Колонки

72% компаний собираются применять People Analytics. Рассказываем, что это и как внедрить у себя

Колонки
Эльза Егорова
Эльза Егорова

Директор по продуктам компании-разработчика HRtech-решений TalentTech

Ирина Печёрская

72% организаций, опрошенных LinkedIn, в ближайшие пять лет собираются внедрить People Analytics — анализ сотрудников по разным параметрам для дальнейшего составления программ обучения и повышения профессиональных навыков. По данным DDI, компании, которые преуспевают в анализе персонала, в три раза чаще превосходят своих конкурентов.

Эльза Егорова, директор по продукту в TalentTech, компании, которая разрабатывает цифровые HR-инструменты (среди клиентов — «Утконос», «Северсталь», «Лента» и другие), рассказала об особенностях People Analytics и дала советы, как внедрить его у себя.
72% компаний собираются применять People Analytics. Рассказываем, что это и как внедрить у себя

Что такое People Analytics и какие задачи бизнеса решает?

People Analytics (PA) можно определить как анализ сотрудника, команды или компании, основанный на собранных данных: личностных характеристиках, функционале, трудностях в работе и потенциале. Цель этого анализа — последующее обучение и повышение профессиональных навыков сотрудника.

При правильном подходе People Analytics позволяет руководителям поддерживать эффективность отдельных команд и всей организации даже в условиях постоянно меняющейся среды, а HR-специалистам — управлять Employee Experience: от подбора и адаптации сотрудника до его ухода, предсказывая возможное скорое выгорание и проводя exit-интервью. 

Например, в компании «Северсталь» используют подход data-driven, чтобы понять, какие сотрудники потребуются для решения поставленных задач, сколько их будет и где их взять. 

Для этого эксперты определяют, какие задачи стоят перед командой, какие роли будут нужны для их решения, анализируют несколько десятков внутренних данных (наличие у сотрудников требуемых профессиональных компетенций, обучение, которое они прошли, размер средней зарплаты, среднюю текучесть кадров и т.д.), а также внешние данные с рынка труда (среднюю зарплату в других компаниях отрасли, данные от рекрутеров и т.д.). 

 

Как внедрить People Analytics наиболее эффективно?

Раньше главным объектом цифровизации в бизнесе были процессы, теперь — люди. Для решения этого трансформационного вопроса может помочь концепция HR Zero, которая предполагает максимальную автоматизацию ключевых HR-процессов и передачу части HR-функций линейным руководителям для возможностей роста компании.

Разные места хранения данных усложняют отслеживание связей и выводы на основе нескольких источников. Хорошо, если анализ данных собран в одном месте и выглядит как единый dashboard, где будут собраны данные по всей команде и по каждому конкретному сотруднику. 

В центре такой платформы — человек и цифровой двойник его таланта: он отражает опыт, навыки, интересы, психологические особенности, профессиональные предпочтения, сильные стороны. В целом знание о таланте человека позволяет ему самому лучше понять, для каких задач он подходит, в каких ему нужно прокачаться, а за какие лучше не браться. 

За счет цифрового следа и анализа данных формируется необходимый поток аналитики — он помогает руководителю понять, как лучше взаимодействовать с конкретным сотрудником, чтобы общая эффективность команды и компании повысилась.

Сделайте процесс самоуправляемым, чтобы развитие сотрудников шло непрерывно. Для достижения этой цели передайте инструменты управления каждому линейному руководителю, который будет также отслеживать показатели вовлеченности и цели сотрудников. Например, можно каскадировать глобальные цели компании на индивидуальные задачи работника. Оценить вовлеченность помогут пульс-опросы и исследования.

Мы сейчас тестируем следующий подход: хотим разбить аналитику по команде на группы, в зависимости от эффективности сотрудников, чтобы помочь руководителю понять, как ее повысить за счет поиска проблемных зон и оценивать каждого члена команды индивидуально по его уровню. 

