YOUNG

Какие навыки нужны джуниор-разработчику, чтобы получить работу

YOUNG
Ирина Новикова
Ирина Новикова

Руководитель Algoritmika Coding Bootcamp

Ирина Печёрская

Почти каждому начинающему разработчику страшно проходить собеседование в большой компании или перспективном стартапе: кажется, что от них ждут серьезного портфолио и больших кейсов. Но это не так. 

Ирина Новикова, руководитель Algoritmika Coding Bootcamp, спросила технических директоров и руководителей бизнеса, зачем компании нанимают начинающих специалистов, какие задачи им делегируют и обладание какими навыками ждут.

Какие навыки нужны джуниор-разработчику, чтобы получить работу

Онлайн-галерея «Цифровые двойники». Угадай, что изображено на картинах.

 

Роберт Сабирянов, технический директор банка для бизнеса Blanc


Мы часто сталкиваемся с вопросом, брать ли junior-разработчиков и тестировщиков. При этом когда-то сами трудились на junior-позиции, и в нас кто-то поверил, взял на работу и вкладывался в нас. Так что да — это полезная практика. Но, во-первых, должен быть организованный подход по работе с джуниорами, а, во-вторых, нужно учитывать на каком жизненном цикле находится ваша компания. При правильном подходе это win-win стратегия. 

Важнейшие soft skills джуна — обучаемость и коммуникативность. В обучаемость я вкладываю умение и мотивацию учиться, желание разобраться с поставленной задачей, понимание, что нужно инвестировать и личное время, чтобы стать профессионалом. А коммуникативность — это умение правильно задавать вопросы, воспринимать критику и выстраивать взаимоотношения в новой команде. 

Hard skills — это в первую очередь база. Например, junior-javaScript-разработчик должен уметь отвечать на вопросы про основы javaScript, понимать принципы работы веб-приложений и взаимодействия клиентской части с серверной, знать инструменты отладки, принципы построения ПО и базовые архитектурные паттерны. 

Если новичок плавает в базе, то обычно я даю совет, что почитать, какие ресурсы будут ему полезны. Тогда собеседование всегда пройдет с пользой для кандидата, и у него останется хорошее впечатление от вас и компании. И, возможно, прокачавшись, кандидат вернется именно к вам. У меня в практике такие случаи были.

У каждого джуна в нашей компании есть наставник. Обычно работа начинается со знакомства с процессом разработки и работой команды. Затем начинаем с простых задач, которые позволяют ознакомиться с проектом и принципами разработки, принятыми в команде. Это могут быть простые баги, типовые задачи, а после определенного погружения уже и полноценные задачи. 

И обязательно обратная связь по закрытым задачам. На старте важно, чтобы джуниор и почувствовал поддержку команды и понял свою ответственность за выполняемые задачи. Как быстро джуниор станет миддлом — зависит от базовой подготовки джуниора. Поэтому путь до middle-разработчика может занять от полугода до года. 

Совет: инвестируйте личное время в ту специальность, в которой вы решили стать профессионалом. Кроме основного направления есть еще и обширный инструментарий, который необходимо изучить. Вы должны стать T-shaped специалистом, то есть иметь глубокие знания в одной области и знания в смежных областях.

 

Иван Пипченко, основатель и генеральный директор Outside Digital


Cтартапы и tech-компании уже давно познали профит привлечения джуниоров. Для работодателя они стоят недорого, а при правильном подходе приносят много пользы. Их ставят на помощь senior и head в текущих активностях команды, чтобы на реальных кейсах прокачать скиллы и опыт. 

Мы чаще всего привлекаем младших фронтендов и бэкендов. Самый главный параметр при выборе будущего сотрудника — острое желание изучать новое и искренняя любовь к профессии. Кандидатам также важно адекватно оценивать свои способности. Если вы начинающий специалист, то на первых порах придется много узнавать и нарабатывать свою квалификацию.

И еще один важный скилл — скорость освоения новых знаний. В целом, адекватность, ответственность и проактивность — три синонима идеального джуниора.

Когда джун приходит к нам в команду, его ставят на исполнительские задачи. Механика следующая: senior декомпозирует, а после делегирует задачу джуниору. Тот приступает к ее выполнению и представляет результат. Senior’ы одновременно выступают в качестве наставников для джунов и помогают им в изучении стеков для проектов и архитектуры технологических сервисов. 

Коммуникация проходит ежедневно для оперативной поддержки и решения рабочих вопросов. Через полгода работы младший специалист проходит обязательное ревью с тимлидом или руководителем направления для перехода на следующий грейд. Если мы видим, что его возможности опережают время, оценку назначают раньше. Ревью проходит по балльной системе: джуниору выставляют оценки за выполненное задание, баллы суммируются, после чего принимается решение о повышении.

Совет: инвестируйте свое время в тестовые задания компаний и интервью. Выполняйте их качественно, в установленные сроки, и вас смогут заметить. Воронка заявок в индустрии примерно такая: только 50% кандидатов отправляется тестовое задание, только 10% из них его выполняют. То есть конверсия ТЗ всего 5%, и вам точно стоит в них попасть.

 

Екатерина Шляпина, HR-директор сервиса облачного гейминга Playkey


Наняв сегодня пару перспективных джуниоров, компания выгодно инвестирует в золотой состав будущих топов. Джуны быстрее других уровней умеют расти, и на их обучение не требуется серьезных финансовых и временных затрат, в отличие от стажеров. 

В Playkey всегда были заинтересованы в найме начинающих разработчиков и даже обучали их за свой счет новым технологиям облачного гейминга. Шесть лет назад экспертов по cloud gaming в России можно было сосчитать по пальцам, поэтому специалистов растили внутри. Сегодня мы не испытываем дефицита в отдельных позициях, зато наблюдаем, как каждый год увеличивается спрос на джунов. 

Это подтолкнуло в начале года привлекать молодых бойцов по всем направлениям разработки и пересмотреть требования к кандидатам при найме. В постпандемийных реалиях идеальному джуниору из IT не обойтись без сильных софт-скиллов, быстрой самообучаемости и дотошности в хорошем смысле этого слова. 

Хард-скиллы и предыдущий опыт рассматриваем во вторую очередь. Но совсем начинающих ребят с нулевым опытом мы не можем приглашать. Минимальный порог для отбора в Playkey: знание ООП, наличие минимальной практики, опыт работы с базами данных. Оффер выдается после интервью, во время которого мы смотрим в первую очередь на умение эффективно работать в суперсжатые сроки. Если кандидат успешно проходит все этапы, welcome to Playkey. 

В самом начале наши джуны изучают проектную документацию и код клиента. В Playkey координацией их работы и адаптацией к внутренней кухне сервиса занимаются наставники. К каждому новобранцу прикрепляется один наставник, у некоторых может быть несколько учителей по разным зонам ответственности. 

На первом этапе они помогают грамотно оценивать трудоемкость рабочих задач и документировать процесс разработки. Нетворкинг между учеником и учителем происходит каждый день. Минимум раз в месяц срез знаний, после периода адаптации еще один. А далее все зависит от внутренней мотивации сотрудника и его желания работать дальше. 

По опыту — уверенный мидл вырастает из джуна за полтора-два года. Некоторым удается гораздо быстрее получить повышение, но это скорее единичные случаи. А на мидл-уровне специалист уже может выбирать свое основное направление: развиваться в разработке, в продукте или быть наставником.

Совет: научитесь грамотно составлять CV. Всегда указывайте все знания, умения, навыки и достижения, в том числе по учебе. Никогда не угадаете, что выстрелит в этот раз. И помните, фраза «Проходил обучение без возможности работать» никак не выделяет вас среди других кандидатов. Поэтому даже во время университета старайтесь получить первый опыт работы. 

 

Павел Савельев, технический директор в «Юле»


В первые месяцы работы молодые специалисты получают поддержку руководителя. Поэтому мы ограничиваем количество джунов в команде: не можем иметь больше одного-двух человек. Но учитывая скорость роста «Юлы», джуны нам требуются почти всегда.

У нас есть дифференциация при оценке джуниоров после интервью: Junior- (начинающий специалист), Junior+ (уже совсем близко к Middle 1 разработчику).  Джуниоры наравне с остальными сотрудниками проходят Performance Review раз в полгода. Начинающий специалист может уже на следующем Review стать Middle 1. 

Совет: Сфокусируйтесь! Изучите сайт компании, куда хотите попасть, поищите ее технобрендовый сайт. Узнайте языки и технологии, используемые в компании, подготовьтесь по ним. Так на собеседовании вы продемонстрируете релевантные знания и самое ценное для начинающего специалиста — пройденный трек обучения по профильному стеку. Все это подкупит работодателя и подаст вас в лучшем свете.

 

Дмитрий Санников, технический руководитель образовательных проектов, руководитель направления IT-чемпионатов Mail.ru Group (платформы All cups)


Попасть в стартап для джуна — реальная, хоть и сложная задача. Очень часто молодые компании просто не заинтересованы в найме молодых специалистов. Крупным игрокам, наоборот, выгоднее нанимать джуниоров, помогать им развиваться и расти внутри компании. 

Если говорить о жестких скиллах, то все зависит от конкретной позиции, здесь нельзя однозначно ответить. Но если говорить о мягких навыках джуна, то в первую очередь это целеустремленность, системное мышление и креативность. Другая важная черта — готовность развиваться и понимание, чего ты хочешь добиться. 

Скорость карьерного роста зависит от того, насколько ты целеустремленный и амбициозный. У нас много примеров ребят, которые и за полгода повышали грейд.

Но, если говорить в среднем по рынку, в крупной компании джуниор может стать сильным мидлом за два года. 

Совет: объективно оценивать свои силы и пробовать. Время, когда ты учишься, — это время, когда ты можешь делать ошибки. Это ключевое преимущество молодых специалистов в любой компании. Главное — учиться на этих ошибках и не бояться брать на себя ответственность. 

 

Александр Андреев, директор по развитию цифрового медицинского сервиса «Доктор рядом»


В «Доктор рядом» джуниоры работают в различных ИТ-подразделениях. Я уверен, что гораздо эффективней растить сотрудника внутри компании, чтобы он понимал бизнес и внутренние процессы. Хотя это безусловно дороже и всегда есть риск, что обученный сотрудник с классными навыками уйдет куда-то еще. 

Среди скиллов джуниоров я бы прежде всего выделил аналитический ум и структурированность. Именно эти качества помогут сотруднику максимально быстро влиться в команду, понять устройство компании и ее цели.

«Доктор рядом» — стремительно развивающийся стартап, у нас очень большой поток задач, поэтому никаких «детских садов» для джунов не предусмотрено — сразу боевой опыт. Конечно, у каждого джуниора есть направляющий лид, который поможет и подстрахует. 

Работа в стартапе дает возможность собрать пул важных и нужных скиллов по ускоренной программе, попробовать себя в разных направлениях. А это новые убедительные строчки в CV. Профессиональный рост происходит быстрее, а с ним и карьерные продвижения. 

Совет: не бояться экспериментировать, идти в стартапы, а не в корпорации. Когда я начинал профессиональную деятельность, мир стартапов еще не был так развит, и все старались попасть в большие стабильные компании. И я тоже. Не повторяйте моих ошибок! 

В корпорациях все уже реализовано и прописано, на каждый шаг есть инструкция из штаб-квартиры. Стартап — это возможность научиться быстро коммуницировать, решать задачи, не увязая в бюрократии и офисных штампах. При этом сегодня стартапы предлагают интересные условия и рыночную оплату труда.

 

Аскар Рахимбердиев, сооснователь и генеральный директор облачного сервиса управления торговлей для малого и среднего бизнеса «МойСклад»


Мы нанимаем джуниоров в разработку и тестирование. Бывает, берем людей без опыта, но чаще — с коммерческим опытом от полугода. Иногда смотрим на новичков — для нас это полезная практика, поскольку «МойСклад» — это очень емкий продукт, и иногда проще с нуля обучить сотрудника нашей специфике, чем перестраивать более опытного коллегу. С разработчиками у нас есть несколько хороших кейсов, когда они поднимались практически с нулевого уровня до senior. 

В отечественных вузах не готовят разработчиков на 100% готовых к практике в компаниях. Поэтому при найме джунов мы смотрим в первую очередь на soft skills: ответственность, умение общаться с людьми и способность быть командным игроком. 

Джуниоры tech-направлений начинают с обучения по продукту, постепенно погружаясь в нюансы работы «МоегоСклада». В среднем первые полгода джуниор, скорее, учится, поэтому задачи простые: сделай что-то по образцу или пофикси некритический баг. Сам пул этих задач должен быть разнообразным, чтобы джуниор мог детально ознакомиться с продуктом.

В нашей компании есть примеры вечных джунов — это сотрудники, которые принципиально не стремятся к повышению. При этом у нас есть много обратных примеров, когда за испытательный срок джуниор-разработчики показывали отличный результат. 

Мы помогаем и содействуем в развитии каждого сотрудника, поэтому говорить о сроках продвижения по карьерной лестнице трудно: все строго индивидуально. За пять лет можно стать senior. Раз в год у нас проводится масштабная оценка всех сотрудников компании, на которой мы отмечаем сильные стороны коллег, даем рекомендации для их развития. 

На испытательном сроке мы проводим четыре встречи с сотрудниками. Первая — по итогам первой недели. За это время джуниор может понять, совпадают ли вообще его ожидания и реальность, к кому обращаться и задавать вопросы. После первого и второго месяцев работы мы проводим промежуточную встречу и последнюю уже по итогам испытательного срока. Также всегда есть встречи с тимлидом команды, и есть встречи, на которых они определяют личные цели сотрудника. Тимлид отслеживает, как продвигается по своим целям каждый новый сотрудник. 

Совет: очень важно не бояться спрашивать, задавать вопросы, быть открытым к обратной связи, принимать обратную связь от наставника адекватно и конструктивно. Быть командным игроком. В команде ребята растут быстро, потому что перенимают опыт коллег. А еще  — идите учиться в хороший вуз. Ребят из хороших вузов разбирают сразу же. 

 

Екатерина Новикова, директор по персоналу Lamoda


Пока опыт работы с junior-специалистами у нас не очень большой. Бывают точечные наймы джунов, и мы планируем развивать большую стажерскую программу. 

На входе в компанию сложно требовать от junior-а наличия определенных hard skills. Мы, скорее, исходим из таких вещей, как профильное (техническое) образование и широкий кругозор. Junior-у здорово помогут и soft skills: готовность слышать обратную связь и быстро реагировать на нее, быть командным игроком с ориентацией на совместный результат и, конечно же, желание учиться и развиваться. В общении с коллегами и руководителем важен эмоциональный интеллект, а также способность четко и ясно излагать свои мысли.

Круг задач молодого специалиста отличается от команды к команде. На первых этапах junior-ы, как правило, вовлечены в задачи, связанные с поиском каких-то уязвимостей того или иного функционала системы. По мере погружения в контекст сотрудники уже подключаются к задачам по доработке системы и привнесению чего-то нового.

Рост из junior- в middle-специалиста может быть реализован достаточно  быстро. Активно вовлекаясь в проекты, сотрудник может вырасти до уровня middle уже через полгода. 

Одним из инструментов развития специалистов является процесс Performance review, важной составляющей которого выступает всесторонний фидбек. Обратная связь позволяет инженеру  сфокусироваться на прокачке определенных навыков и дорасти до следующей ступени. Помимо этого junior получает, запрашивает и предоставляет обратную связь на регулярных 1-2-1 встречах с руководителем. 

Совет: будьте открыты к любому опыту. Любознательность — это то, что во многом определяет то, как быстро вы нарастите ваш кругозор. А широкий кругозор для инженера — очень важное качество.

Фото на обложке: REDPIXEL.PL/shutterstock.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Что ждет профессию продакт-менеджера через несколько лет?
  2. 2 От DevRel до евангелиста: кем стать в 2021 году
  3. 3 Международный сертификат для проектных руководителей — что необходимо знать о сертификации 4LС IPMA
  4. 4 Что нужно для карьерного роста в 2021 году?
  5. 5 Как запустить бизнес-проект с минимальными расходами