Что такое performance management и зачем он нужен бизнесу

Performance management: что это в управлении персоналом и организацией

Это управление продуктивностью сотрудников. Простыми словами, система, которая помогает бизнесу понять, насколько хорошо работает команда, и как можно улучшить результаты. Подход позволяет просто оптимизировать работу персонала, улучшить производительность и достичь целей организации, учитывая индивидуальные особенности людей.

В основе performance management (PM) лежит оценка работы сотрудников, которая проводится на различных этапах их деятельности.

Система управления результативностью охватывает несколько ключевых деталей:

1. Цели и задачи. Каждому сотруднику и команде ставятся конкретные цели, которых нужно достичь к определенному времени (например, за месяц выполнить план по публикации эксклюзивов на 8 статей).
2. Мониторинг показателей. Постоянный контроль за результатами работы, регулярные оценки и предоставление обратной связи (feedback — от англ. «обратная связь») помогут вашей команде корректировать свою работу.

Перфоманс менеджмент включает в себя как индивидуальные, так и командные показатели, что позволяет строить стратегические планы развития.

Зачем использовать performance management

Использование системы управления результативностью performance management позволяет компании достичь поставленных целей и задач. Оценка работы сотрудников и вовремя предоставленные рекомендации помогают значительно повысить производительность и общую эффективность компании.

При помощи этой системы оценки можно:

1. Повысить производительность сотрудников. Определите цели для каждого сотрудника, возвращайтесь к ним с результатами анализа и корректируйте их действия. Это поможет сотрудникам работать лучше, достичь поставленных целей быстрее и с большей мотивацией.
2. Выявить слабые места в работе. Оценивайте работу сотрудников, чтобы обнаружить их слабые места. Если у сотрудника недостаточно знаний или навыков, предлагайте подходящие тренинги или обучающие материалы. Также отслеживайте проблемы с мотивацией, чтобы вовремя принимать меры и улучшать результаты.
3. Снизить текучесть кадров. Реализуйте систему обратной связи, чтобы решать возникающие конфликты и споры между сотрудниками и руководством.
4. Закрепить культуру обратной связи. Стремитесь к тому, чтобы обратная связь становилась неотъемлемой частью рабочей практики. Регулярно оценивайте сотрудников, делайте это конструктивно.
5. Создать систему мотивации. Внедряйте систему вознаграждений и бонусов, основанную на результатах. Признавайте достижения сотрудников, поощряйте их за усилия, это послужит стимулом для других.
6. Оценить результаты и скорректировать стратегию. Регулярно оценивайте прогресс сотрудников относительно их целей.

Как проводится оценка компетенций в системе performance management

Оценка работы сотрудников в рамках системы performance management основывается на определенных критериях и методах, которые помогают правильно определить уровень компетентности сотрудника.

Оценка целей (Goal Setting)

Правильно поставленные цели — это половина успеха. Если человек или бизнес не понимает, куда движется, то и результатов ждать не стоит. Оценка целей помогает проверить, насколько они реальны и достижимы.

Реалистична ли цель?

Если магазин хочет увеличить продажи в 10 раз всего за месяц, это практически невозможно без значительных вложений, выхода на новые рынки и серьёзного пересмотра бизнес-модели. Такой рост требует масштабных инвестиций в рекламу, новых каналов сбыта и логистики, а также существенного увеличения производства или закупок.

Читайте по теме:

Как проверить сотрудника при приёме на работу

Делегирование задач: как это сделать правильно и эффективно

Если же задача — повысить выручку на 15-20% за счёт расширения ассортимента и проведения маркетинговых акций, это уже достижимая цель. В этом случае можно:

• Добавить новые товары, которые дополняют уже существующие, и предложить комплекты по выгодной цене.
• Провести сезонные акции или скидочные программы, привлекая больше покупателей.
• Усилить рекламные кампании, ориентированные на целевую аудиторию.

Такая цель понятна, выполнима и позволяет спланировать конкретные шаги для её достижения.

Есть ли конкретные шаги?

Формулировка «увеличить выручку» слишком расплывчата и не даёт понимания, какие конкретные шаги нужно предпринять. Например, чтобы достичь этой цели, можно повысить средний чек, привлечь больше клиентов или увеличить частоту покупок. Но без чёткого плана её сложно реализовать.

Гораздо эффективнее поставить цель в формате: «повысить средний чек на 15% за счёт внедрения программ лояльности, перекрёстных продаж и скидок на наборы». В этом случае сразу понятно:

• Как именно добиться результата. Можно разработать систему бонусов, которая мотивирует клиентов тратить больше, или предложить скидку при покупке нескольких товаров.
• Какие инструменты использовать. Это могут быть дополнительные рекомендации товаров, специальные акции или персонализированные предложения.
• Как оценить успех. Если средний чек действительно вырос на 15%, значит, стратегия работает. Если нет — можно скорректировать подход.

Чётко сформулированные цели помогают избежать абстрактных намерений и сразу определить конкретные действия.

Не потерялся ли смысл?

Фото в тексте: Freepik

Иногда цели ставят формально, не задумываясь о том, приведут ли они к реальным результатам. Например, если компания решает открыть новый филиал кафе, но не анализирует спрос, это может обернуться убытками.

Чтобы цель была осмысленной и приносила пользу, важно:

• Изучить спрос. Оценить количество потенциальных клиентов в районе, их предпочтения и уровень конкуренции.
• Провести финансовые расчёты. Определить, сколько потребуется вложений и как быстро они окупятся.
• Оценить ресурсы. Убедиться, что есть достаточно персонала, поставщиков и маркетинговых инструментов для успешного запуска.

Если цель — просто «расширить сеть», но без расчётов и анализа, она теряет смысл и может привести к ненужным расходам.

Чтобы цель была полезной, ее можно проверить по трем критериям:

1. Конкретность. Если предприниматель хочет «развивать бизнес», это слишком расплывчато и не даёт понимания, какие действия нужно предпринять. А вот цель «открыть второй магазин в центре города через 6 месяцев» даёт чёткое представление о том, где, когда и что именно должно произойти. Это позволяет сразу определить необходимые шаги — найти помещение, рассчитать бюджет, разработать маркетинговую стратегию.
2. Реалистичность. Если цель заведомо недостижима, она демотивирует команду. Например, если парикмахерская в среднем обслуживает 50 клиентов в день, ставить план на 500 клиентов — значит игнорировать реальные возможности. Реальная цель могла бы звучать так: «Увеличить поток клиентов на 20% за счёт запуска программы лояльности и рекламы».
3. Гибкость. Иногда условия меняются, и цель нужно корректировать, а не следовать первоначальному плану, несмотря на новые обстоятельства. Например, ресторан решил расширить меню, но после расчётов оказалось, что новое оборудование слишком дорогое. Вместо этого можно сосредоточиться на улучшении текущего ассортимента — обновить рецепты, внедрить сезонные блюда или оптимизировать процессы на кухне.

Оценка целей помогает не тратить время на нереальные планы. Если цели ясны, достижимы и гибки, бизнес и команда двигаются вперед, а не топчутся на месте. Кроме того, четкие цели позволяют отслеживать эффективность работы сотрудника и вовремя корректировать его задачи. Это делает работу более осмысленной и продуктивной для каждого сотрудника.

360-градусная оценка

Этот метод включает получение отзывов от разных людей, с которыми сотрудник работает, таких как:

• руководители,
• коллеги по команде,
• подчиненные.

Оценка «360 градусов» даёт полное представление о том, как сотрудника видят коллеги, руководители и подчинённые. Этот метод помогает оценить не только профессиональные результаты, но и влияние человека на коллективную работу и атмосферу в компании. С его помощью происходит следующее:

1. Руководитель видит сотрудника с одной стороны, коллеги — с другой, а подчинённые — с третьей. Например, менеджер может считать сотрудника ответственным, а коллеги — указывать на его неготовность делиться знаниями. Такой анализ даёт сбалансированную оценку.
2. Если сотрудник добивается высоких результатов, но коллеги отмечают, что он не помогает команде, это сигнал к тому, что ему нужно развивать навыки сотрудничества. Напротив, если его ценят за поддержку, но результаты низкие, значит, стоит усилить работу над профессиональными компетенциями.
3. Даже если человек отлично выполняет задачи, его стиль работы может негативно сказываться на команде. Например, он часто перебивает коллег на совещаниях или не учитывает их мнение. Оценка на 360 градусов позволяет выявить такие моменты и скорректировать поведение.
4. Для руководителей эта методика особенно полезна. Если подчинённые жалуются на отсутствие чёткого руководства, значит, стоит поработать над стратегией управления.
5. После получения обратной связи сотрудник понимает, в чём ему нужно развиваться. Например, если отзывы показывают, что ему не хватает уверенности при презентации идей, можно предложить тренинг по публичным выступлениям.

Такой подход помогает не только выявить проблемы, но и составить план развития, который улучшит работу не только отдельного сотрудника, но и всей команды.

Оценка результатов работы

Этот метод фокусируется на:

• Планах продаж и достигнутых KPI. Одним из основных аспектов оценки является выполнение планов продаж и достижения ключевых показателей эффективности (KPI). Например, если сотрудник должен увеличить объём продаж на 20% за квартал, важно отслеживать его прогресс и результаты. Это позволяет объективно оценить, насколько успешно он справляется с поставленными задачами.
• Увеличении клиентской базы. Для сотрудников, работающих с клиентами, важным результатом является рост клиентской базы. Оценка таких результатов помогает определить, насколько эффективно сотрудник привлекает новых клиентов или удерживает старых. Например, если целью было привлечение 50 новых клиентов за месяц, то это станет важным показателем успеха работы сотрудника.
• Качестве обслуживания и многих других показателях. Оценка не ограничивается только количественными результатами. Важно также учитывать качество работы, например, удовлетворённость клиентов, соблюдение стандартов обслуживания и соблюдение процедур. Здесь оценка может быть как количественной (например, количество жалоб), так и качественной (например, обратная связь от клиентов).

Оценка результатов работы может быть количественной и качественной одновременно. Важно, чтобы результаты были напрямую связаны с целями компании и с конкретной ролью сотрудника.

Компетенции и поведение

Здесь оцениваются:

• лидерские качества,
• способность принимать решения,
• умение работать в команде,
• коммуникативные навыки,
• стрессоустойчивость.

Понимание того, как сотрудник взаимодействует с окружающими, решает проблемы и справляется с трудными ситуациями, важно для оценки его способности работать в коллективе и вносить вклад в развитие компании.

Использование шкал и баллов

Для объективной и структурированной оценки работы сотрудников используют систему баллов или шкал. Зачастую это:

• продуктивность,
• качество выполнения задач,
• способность к инновациям,
• соответствие корпоративным ценностям.

Каждый аспект оценивают по балльной системе, что позволяет фиксировать уровень исполнения задачи и помогает сравнивать результаты работы различных сотрудников.

Самооценка

Любой бизнес — это люди. Если сотрудники работают эффективно, компания растет. Если нет — теряются деньги, время и клиенты.

Performance management помогает:

• оценивать работу,
• ставить понятные цели,
• мотивировать команду,
• исправлять ошибки.

Если сотрудник сам понимает, что у него получается, а что нет, он быстрее развивается. Представьте, что у вас кафе. Один официант замечает, что у него часто бывают задержки с заказами. Он анализирует, в чем причина, и, например, учится быстрее вносить заказы в систему. В итоге клиенты довольны, а бизнес работает лучше.

Как внедрить самооценку в бизнес:

• Люди должны понимать, по каким параметрам оценивается их работа.
• Раз в месяц или квартал сотрудники могут сами давать себе оценку.
• Руководитель должен помочь работнику увидеть сильные стороны и зоны роста, а также сравнивать свои оценки с реальной картиной.

Performance management — это не про контроль, а про развитие. Чем лучше команда понимает себя, тем сильнее становится бизнес. Постоянные оценки помогают видеть прогресс и достигать лучших результатов.

Как улучшить систему управления эффективностью персонала

Система управления эффективностью сотрудников — это не просто отчеты и проверки, а способ сделать работу команды продуктивнее. Если она не работает, бизнес теряет деньги и хорошие кадры.

Часто проблемы возникают из-за:

• Размытых целей. Сотрудники не понимают, чего от них ждут.
• Редких обратных связей. Оценки даются раз в год, и это уже неактуально.
• Отсутствия мотивации. Человек не видит смысла в улучшении.

Представьте кафе, где официанты не знают, что скорость обслуживания влияет на чаевые и общую выручку. Без четких ориентиров они не стремятся работать быстрее.

Читайте по теме:

Как управлять командой

Метод PARA: как использовать эту систему для эффективного планирования

Как улучшить управление эффективностью:

1. Ставьте понятные цели. Каждый сотрудник должен понимать, что важно в его работе. Например, не просто «хорошо обслуживать клиентов», а «принимать заказ в течение 5 минут».
2. Регулярно давайте обратную связь. Ожидание годовой оценки — ошибка. Внедрите короткие обсуждения раз в месяц: что получилось, что можно улучшить.
3. Используйте реальные показатели. Цифры говорят лучше слов. Например, если в магазине кассир снижает среднее время расчета с 2 до 1,5 минут, это влияет на результаты продаж.
4. Мотивируйте сотрудников. Хорошая работа должна поощряться. Это могут быть премии, дополнительные выходные или простое признание заслуг.
5. Учитывайте мнение команды. Люди сами могут подсказать, что мешает работать лучше. Проведите опрос, задайте вопросы лично — сотрудники видят проблему изнутри.
6. Следите за результатами оценки. Если после аттестаций нет изменений, значит, система не работает. Анализируйте результаты оценки и меняйте подход.

Когда система управления эффективностью не просто контролирует, а помогает расти, выигрывают все — и бизнес, и сотрудники. Улучшение работы с сотрудниками и постоянный анализ результатов сделают компанию сильнее.

Заключение

Performance management — это элемент успешного развития бизнеса, он позволяет отслеживать и улучшать результативность сотрудников, а также выстраивать стратегию по развитию всей компании.

Инвестируйте в управление производительностью сотрудников — это залог стабильного роста и конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе.

Фото на обложке: Freepik