«Молчание в чате будет красноречивее любых слов»: как поощрять удалённых сотрудников и что делать, если они работают плохо

Начнем с поощрения удалённых сотрудников. За что будет правильно хвалить их, и в каком формате это делать? 

Самой действенной можно назвать похвалу сотрудников на онлайн-совещании. Ведь она происходит при всех, по видео, вы можете вложить в похвалу эмоции, указать другим на сотрудника как на пример. Актуальной и мотивирующей мерой она здесь будет, если сотрудник: 

• добился хороших результатов, выполнил план;  
• хорошо подготовился к докладу (создал удачную презентацию);  
• помог советом коллегам;  
• активно участвует в чатах (наполняет хорошим контентом чат, вверенный ему в управление);  
• несмотря на «удалёнку» сохраняет бодрый внешний вид (человек всегда «при параде», активно участвует в утренних тренировках);  
• во время обсуждения делится идеями и предложениями. 

Всегда зорко следите во время совещания за тем, есть ли за что кого-то похвалить. 

TippaPatt/Shutterstock

Однако не за всё можно и уместно хвалить именно на совещании. Нужно использовать и другие варианты взаимодействия с сотрудниками для своевременного поощрения. 

В рабочих чатах можно похвалить за следующее: 

• за оперативную реакцию (когда вы задали вопрос, вам тут же «набросали» в чат ответов);  
• за ценную ссылку;  
• за подробный ответ (когда на ваш вопрос кто-то ответил, разложив всё по полочкам, указал все «за» и «против» и т. д.);  
• за тактичный ответ (когда кто-то из коллег стал отправлять сомнительные ролики, грубить в сообщениях, а в ответ другой сотрудник очень грамотно и аккуратно пресёк это);  
• за лаконичный ответ (когда кто-то ёмко формулирует свою мысль, ответ на вопрос);  
• за поддержание командного духа (когда в чате появляются воодушевляющие сообщения, которые поддерживают сознание, что вы — одна команда). 

Здесь мы также поддерживаем поведение, которое хотим видеть в чатах чаще. В работе возникают разные вопросы, какие-то требуют развёрнутых ответов, какие-то лаконичных.

Персональная онлайн-беседа — эквивалент личной встрече в офлайне. Поэтому здесь есть свои причины для похвалы. Например: 

• эксперименты (когда человек иначе подошел к решению задачи, вышел из привычной колеи);  
• новое поведение, давшее результат (он начал иначе общаться с  клиентами, и  это дало эффект; 
• попробовал опубликовать иной вид постов, что привело к  большей вовлечённости аудитории);  
• наставничество и  участие в  жизни других (когда помог со сложным вопросом коллеге, потому что хорошо в нем разбирается);  
• действия по саморазвитию (освоил новую программу, прочёл книгу, бросил курить, занимается спортом и т. д.);  
• самокритика (когда он озвучивает, что где-то у него не получается, случаются ошибки); важно поддержать самокритику человека, чтобы он понимал: вы его не будете «топить» после этого;  
• амбициозные цели и планы, когда человек делится тем, чего он хочет достичь (но хвалим, только если это не было пустой бравадой). 

Кроме всего уже перечисленного, можно похвалить человека личным аудиосообщением в персональном чате мессенджера: 

• за выполненную задачу;  
• за качественный отчёт (дополнил важными деталями, дополнительными материалами);  
• за то, что вложил в документ душу (не просто выслал стандартное коммерческое предложение, но привнёс в него нечто уместное от себя, видно, что просмотрел дополнительно сайты с примерами);  
• за то, что всё успел, хотя мог и не успеть (когда человек вполне мог перенести на завтра некоторые задачи, но решил этого не делать и закончить);  
• доделал до конца, хотя рабочий день окончен;  
• за все рабочие активности в нерабочее время. 

Последний пункт должен пояснить.

Если вы приветствуете, когда сотрудник присылает какие-то полезные материалы, сыплет идеями, обдумывает проблемы в нерабочее время, его можно похвалить за это. Но если вы находите, что от этого больше вреда, чем пользы, и не хотите подкреплять такое поведение, лучше просто не отвечать в вечернее время, а сделать это утром.

Но не нужно ругать человека в таком случае — это может снизить его инициативность. 

Следующий способ — похвала в мессенджере коротким сообщением: «спасибо!», «отлично!», «супер!», «здорово!», «очень рад!», «молодец!». После него обязательно добавьте смайлик по случаю, из тех, что вам больше всего нравятся. 

Такой способ хорошо подходит в ответ на что-то не очень значительное: вовремя присланную информацию, хорошую новость, интересную идею и т. п.