Наша система предлагает руководителю подсказки о том, на что стоит обратить внимание: для группы высокого перфоманса важно фокусироваться на предотвращении выгорания и анализе амбициозности целей, для middle — обращать внимание на то, за счет чего  усилить сотрудника, чем ему помочь. Для группы низкого перфоманса важно понять, как вывести человека на производительность. и узнать, какие методы уже применяли в работе с ним. 

 

Шесть шагов для внедрения аналитики талантов

Шаг № 1. Определите фокус

Главный вопрос — какие данные имеют отношение к вашим бизнес-целям. Необходимо определить ключевые показатели и метрики эффективности. Чтобы сэкономить ресурсы, исследуйте только те области, которые требуют прямого мониторинга. 

Знание того, на чем сосредоточиться, также помогает применять правильную статистику, анализ данных, машинное обучение, управление опросами и инструменты стратегического управления персоналом.

Шаг № 2. Двигайтесь итерационно

Как только вы обозначите цель и соберете актуальные данные, создайте план действий: сразу все метрики не настроить, выберите для начала самые важные вам. Можно использовать систему определения метрик OMTM (One Metric That Matters), которая позволяет выделить один главный фокус, а затем через него определить остальные. 

Применение больших данных и прогнозной аналитики в управлении талантами, развитии лидерских качеств и в организационных возможностях часто помогает корректировать стратегию. Кроме того, наличие четкого плана действий позволяет лучше понять, почему возможны определенные изменения и в каком направлении движется организация.

Шаг № 3. Изучите ИБ-составляющую вопроса

В нашей цифровой экосистеме, где законы о защите данных и конфиденциальности все еще развиваются, а новые кибератаки происходят каждый день, важно быть в курсе изменений и дважды проверять соблюдение норм инфобезопасности.

Шаг № 4. Используйте компактную единую систему

Независимо от сложности проекта стратегия, которой должны соответствовать процессы, должна быть прозрачной и регулируемой. Единая цифровая система управления задаст направление развития всей компании, быстро распространит глобальное видение на задачи каждого сотрудника, укажет на барьеры, с которыми сталкивается конкретный работник, а также позволит создать единый цифровой профиль для трансформации команд.

Шаг № 5. Продолжайте регулярно ​​замерять успешность бизнес-стратегии в области управления персоналом

Результат должен измеряться постоянно и прозрачно. В 2020 году TalentTech вместе с партнерами помог ВЭФ собрать данные для отчета «Будущее рабочих мест», согласно которому подавляющее большинство работодателей признают ценность инвестиций в человеческий капитал.

Две трети опрошенных компаний (66%) рассчитывают уже в первый год получить возврат инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию сотрудников.

Шаг № 6. Позаботьтесь о техническом сопровождении вопроса

Сегодня автоматизация делает данные доступными в режиме реального времени, и этой возможностью нужно пользоваться.

 

Как достичь максимума

  • Фокусируйтесь на сотрудниках и культуре организации.
  • Внедряйте технологии в процессы HR-аналитики, приглашайте внешних экспертов-провайдеров решений, которые обладают богатой экспертизой.
  • Используйте data-driven-подход для стратегического планирования работы с персоналом.
  • Не забывайте о цифровых решениях при оценке потенциала и талантов в команде.
  • Разделите всех сотрудников на группы перфоманса: high, middle, low — до того, как их развивать.
  • Привязывайте задачи сотрудников к бизнес-целям организации.
  • Сделайте People Analytics регулярным процессом, чтобы сформировать новую диджитал-культуру в компании.

Фото на обложке: UfaBizPhoto/shutterstock.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Рынок HR-tech: куда двигаться стартапам
  2. 2 Кейс: как разработать внутреннюю HR-систему и экономить от 500 тыс. рублей в год
  3. 3 Продвинуть услуги и закрыть HR-голод: зачем компаниям запускать онлайн-курсы
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти