«Пришлось чуть приукрасить резюме, зато тестовое задание я написала лучше всех». HR — о своей первой работе

Анастасия Минетто, Head of Talent Management в TYPICAL, 23 года

Почти три года назад я закончила РГГУ, где изучала психологию и педагогику. После защиты диплома профессор позвал меня создавать и вести профориентационные курсы для старших школьников — занятие, ставшее поворотным в моей карьере. 

Мы хотели помочь школьникам заглянуть в будущее: я рассказывала ребятам про рынок труда, про востребованные профессии и про совсем новые и горячие технологии, мы рисовали матрицу профессиональных навыков и исследовали себя. В месяц я получала примерно 20 тысяч рублей, но при этом работала всего несколько часов в неделю.

Как-то раз я увидела в работе менеджера по талантам из известного рекрутингового агентства, которая помогала моему близкому человеку найти новую работу. Она внимательно работала с его запросом, консультировала по рынку труда и помогала выбирать будущее. Вот оно — идеальное применение моего образования, возможность принести ценность людям и встроиться в IT-индустрию — хочу.

Первую работу в HR я выбрала на основании двух факторов:

• компания должна работать с цифровыми продуктами, которые мне симпатичны,
• у меня должна быть возможность «потрогать» весь процесс найма. 

Все пожелания сошлись в позиции ассистента HR-департамента киберспортивного холдинга ESforce. Это было идеальное место для быстрого развития:

• У меня был опытный куратор, который обучал интервьюированию и погружал в основы рекрутмента, моя команда была очень открыта к вопросам и никогда не отмахивалась от них.
• Мне сразу дали ответственность за найм команды разработки: для этого я погрузилась в технологии и даже учила Python.
• С первых недель мне доверяли весь цикл найма — от сорсинга (поиска) до обустройства первого дня сотрудника.
• Я была на подхвате у всех бизнес-юнитов (бэк-офис, продажи, видеопродакшн, СМИ) и потому попробовала поработать с очень разными профессиями: от ведущего бэкенд-разработчика до видеооператора, от комьюнити-менеджера до финансового контролера.

Самый тяжелый опыт из моей HR-карьеры случился, когда нашу небольшую команду интегрировали в крупный HR-отдел корпорации. В небольших компаниях ты можешь побыть дженералистом — один отвечаешь за все HR-функции. Во многих крупных компаниях формируются узкие HR-специализации, например: одна команда занимается только сорсингом, другая — интервьюирует кандидатов и общается с нанимающими менеджерами, третья — организует ивенты для сотрудников, четвертая — думает про мотивацию и развитие. Думаю, что можно здорово прокачаться, находясь недолгое время в каждой из этих ролей, но в ESforce я познала свободу и вкус ответственности за весь цикл найма, а потому такое разделение труда мне было не близко. 

Я пришла в Qlean, где полностью отвечала за функцию найма в компании. Моя опытная команда учила думать про бизнес, культуру и HR-бренд. Я могла теперь не просто работать с существующими вакансиями по существующим процессам, но челленджить бизнес-потребность в найме и консультировать нанимающих менеджеров, выстраивать свой процесс и методологию найма и фактически отвечать за перфоманс всех, кто приходит в команду.

Думаю, основная проблема HR в России в том, что большинство до сих пор считают это функцией бэк-офиса, а не стратегически важным бизнес-юнитом. Потому компании не видят ценности для бизнеса в найме и культуре, бизнес существует параллельно с сотрудниками, компания начинает буксовать в перфомансе, а сотрудники банально несчастны. Думаю, что как раз HR может создавать счастливых людей, приносящих каждый день пользу себе, бизнесу и, как следствие, окружающим.

Евгения Пелевина, директор по развитию в Phoenix Education, ex HR Brand and Internal Communications Lead в КРОК, 28 лет

Я училась на физмате в обычной школе в Сибири и понятия не имела, кто такой HR. Когда пришло время выбирать вуз и направление, неожиданно для себя с родителями остановилась на МГУ и специальности «управление персоналом». Выбор объясняли тем, что человек с такой профессией без работы не останется никогда.