Казалось бы, сотрудник делает то, что и так должен делать, зачем его за это хвалить? Но если вы сразу же отправите ему такое сообщение, он получит в мозгу подкрепление: станешь так делать — будешь получать приятные эмоции. На подсознательном уровне подкрепление словно программирует нас на повторение такого поведения (подробнее об этом в книге К. Прайор «Не рычите на собаку»). 

Claudia K / Shutterstock

Теперь перейдем к тому, как лучше наказывать сотрудников на «удалёнке».

Наказание — тоже инструмент мотивации. Если мы работаем плохо, а до этого никому нет дела, руки опускаются ещё больше.

Наказание поможет обозначить сотруднику границы, за которые переходить нельзя. Он поймёт, что вы будете недовольны, если он будет хуже справляться с работой. И что вы верите: он может выполнять работу лучше. И не позволите ему работать в половину своего потенциала и «закапывать» его. Поэтому без наказаний ваш инструментарий по мотивации сотрудников будет неполным. 

Если сотрудник расслабился и не делает того, что должен или как должен, то лучшее наказание — ужесточить контроль: 

• был один раз в день — стал два раза;  
• был через день — стал ежедневным;  
• был раз в неделю — стал три раза. 

Допустим, раньше вы не проверяли, как сотрудник готовит отчёты. Но заметили неаккуратность, неточность в нём, поэтому начали проверять за ним. Если он плохо справляется с задачей, погрузитесь в процесс его работы, назначьте внеплановую проверку. Например, примите участие в проводимых им онлайн-совещаниях и онлайн-обучении. 

Переход на официальный тон — следующий вид наказания. Эффективен, когда сотрудник допускает нелицеприятные высказывания, вызывающее поведение, вносит деструктивные предложения и прочее. 

В таких ситуациях следует чётко дать понять, что он ведет себя непозволительно, и сделать ему замечание, перейдя на официальный тон, что означает: 

• отсутствие улыбки (в чатах — смайлика);  
• недовольный взгляд;  
• разговор только по делу;  
• короткая сухая переписка. 

Ещё один способ наказания сотрудника — отнять у него работу. Здесь есть вариации. Если кто-то регулярно позволяет себе слишком много, считает себя лучше других, организуйте ему короткий бойкот. Не просите ни о чём важном и интересном для него несколько дней, со всеми такими задачами обращайтесь к его коллегам. Мы помним, что работа — подарок, а интересная работа — суперподарок, в особенности на «удалёнке». 

Giulio_Fornasar/Shutterstock

Другой вариант — забрать проект у того, кто плохо с ним справляется. Обычно действует очень отрезвляюще. Можно не полностью отнять его, а забрать у такого сотрудника бóльшую часть полномочий, добавить в проект коллегу в качестве руководителя или забрать его на себя.

Можно забрать клиента, если он постоянно жалуется на своего менеджера, а тот не готов к диалогу и ведёт себя высокомерно не только с клиентом, но и с вами. 

Бодрящей мерой для зазнавшегося сотрудника будет, если снять с него задачу, указав тем самым, что и без него вы в состоянии справиться с ней. Здесь важно понимать, что, если сотрудник целенаправленно вел к тому, чтобы эту задачу у него забрали, наоборот, нужно не идти у него на поводу, а добиться выполнения им задачи. 

Снятие задачи должно показать, что он ошибается в оценке своей значимости в компании. Вы как бы говорите ему: «Сейчас ты оказался бесполезен мне в этой задаче, а дальше рискуешь и вовсе перестать быть полезным, не считай себя незаменимым». Пусть сам думает, как исправить ситуацию. 

Действенным способом наказания может стать также, если вы не включите сотрудника в рабочую группу по какому-то проекту из-за того, что он, например, конфликтует, вставляет коллегам палки в колеса. 

Он наверняка спросит вас, почему его не включили. Отвечаете: это надо заслужить отношением к коллективу, и указываете, что именно ему нужно изменить в своём поведении, чтобы в следующий раз он оказался в группе. 

Работа даёт человеку не только средства к существованию, но и смысл, состояние «потока», вовлечённость, сопричастность общему делу, возможность расти, поэтому стоит её ценить. 

Одни лишь поощрения неэффективны без наказаний — люди с большой вероятностью сядут на шею, раз за разом проверяя границы дозволенного. Но и на одних наказаниях далеко не уедешь — без должного количества и качества похвалы на «удалёнке» вы не получите от сотрудников и половины того, что они могли бы.

Фото на обложке: fizkes/Shutterstock