Из 10 опытных топ-менеджеров в России только 1-2 - настоящие лидеры

У каждого второго претендента на топовую позицию в Москве завышены зарплатные ожидания и самооценка - к такому выводу в ходе исследования пришли эксперты кадрового центра "ЮНИТИ". По их мнению, такая ситуация сложилась из-за низкого уровня конкуренции среди кандидатов. RB.ru решил узнать мнение экспертов о том, что сейчас происходит на рынке подбора топ-менеджеров, каких экспатов легче всего привлечь и какие универсальные навыки повысят конкурентоспособность любого топ-менеджера.

"Сейчас на одну топовую позицию в столице претендует около 20 человек, но финального кандидата найти крайне сложно. Высокий спрос на квалифицированных управленцев привел к тому, что московский топ уверен: в новой компании он должен автоматически зарабатывать на 20-30% больше. Другая ситуация наблюдалась пять лет назад, когда после сокращения вакантных мест аппетиты кандидатов были куда адекватнее", - отмечает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства кадрового центра "ЮНИТИ" Елена Тимошкина.

По словам эксперта, если на предыдущем месте работы кандидат на позицию генерального директора получал 280 тысяч рублей, то уже на новом месте он запросит не менее 350 тысяч, и это только окладная часть.

Причем ситуация эта характерна именно для российских управленцев - в случае с европейскими кандидатами ситуация совсем другая. Как отмечают эксперты, там можно найти кандидата за совсем другие деньги. "Одна крупная юридическая компания из числа наших партнеров нашла за три месяца топ-менеджера на оклад в пять тысяч евро. Это на 15% меньше, чем было у его предшественника. Из-за высокой безработицы в Европе трудно найти достойное место работы, поэтому там ленивых топов поменьше. 70% кандидатов вначале говорят о деньгах и только потом о том, что они могут принести компании. Работодателю интересно наоборот. Давайте сначала поговорим о том, что я получу, а потом посмотрим, как мы это финансово мотивируем ", - рассказал генеральный директор компании "Триал Маркет" (занимается производством и дистрибуцией расходных материалов для Horeca) Александр Резник.

По оценке специалистов, из 10 опытных и хорошо подкованных в профессиональной области топ-менеджеров лишь 1-2 обладают сформированными личностными компетенциями, необходимыми зрелому управленцу и лидеру. Среди основных недостатков столичных топ-менеджеров эксперты "ЮНИТИ" выделили то, что на первый план у них выходит исключительно забота о собственном благосостоянии, а забота об интересах компании - не первый приоритет. Также работодатели недовольны отсутствием желания создавать варианты решений, поверхностным видением ситуации, неглубоким пониманием входящей информации и пассивностью при поиске работы, обусловленной низкой конкуренцией за вакантное место.

Немногие топ-менеджеры решаются на рискованный переход

"Топ-менеджеры либо активно ищут работу, либо заняты на текущем месте. Последних сейчас больше. В 2013-2014 году на рынке мало новых проектов, и уже занятые топ-менеджеры не желают рисковать переходом. А вакансии обычно образуются либо в результате появления нового проекта, либо в результате перехода топ-менеджера на другое место и невозможности назначить на освободившуюся должность кого-то изнутри. Поэтому конкуренция сейчас есть только среди тех, кто покинул предыдущее место и активно ищет работу. Если говорить про сферы, где заметен наибольший интерес кандидатов и большее количество вакансий, то, скорее всего, это компании с госучастием и, пожалуй, в гораздо меньшей степени розница. Растет интернет-коммерция, но масштабы этих компаний и опыт руководителей все равно несравнимы с госсектором ", - рассказал RB.ru старший консультант Coleman Services Максим Антонов.

