Ни массаж, ни капсулы сна не решат проблемы сотрудника и тем более не снизят потери бизнеса. Нужно в первую очередь внедрять проверенные программы благополучия для рабочих мест», – считает эксперт.

Согласна с Александром Штульманом и Кира Бубнова, президент Well-Being Academy.

«У нас получается, что многие программы благополучия основываются не на потребности сотрудников, а на интуиции HR-подразделения. Но если в компании трудится больше 200-300 сотрудников, HR уже не в состоянии досконально узнать потребности каждого сотрудника.

Тут могут понадобиться экспертные данные. И вот эту аналитику мало кто выясняет. Фактически идет бессмысленное массовое заваливание сотрудников льготами, которое не только не улучшает внутреннее, ресурсное персонала, но иногда даже усугубляет их или отвлекает от работы», – объясняет она.

 

Равнение на госкорпорации

Безусловно, есть среди большинства и те, кто достойно справляется с развитием wellbeing-программ. Кира Бубнова примером для подражания считает крупные госкорпорации, например, Росатом. Их проекты могут нередко лишены «красивой обертки», но они подходят к задаче комплексно и структурно. 

В «Корпоративном здоровье», накоплена очень ценная экспертиза во внедрении Программы вмешательства в злоупотребление алкоголем на рабочих местах. 

Такие программы впервые появились в США в 1940-х. Их развитие привело к тому, что потери экономики США снизились с 392 млрд. долларов в 1992 году до 227 млрд. долларов в 2017 году, что доказывает их эффективность.

Такая экономия связана с сокращением злоупотребления алкоголем и, соответственно, снижением количество несчастных случаев и травм, числа дней на больничном, текучести кадров и потери опытных работников. Помимо такого влияния на бизнес, подобные программы оказывают колоссальное влияние на сообщество, обеспечивая высокую КСО.

Программа дает возможность выявить людей, злоупотребляющих алкоголем на ранних стадиях, до того, как это становится очевидно, и, помимо дисциплинарных мер направить их в службу оценки и решения проблем (Программа Поддержки Сотрудников), чтобы решить проблемы с зависимостью. 

Такая программа позволяет руководителям сосредоточиться на критериях выполнения работы и соблюдения политик компании работниками, так как освобождается от необходимости вовлекаться в личные проблемы сотрудников и тратить время на несвойственные своей должности функции и в случае нарушений. 

Интересно, что как в развитых странах, так и в России при таком подходе более 80% работников, которым руководители предложили такую помощь, добровольно обращаются в программу и, следуя рекомендациям специалиста, начинают работать по программе Анонимных Алкоголиков, постепенно решая не только рабочие, но и личные проблемы.

 

Какие данные покажут уровень благополучия персонала и как их собрать

Итак, чтобы понять, «едет ли телега», надо разработать систему аудита программы благополучия – определить методы, которые буду использоваться, периодичность замеров, определиться с командой, которая будет выполнять эту функцию. 

Существует множество тестов и опросников, по результатам которых HR может составить «тепловую карту» благополучия персонала – тест, определяющий уровень стресса, вовлеченности и счастья, степени оптимизма, состояния EQ и т.д. Глобальные исследования проводятся, как правило, один раз в год и эту миссию, конечно, лучше доверить системному провайдеру.

В регулярном режиме рекомендуется использовать пульс-опросы. «Их можно проводить хоть каждый день, но чтобы получить объективную аналитику важно правильно составлять вопросы, – говорит Кира Бубнова. – Он должны быть конкретными. В противном случае HR получит так называемый опрос настроения, а оно, как известно, может меняться несколько раз в день».

Если решено собирать данные собственными силами, придется разработать тест, который позволит выяснить удовлетворенность сотрудников по пяти ключевым аспектам. 

  • Физическое здоровье;
  • Ментальное здоровье;
  • Карьера;
  • Финансы;
  • Среда.

Вопросы рекомендуется составлять лаконичные и четкие, без двусмысленных трактовок и двоечтений. Это очень ювелирная задача – HR должен выяснить уровень благополучия сотрудника по всем направлениям, не нарушая личных границ. 

 

Топ вопросов, которые рекомендуется включить в пульс-опрос

Здоровье

  1. Мне трудно находить время для хобби и увлечений.
  2. Я нервничаю, когда иду на собрания или мозговые штурмы.
  3. Меня мучает бессонница.
  4. У меня случаются панические атаки без особой причины.
  5. Меня преследуют головные боли. 
  6. Я часто работаю в отпуске и на выходных.
  7. Я никому не рассказываю о проблемах со здоровьем.

Социум

  1. У меня крепкая любящая семья.
  2. Я горжусь тем, что у меня надежные друзья.
  3. Я чувствую себя счастливым.
  4. Я умею сохранять баланс жизни и работы.
  5. Я часто представляю себя в роли другого человека.
  6. Свободное время я провожу с пользой. 
  7. Мне нравится помогать людям безвозмездно.

Карьера

  1. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
  2. Мне предоставляют все ресурсы для качественного выполнения работы. 
  3. У меня хорошие отношения с коллегами.
  4. Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.
  5. Задачи, которые ставит передо мной руководитель, четкие и понятные.
  6. Мне нравится слышать от руководства слова благодарности и одобрения.
  7. В этой компании у меня хорошие перспективы для развития. 

Финансы

  1. Я зарабатываю меньше, чем трачу.
  2. Я всегда откладываю часть зарплаты на непредвиденные расходы.
  3. Я меня есть кредитная нагрузка.
  4. Я могу приобрести бытовую технику, не прибегая к кредиту.
  5. У меня есть автомобиль. 
  6. Отпуск я провожу, путешествуя.
  7. Иметь детей и домашних животных – дорого. 

Среда

  1. Я трачу очень много времени на дорогу в офис
  2. В офисе шумно, трудно сосредоточиться на задачах.
  3. Я продуктивнее дома, когда нахожусь один.
  4. В компании созданы хорошие условия для работы.
  5. В офисе так хорошо, что не хочется уходить домой.
  6. Я часто разговариваю с коллегами «не по работе». 
  7. Работать дома невозможно – много отвлекающих факторов.

Wellbeing-программа – глобальный проект, встраиваемый в HR-стратегию. При разработке концепции важно, чтобы за креативными идеями не потерялись базовые, фундаментальные нюансы – именно они становятся гарантом эффективности кейса.

 

Итого

  1. Не внедряйте сразу много изменений. Это может привести к снижению вовлеченности и даже сопротивлению персонала. 
  2. При этом программа должна постоянно функционировать. Системность – важное условие, влияющее на результаты метрик.
  3. Уделяйте внимание всем блокам wellbeing-программы в равной степени. 
Фото на обложке: pixabay.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Соцсети стали основным каналом продаж для малого бизнеса – исследование
  2. 2 Mercedes-Benz купил британского производителя электродвигателей
  3. 3 Что такое бьюти-коворкинг для бизнеса? 20 площадок в Москве, Санкт-Петербурге и других городах
  4. 4 Уникальный формат: заявление о приеме на работу Стива Джобса выставлено на аукцион как NFT и в печатной форме
  5. 5 НИУ ВШЭ организует летнюю школу по предпринимательству для представителей вузов
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти