Инструменты руководителя: как эффективно управлять сотрудниками

Использовать один подход ко всем

Универсальный подход ко всем сотрудникам — это распространенная ошибка. Несмотря на то что существует общий набор задач и целей, каждая личность требует уникального подхода. Именно это повышает интерес сотрудников к компании. Люди могут различаться по характеру, профессиональным навыкам, личным предпочтениям и мотивации. Стремление применить одинаковые методы компании, сотрудники могут воспринять негативно.

Почему это ошибка:

• Сотрудники с разным опытом и компетенциями могут по-разному воспринимать те же задачи.
• Некоторые сотрудники могут предпочитать самостоятельность в принятии решений, в то время как другие нуждаются в четких указаниях и поддержке.
• Универсальный подход не учитывает индивидуальные потребности сотрудников в развитии и обучении.

Что делать:

1. Оценивать сильные и слабые стороны каждого сотрудника, а также его предпочтения и рабочие привычки.
2. Применять персонализированные методы управления в зависимости от уникальных особенностей команды. Например, для опытных сотрудников можно ставить более амбициозные задачи с высокой степенью свободы, для новичков — предоставлять более подробные инструкции и поддержку.
3. Регулярно проводить индивидуальные беседы с сотрудниками, чтобы узнать их карьерные цели и предпочтения в рабочем процессе.
4. Делегировать задачи с учетом способностей и интересов каждого сотрудника, чтобы они могли проявлять свои сильные стороны.
5. Использовать различные способы мотивации в зависимости от личных целей сотрудников, такие как денежные бонусы, возможности для роста, дополнительные дни отпуска или признание достижений в коллективе.

Неправильно подобранный стиль общения

Стиль общения руководителя с сотрудниками должен быть адаптирован под конкретную ситуацию и индивидуальные особенности работников. Можно совершить ошибку, выбирая только один стиль общения и применяя его ко всем сотрудникам без учета их личных предпочтений и контекста.

Читайте по теме:

Мотивируем команду: лайфхаки для руководителей

Советы для руководителей и HR, которые помогут развить эмпатию

Что делать:

1. Изучать предпочтения сотрудников в плане общения. Некоторые могут предпочитать более формальный стиль, другие — общение в неформальной атмосфере. Уважайте их предпочтения и адаптируйтесь под них.
2. Варьировать стиль общения: в деловых ситуациях использовать более строгий и формальный стиль, в непринужденных — быть более открытым и расслабленным.
3. Развивать навыки активного слушания, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно, и они могут открыто выразить свои мысли.
4. Регулярно предоставлять обратную связь в конструктивной и уважительной форме, избегая резких высказываний или критики, которая может подорвать уверенность сотрудников.
5. Не забывать, что стиль общения руководителя должен поддерживать корпоративную культуру компании и влиять на сплоченность коллектива. Важно избегать «игры в начальника» и быть доступным для своих подчиненных.

Используя гибкий подход и персонализированные методы управления, можно не только повысить производительность, но и создать гармоничную и мотивированную команду.

Набор Soft Skills для руководителя

Важной составляющей эффективного руководства являются Soft Skills — навыки, которые помогают не только управлять сотрудниками, но и строить с ними доверительные отношения. Развитие этих навыков способствует лучшему пониманию коллектива, повышению его вовлеченности и достижению результатов.

Эмпатия

Ключевой инструмент для любого руководителя. Важно, чтобы управляющий чувствовал атмосферу в команде, поскольку это напрямую влияет на продуктивность, моральный климат и способность к решению возникающих проблем.

Что делать:

1. Развивать способность к активному слушанию. Важно не только слушать, но и вовлекаться в процесс общения. Руководитель должен уметь задавать вопросы, чтобы уточнить, что именно чувствует сотрудник, и понять, что стоит за его словами. Это поможет выявить настоящие проблемы и потребности.
2. Проявлять сочувствие. Даже если ситуация не требует немедленного вмешательства, важно показать сотруднику, что его переживания или трудности не остаются без внимания.
3. Учитывать эмоции сотрудников при принятии решений. Важно не только объективно анализировать ситуацию, но и понимать, как решения повлияют на моральный климат в коллективе. Например, если сотрудник переживает из-за личных проблем, ему может быть тяжело взять на себя дополнительные обязанности, и это следует учитывать при распределении задач.
4. Создавать пространство для обсуждения личных проблем. Можно организовать регулярные встречи или сеансы один на один с сотрудниками, где они могут безопасно и открыто обсудить свои проблемы, которые могут повлиять на их работу. Важно создать атмосферу доверия, чтобы сотрудники не боялись выражать свои эмоции и переживания.

Конструктивная критика

Важно понимать, что критика не должна унижать достоинство сотрудника. Она должна быть направлена на улучшение процессов и подчеркивать, что ошибки — это нормальная часть развития. Умение давать конструктивную критику помогает не только исправить текущие недостатки, но и сформировать культуру открытости и стремления к постоянному улучшению.

Еще по теме:

С чего начать работу на новой руководящей позиции

Оцифруйте это немедленно: как CEO эффективно управлять продуктом и продажами

Почему это важно:

• Конструктивная критика помогает сотрудникам расти и развиваться, исправлять свои ошибки и избегать их повторения в будущем.
• Открытое обсуждение ошибок повышает доверие между руководителем и подчиненным.

