5 вещей, которые не нужно делать в разговоре с потенциальным сотрудником

Придавать слишком большое значение диплому

Реальность такова, что вне академической среды формальное образование ничего не значит. Даже если кто-то писал диплом по теме, которая имеет отношение к его карьере, ему не хватает одной важной вещи: опыта. Никакая степень — даже по компьютерным наукам — не может восполнить недостаток опыта: знание без понимания того, как его применять, бесполезно. Кроме того, здесь игнорируется социально-экономическое положение человека. Образование обходится дорого, и не каждый может позволить себе получить его, даже в долг. Университеты бросают не только бездельники, люди поступают так по множеству причин. Одни уходят из-за семейных обстоятельств, таких как необходимость ухаживать за больным родителем. Вторые уходят из-за того, что им приходится работать полный день, и у них не хватает времени, энергии или здоровья, чтобы продолжать делать и то и другое, а без работы оплачивать учебу не получается. Третьи уходят просто потому, что им не нравится процесс обучения и быстрее они развиваются в более сфокусированных на карьере условиях.

Что сделать вместо этого: обратить внимание на стремление к самосовершенствованию.

В конечном счете вам нужны люди, которые будут продолжать расти в своей профессии и после того, как вы их наняли. Прием на работу людей, которые считают, что знают все, и не хотят изучать что-то новое, навредит команде, поскольку им не хватает мотивации. Вместо отбора кандидатов по образованию, ищите тех, кто по собственной инициативе исследует новые концепции, инструменты, языки, программное обеспечение и так далее.

Просить писать код от руки

Предлагать соискателю написать код на бумаге или на доске — плохая идея. Почему? Потому что это не отражает реальный процесс создания программного обеспечения. Разработчики уже не решают проблемы без компилятора или интерпретатора, документации, доступа в интернет и тому подобного. Прошли времена перфокарт, когда код записывался и редактировался вручную, а затем загружался в гигантскую машину, после чего оставалось лишь надеяться, что он не содержит ошибок. Не стоит оценивать кандидатов в условиях, в которых они никогда не будут работать. Результат, полученный на собеседовании, не будет иметь ничего общего с итогами работы в реальной среде. Кроме того, многие легко справятся с теоретическими задачами на бумаге, но не каждый решит настоящие проблемы.

То же касается и онлайн-кодинга. Там задачи также созданы в искусственной среде, в которой программист ограничен во времени, доступу к библиотекам, документации и так далее. Кроме того, в онлайн-задачах, как правило, проверяется знание алгоритмов, а не способность решать проблемы. Умение найти наборы целых чисел, состоящих из непересекающихся величин, интересно, но сколько раз за время работы человек столкнется с такой необходимостью? По моему мнению, большинство реальных задач связаны с логикой и преобразованием данных, а не с теорией чисел. Кроме того, если сотруднику действительно понадобится выполнить такую операцию, то у него будет на это больше 45 минут.

Что сделать вместо этого: дать тестовое задание на дом или провести однодневную стажировку.

Дома соискатели смогут выполнить задание в комфортном темпе и с помощью привычных инструментов. Вдобавок, такой вариант дает больше свободы в придумывании теста, потому что итог не нужно умещать на листе бумаги или доске.

Лучшее решение — предложить однодневную оплачиваемую стажировку. Да, это повышает стоимость поиска нового сотрудника, но результат того стоит. Попав в компанию, кандидат сможет показать себя в лучшем свете, что позволит вам объективнее его оценить.

Задавать стандартные вопросы

Безусловно, некоторые стандартные вопросы могут быть полезны. Например, стоит узнать, сможет ли человек добираться до офиса и обратно и тому подобное. Но задавать одинаковые профессиональные вопросы всем кандидатам не нужно. Практически каждый сможет рассказать, что такое связный список или указатель, но это будет ответ из учебника. Кроме того, использование одинаковых вопросов невыгодно для компании: ей нужны людей, которые способны выполнять работу, а не называть определения.

Что сделать вместо этого: проверить, насколько глубоки знания соискателя.

В этом поможет резюме. Многие работодатели игнорируют его на собеседованиях, предполагая, что рекрутеры уже отсеяли всех неподходящих кандидатов. Однако именно резюме позволит задать нужные вопросы.

Если в нем говорится, что человек прекрасно разбирается в Docker, то расспросите, что такое Docker, как он работает и какое влияние оказывает на безопасность, операции, приложения и все остальное. Задавайте вопросы до тех пор, пока не посчитаете нужным закончить, или до тех пор, пока соискатель не скажет: «Я не знаю». Эту фразу можно использовать как возможность дать ему недостающие знания, что, в свою очередь, поможет понять, как человек использует новую информацию. Если кандидат не знает, что такое GIL в Python, расскажите, а затем задайте дополнительные вопросы, ответы на которые можно логически вывести из новых данных. Такой подход позволяет выявлять людей с пластичным мышлением, способных обрабатывать информацию в режиме реального времени и сразу же использовать ее для решения текущих проблем.

Стараться выглядеть очень дружелюбно

На работе за мной закрепилась репутация злого интервьюера. Но не потому, что я груб с кандидатами или предпочитаю не вести с ними дружеские беседы, а потому, что я задаю сложные вопросы и жду ответы на них. Я выбираю из резюме один-два навыка, которые, как утверждает кандидат, у него на высоте, и проверяю, насколько это соответствует действительности. Если человек заявляет, что знает Python, то я углубляюсь в эту тему, спрашиваю о GIL, потоке, понимании списков и других вещах, в которых должен разбираться опытный разработчик.

Что сделать вместо этого: дотошно проверять профессионализм.

Нужно выяснить, насколько хорошо соискатель владеет навыками, необходимыми для определенной позиции. Если она требует знания Python или Docker, то углубитесь в соответствующие вопросы. Если кандидат чего-то не знает, дайте ему нужную информацию и посмотрите, как он начнет ее использовать. Задавайте вопросы на основе этих данных и усложняйте их. Без этого есть риск нанять человека, который не подходит для этой роли.

Делать письменные заметки

Собеседование — важный процесс, поэтому хочется зафиксировать все впечатления. Однако письменные заметки часто отвлекают от самого разговора. Можно попробовать вообще не делать их и при принятии решения довериться внутреннему голосу. Некоторые люди очень и очень хороши в этом, но все же большая часть не может похвастаться таким талантом. По моему опыту, чем меньше собеседование похоже на экзамен, а больше — на обычный разговор, тем лучше все пройдет.

Что сделать вместо этого: записывать все на диктофон.

Предварительно нужно убедиться, что местные законы это разрешают, нелегальные записи нельзя делать ни в коем случае. Если с этим аспектом все в порядке, то включайте диктофон на компьютере или ноутбуке и начинайте собеседование. Позже разговор можно будет переслушать и проанализировать.

Источник.