После первого курса университета, чем занимается HR — понятнее не стало, поэтому я опять решила разобраться на практике. Каждое лето искала стажировки в разных HR-направлениях — мотивация персонала, рекрутинг, корпоративная культура — чтобы выбрать свое. Первую зарплату за работу по специальности получила в «Росгосстрахе» на третьем курсе, когда еще во время стажировки быстро нашла подходящих кандидатов на несколько позиций и меня перевели на оплачиваемый full time. Зарплата была около 20 00 рублей.

К четвертому курсу я уже поработала стажером в отделе мотивации крупной нефтяной компании, помощником HR-generalist — роль, которая отвечает за все HR-функции — в филиале страховой группы «Уралсиб», рекрутером на массовом подборе в «Росгосстрахе». Затем вышла на executive search в Smart Step, где познакомилась с моим первым ментором. От него узнала про HR-бренд.

Если упростить, то специалисты по HR-бренду работают над привлекательностью компании как работодателя. Чтобы сотрудники гордились ей, талантливые кандидаты делали выбор в ее пользу, а «бывшие» тепло отзывались и рекомендовали другим как хорошее место для трудоустройства. HR-бренд — это задачи на стыке HR, маркетинга и PR.

Я целенаправленно начала искать возможности по этому направлению. Сначала был проект «Сколтеха»: я помогала привлечь абитуриентов на новые программы магистратуры и аспирантуры, запускала маркетинговую кампанию в соцсетях, рассылки и телемаркетинг. Потом была стажировка в EY и полтора года в McKinsey в отделе рекрутинга и бренда. Я вела крупнейший кейс-чемпионат McKinsey Business Diving, Академию McKinsey и все остальные программы для привлечения и рекрутинга молодых специалистов из ведущих вузов в стране. За это время сложилась большая картинка, как устроена работа над HR-брендом. Это похоже на работу над брендом продукта, только вместо пользователей — сотрудники. Ты учишься понимать потребности бизнеса, делать исследование целевой аудитории, разрабатывать программы и мероприятия под ключ, готовить промокампании, запускать социальные сети и обрабатывать обратную связь по результатам. Другими словами, «чувствовать» HR-бренд.

Сейчас я работаю в стартапе Phoenix Education. Сегодня я делаю то, что хорошо умею и люблю, но на большем масштабе и сразу для нескольких компаний.

Работа в HR — тот случай, когда профильное образование не имеет значение. В эту профессию можно прийти из любой сферы. На мой взгляд, самые крутые HR — люди с техническим бэкграундом, потому что они отличаются сильными аналитическими навыками и структурным мышлением.

Популярный стереотип — сводить HR к рекрутингу, но HR — гораздо шире. Тем более сегодня, когда перед компаниями стоит задача перевести свой бизнес в цифру, в сжатые сроки перестроить все процессы и команды. Роль этого направления теперь воспринимается не как поддержка, а как развитие бизнеса. Появляются новые направления, например, HR-tech и десятки новых сценариев развития карьеры в этой области. Остается только пробовать и выбирать то, что по душе.

Полина Русакова, HR-директор в BestDoctor, 31 год

Чуть больше двух лет я работаю в компании BestDoctor на позиции HR-директора. По образованию я юрист, окончила в 2011 году Всероссийскую Государственную Налоговую Академию Минфина РФ. Так сложилось, что юриспруденция сильно повлияла на то, чем я буду заниматься в следующее десятилетие: на последнем курсе я сделала ставку на трудовое право и несколько лет занималась кадровым делопроизводством. 

В 14 лет я устроилась на свою первую работу промоутером, не помню, какую сумму я тогда заработала, но точно помню, что купила себе на эти деньги куртку, свитер и пару украшений. Это было настоящее счастье и чувство свободы. 

В сфере HR я работаю с 2008 года. Студенткой начала кадровиком в ТСЖ, где в основном числились граждане ближнего зарубежья, поэтому иногда приходилось объясняться жестами, но зато после отпуска они угощали меня пловом. На пятом курсе я устроилась на позицию Junior HR-специалиста в международную аудиторскую компанию EY, нашла вакансию на НН.ru.

Из EY я перешла в кадровое агентство ManpowerGroup: тогда мало кто понял мой уход из in-house, тем более перед ежегодной оценкой, когда у меня были все шансы получить повышение. В Manpower я начала заниматься подбором персонала, вела различные проекты и даже читала тренинги. А еще мне довелось пару месяцев работать координатором в Cirque du Soleil, шоу Kooza, контролируя работу временного персонала. Мы с напарником работали шесть дней в неделю: приезжали на площадку до начала шоу, а уходили домой после окончания выступления. Важно было не только выводить людей на работу по графику, но и следить за невероятным количеством задач, которые были в нашем ведении.

После агенства я ушла в e-commerce Wikimart, где научилась IT-рекрутменту. На первых же интервью с разработчиками я поняла, что весь мой опыт рекрутера нужно зачеркнуть и учиться работать по-другому. Я задавала программистам вроде бы стандартные вопросы по резюме, а в ответ не получала ожидаемых ответов. Было очень важно понять, что мне придется быстро научиться с ними общаться и строить разговор по другим стандартам, иначе я буду каждый раз испытывать на интервью дикий стресс и страх. Я очень благодарна ребятам из разработки, которые терпеливо объясняли мне тонкости их работы, когда я приходила в их рабочую зону и говорила: «Объясни мне, пожалуйста, простым языком, как ребенку, что это значит». 

В 2016 я стала менеджером по персоналу в онлайн-сервисе для организации путешествий OneTwoTrip. Мир travel, миссия компании, крутой маркетинг сильно поменяли мое отношение к тому, как нужно позиционировать компанию для кандидатов и как важно работать над брендом. Уже после я познакомилась с основателями BestDoctor, с которыми работаю до сих пор. В начале нас было 23, сейчас уже больше 160 человек. Мы пережили времена, когда о нас мало кто знал, когда приходилось уговаривать кандидатов прийти к нам на интервью, но для всех это был нереальный по уровню драйва и энергии период. 

Пожалуй, работу HR точно нельзя назвать простой: все время приходится балансировать и искать нестандартные решения. От своей первой руководительницы в рекрутменте я научилась очень правильному подходу: твой сегодняшний кандидат завтра может стать твоим клиентом, поэтому всегда следует относиться к людям так, как ты хочешь, чтобы они относились к тебе. Мир слишком быстро меняется, а взаимосвязей и случайностей в нашей профессии немало. Молодым эйчарам я бы посоветовала прожить эту идею и выстроить свой путь так, чтобы быть полезным не только бизнесу, но и своим сотрудникам, не только в моменте, но и на перспективу: мотивировать, обучать, поддерживать, находить для кандидатов правильное место и команду, где они смогут полностью раскрыть свой потенциал. 

Дарина Конева, руководитель отдела персонала в «ЛитРес», 31 год

Мое первое место работы было в должности «специалист по кадрам» в концертно-выставочном центре в Костроме, где я училась. Сюда я попала в 18 лет «на слух», окончив музыкальное училище и только поступив в Костромской государственный технологический университет по специальности «Юриспруденция». Образования HR у меня не было на тот момент, его я получаю сейчас в НИУ ВШЭ, чтобы систематизировать все знания и опыт, но было большое желание изучить эту сферу на практике. 

Я так и продолжила работать в энергетических и строительных компаниях на позициях руководителя отдела, так как хорошо понимала их специфику и запросы. Ключевым стимулом для меня были большие перспективы и высокий уровень дохода. Однако там весьма своеобразная культура, язык коммуникации – более претенциозный и чересчур формальный. Ну и, конечно, слишком большой объем работы, огромное количество отчетов, которые нужно было сделать «вчера». Например, если нам давали дополнительный проект на реконструкцию, то приходилось или переоформлять разом большое количество сотрудников из дружественных организаций, или нанимать персонал в кратчайшие сроки. В конечном итоге в один момент решилась уйти, чтобы найти место себе по душе. 

Так в 2017 году я попала в «ЛитРес»: здесь было все современно, в соответствии с мировыми стандартами, гораздо меньше рутинной работы и чувствовалось, что ты делаешь что-то значимое и актуальное для своего времени.

Сейчас я руковожу отделом персонала группы компаний «ЛитРес». Отвечаю за несколько направлений: рекрутмент (подбор персонала), T&D (обучение и развитие кадров), C&B (разработка и внедрение системы компенсаций и поощрений для сотрудников), кадровое делопроизводство и охрана труда. За три года количество сотрудников компании увеличилось больше, чем в семь раз: из 40 человек нас стало 280. Это был своего рода челлендж: найти столько талантливых людей и параллельно сформировать HR-команду.

Мы активно пользуемся облачными сервисами, общаемся в телеграмме и недавно завели внутренний CRM: когда ты небольшая компания — все друг друга знают в лицо, когда ты «вырос» — так уже не получится. 

Для меня важно, чтобы люди с друг другом коммуницировали не только формально. Это помогает сотруднику вникнуть в культуру компании и стать к ней более лояльным. Для этого у нас, например, есть чат-бот «рандом-ланч», который случайным образом создает пару для похода на обед каждую неделю, и вечеринки в последнюю неделю пятницы на 28 этаже в Москва-Сити.

В любой компании, а в диджитал тем более, очень важна корпоративная культура. Это то, чего мне как раз не хватало во всех предыдущих местах работы. Важно, чтобы атмосфера была не слишком серьезная, а что-то в духе кампуса университета, где все обмениваются опытом друг с другом и не сидят на рабочих местах «от звонка до звонка», где ты спокойно можешь пойти на обед с топ-менеджером или поболтать с ним на вечеринке, рассказать о своих идеях, что-то предложить.

Сергей Дубинников, HR-директор в «Самокате», 38 лет 

Свой первый опыт работы я получил в 10 лет: друзья взяли убирать теплицы. А первой «зарплатой» стал мешок арбузов. В 12 лет договорился с родителями, что буду торговать спичками на рынке, а лет в 17 устроился оператором базы данных в магазин продуктов. 

Я учитель труда по первому образованию. В сферу управления персоналом пришел в студенческие годы на 2-3 курсе. Я победил в молодежном конкурсе одной из крупнейших международных компаний, там во мне увидели управленческий потенциал. Тогда я всерьез задумался о будущей карьере в HR и прошёл семинар по основам подбора сотрудников. 

Стройка федерального масштаба стала моим первым местом работы в сфере управления человеческими ресурсами. Ее я получил благодаря удачному знакомству и профессиональным компетенциям. Из других претендентов меня выделяло то, что я отлично разбирался во многих сферах: хорошо считал, строил математические модели, владел навыками токаря, столяра, плотника, сварщика, технолога и учителя. Я довольно быстро продвигался по карьерной лестнице: вскоре меня повысили до директора по персоналу.

После я устроился в крупнейшую розничную книжную сеть «Буквоед». Первым проектом здесь стала работа продавцом-стажером. Я прошёл путь нового сотрудника тайным соискателем, прочувствовал на себе сложности первых дней работы. Потом вместе с отделом продаж мы разработали процесс адаптации новичков, который снизил текучку на 30%. С тех пор я изучаю компании с самых важных профессий — продавца, курьера, водителя, сиделки, уборщицы, слесаря (в зависимости от основной деятельности), проходя в них практику. Моё хобби — коллекционирование профессий. Благодаря ему я в бОльшей степени сотрудник компании, а не только HR. Постепенно эта практика становится шире — я трудился в ключевой профессии не только у нынешнего работодателя, но и у конкурентов — исследовал отрасль в действии.

Сегодня с командой сервиса «Самокат» мы стремимся «заехать» на недосягаемую высоту. Даже за отдельные недели апреля нам удалось нанять более тысячи курьеров. Настоящим вызовом для меня и нашей команды стала пандемия: она внесла серьезные коррективы в процесс найма сотрудников. Если раньше мы нанимали курьеров по классической схеме: отклик — телефонное собеседование — очное собеседование — оформление договора — стажировка, то сейчас полностью перешли перешли в онлайн. Теперь встречи с кандидатами проходят только в режиме видеозвонков, а документы передаются по электронной почте или в мессенджерах. 

Если вы начинающий HR-специалист: 

1. Работайте уже с первого курса. Работать означает выполнять конкретные задачи — оформлять людей, подбирать, обучать сотрудников, проводить исследования, писать статьи. Не ждать, когда научитесь всему. Не ждать высокой зарплаты и постоянной работы. 
2. Участвуйте в проектах крупных компаний: конкурсах, грантах, стажировках. В подобных активностях формируется важный круг знакомых, который в дальнейшем может дать новые карьерные возможности. 
3. Копите теоретические знания правильно. Практика показывает, что дипломные и курсовые проекты, которые вы добросовестно и самостоятельно выполнили, становятся фундаментом ваших профессиональных знаний. Не упускайте эту возможность для получения деловых навыков.

Фото на обложке: Unsplash