Что делать:

1. Давать четкие и конкретные примеры. Критика должна быть конкретной и основанной на реальных фактах. Например, вместо: «Ты постоянно опаздываешь», лучше сказать: «Ты опоздал на собрание в течение последних трех дней, и это нарушает график. Что-то случилось?».
2. Фокусироваться на действиях, а не на личности. Вместо того чтобы критиковать личные качества сотрудника, следует обсуждать его действия и поведение. Это помогает избежать унижений и сохраняет мотивацию. Например, вместо: «Ты плохо работаешь» лучше сказать «Результат твоей работы не соответствует стандартам компании по этому проекту. Давай обсудим, как правильно…».
3. Поощрять стремление развиваться, даже если результат не идеален. Важно отметить, что даже если сотрудник не достиг идеального результата, его усилия заслуживают признания. Например, можно сказать: «Ты приложил много усилий, но есть несколько аспектов, которые нужно улучшить. Я уверен, что с практикой ты сможешь сделать это лучше…». Это поддерживает инициативность и мотивирует сотрудников.
4. Предоставить рекомендации по улучшению. Не ограничивайтесь только обсуждением недостатков. Важно предложить конкретные шаги и методы, которые помогут сотруднику избежать ошибок в будущем. Например: «Если ты будешь заранее уведомлять команду о своем опоздании, это поможет нам пересмотреть расписание встреч…».

Лидерство и мотивация

Руководитель должен быть мотиватором, который создает условия для роста сотрудников и стимулирует их к выполнению амбициозных задач. Эффективное лидерство связано с умением направлять команду к общей цели, поддерживать инициативу и давать возможность проявлять личную вовлеченность.

Почему это важно:

• Лидер, который вдохновляет сотрудников, способствует созданию целеустремленной и мотивированной команды.
• Руководитель, умеющий стимулировать сотрудников, создает в компаниях атмосферу, в которой люди стремятся к росту и самосовершенствованию.

Что делать:

1. Развивать способности к вдохновению и вовлечению сотрудников. Для этого важно уделять внимание каждому члену команды, выслушивать их идеи и замечания, вовлекать в процесс принятия решений. Сотрудники должны понимать, что их мнение важно для компаний.
2. Устанавливать четкие цели и помогать сотрудникам достигать их. Важно не только ставить цели, но и предоставлять ресурсы и поддержку для их реализации.
3. Поощрять инициативность и новаторство. Необходимо создавать пространство для внедрения новых идей, поощрять сотрудников за проявление инициативы. Развивайте культуру открытости к новаторским подходам и поддерживайте сотрудников, готовых брать на себя ответственность.

Эмоциональный интеллект

Это способность руководителя управлять своими эмоциями и правильно реагировать на эмоциональные состояния сотрудников. Он помогает удерживать команду в хорошем настроении, предотвращать конфликты, поддерживать моральный климат в коллективе. Эмоциональный интеллект влияет на способность руководителя решать сложные ситуации и мотивировать людей в напряженные моменты.

Почему это важно:

• Эмоциональный интеллект позволяет руководителю не только контролировать собственные реакции, но и правильно трактовать эмоции сотрудников, что улучшает взаимодействие в команде.
• Руководитель, обладающий высоким уровнем эмоционального интеллекта, лучше справляется с конфликтами, понимает мотивацию сотрудников и адаптируется к изменениям в коллективе.

Что делать:

1. Работать над саморегуляцией, контролируя свои эмоции в стрессовых ситуациях. Важно сохранять спокойствие и рациональность в любых условиях, особенно когда ситуация становится напряженной.
2. Развивать способность понимать эмоции других людей и реагировать на них адекватно. Руководитель должен уметь читать невербальные сигналы, распознавать, когда сотрудники переживают или сталкиваются с трудностями, и реагировать на это в нужный момент.
3. Использовать эмоции как инструмент для улучшения работы с командой. Эмоции сотрудников можно использовать для повышения их вовлеченности в процесс, для мотивации и вдохновения на выполнение более сложных заданий.

Управление временем

Это ключевой навык для любого руководителя, который хочет не только успешно справляться с ежедневными задачами, но и находить время для развития команды, личного роста и профилактики стресса.

Почему грамотное управление временем работает:

• Помогает повысить личную продуктивность, позволяя руководителю успевать не только выполнять текущие задачи, но и работать над долгосрочными проектами.
• Помогает сосредоточиться на самых важных и срочных вопросах, не тратя время на мелочи.

Что делать:

1. Разделять задачи по приоритетности и срочности. Для этого полезно использовать различные методы планирования, такие как матрица Эйзенхауэра, которая позволяет разделить задачи на четыре категории: важные и срочные, важные, но несрочные, неважные, но срочные, и неважные и несрочные.
2. Использовать методы планирования. Для системы работы можно внедрить различные методы планирования, такие как ежедневные или недельные списки дел, чтобы не забыть важные задачи.
3. Научиться делегировать задачи. Это позволит сосредоточиться на важных управленческих вопросах и освободить время для стратегического планирования.

Способность к адаптации

Руководители, которые не боятся изменений и готовы быстро реагировать на новые вызовы, помогают своей команде не только выжить в условиях неопределенности, но и добиться лучших результатов. Способность к адаптации помогает решать возникающие проблемы и использовать новые возможности для роста.

Что делать:

1. Быстро реагировать на изменения во внешней среде и внутри компании. Важно следить за внешними трендами, а также оценивать изменения внутри коллектива и компаний.
2. Гибко подходить к решению возникающих проблем. Важно быть готовым принимать нестандартные решения и корректировать планы в ответ на новые вызовы. Это требует умения оценивать риски и возможности, быстро анализировать ситуацию и действовать, не боясь ошибок.
3. Поощрять сотрудников за проявление гибкости и готовности к изменениям. Поощрение сотрудников, которые проявляют инициативу и готовы адаптироваться к новым условиям, помогает создать культуру гибкости в компаниях. Это стимулирует других сотрудников не бояться перемен и быть готовыми к изменениям.

Фото на обложке: Freepik