"Последнее время для рынка труда характерно состояние стагнации: компании находятся в ожидании развития экономической ситуации, предпочитая осторожный подбор персонала. Крупные проекты приостановлены, топ-менеджерских позиций немного. Происходит усиление требований к кандидатам, в основном компании ищут замену неэффективным специалистам. Произошел спад в количестве позиций практически по всем направлениям, что не могло не поднять уровень конкуренции. Если говорить об очень узких секторах рынка, где высококвалифицированных специалистов можно сосчитать на пальцах, то здесь конкуренция очень высока. Вслед за уменьшением количества позиций невостребованные специалисты начали переходить в смежные отрасли или даже совершать кросс-индустриальные переходы", - солидарен партнер компании Cornerstone Юрий Дорфман.

Топ-менеджер, которого "переманивают", ожидает повышения дохода  на 30-50%

Как отмечает управляющий партнер "Агентства Контакт" Галина Спасенова, традиционно конкуренция на позиции топ-уровня в Москве высокая. При этом от рынка к рынку ее уровень изменяется. Если говорить об активно развивающихся проектах, например, на рынке e-commerce и digital, то заказчики готовы идти на уступки и изменять свои условия, понимая, что количество кандидатов ограничено. Таким положением пользуются и сами кандидаты, ведь успешный топ-менеджер, не ищущий работу, при поступлении предложения сменить компанию ожидает повышения дохода  на 30-50%. Возникает борьба за успешных кандидатов. При этом топ-менеджеры, которые оказались без работы в данный момент, могут согласиться на тот уровень дохода, который имели ранее.

"Если рассмотреть менее подвижные рынки, где сейчас отмечается стагнация (банки, страховой сектор, рынок традиционных медиа), то при появлении открытой вакансии количество топов, желающих ее занять, если условия привлекательные, активно возрастает ", - отмечает эксперт.

Конкурс на позицию, считает консультант по подбору персонала направления "ТНП: продажи и маркетинг" компании ANCOR Professional Зариф Насимов, ограничивается максимум тремя кандидатами, сравнимыми по уровню мотивации и заинтересованности со стороны клиента. Редко, а порой и вовсе не удается создать некий шорт- или лонг-лист, если говорить о позиции, например, генерального директора торгового дома в структуре холдинга.

"В моей практике был кейс, когда на позицию рассматривалось два кандидата со схожим профессиональным "портфелем" за плечами. Во всех остальных случаях, как, например, с коммерческими директорами, картина более радужная с точки зрения количества кандидатов на рынке: например, если клиент готов расширить поле поиска и искать в смежной области, можно говорить о некоем подобии конкурса, когда на одну позицию могут претендовать до пяти равнозначных кандидатов из разных сфер. Конкуренция высока на 2-м и 3-м уровне топ-менеджеров. На первом уровне, который подчиняется непосредственно собственнику бизнеса, конкурс существенно ниже", - считает Зариф Насимов.

"Уровень зарплат среди топ-менеджмента: классические менеджеры - высшего звена (генеральные, исполнительные финансовые директора) претендуют на фиксированную зарплату от 250 тысяч рублей. Управленческие менеджеры ("второй эшелон") - коммерческие, технические  директора имеют более низкую планку финансовых ожиданий - от 200 тысяч рулей, иногда даже от 150 тысяч рублей, особенно, если есть возможность рассчитывать на выплату значительных бонусов", - отмечает ведущий консультант Alex Primus Илья Лыткин.

Зарплаты топ-менеджеров ожидаемо зависят от сферы бизнеса

Средние зарплаты топ-менеджеров, по словам Галины Спасеновой, зависят от рынка. В сфере медиа топ-уровень располагается на отметке 200-300 тысяч рублей в месяц. В строительной сфере - 400-500 тысяч. Инвестиционный сегмент - от 700 тысяч и выше.

"Компенсация, включающая годовой бонус, финансовых директоров в нефтяных компаниях может варьироваться от 500 тысяч до 3 млн рублей, а финансовые директора в фармацевтических компаниях могут ожидать компенсацию в диапазоне от 280 до 600 тысяч. Совершенно другие цифры можно увидеть, если сравнивать компенсации, например, HR-директоров нефтяных компаний (от 300 тысяч до 1,5 млн рублей) и фармацевтических (190-800 тысяч рублей)", - комментирует Юрий Дорфман.

Если говорить про средний бизнес (в пределах 2 млрд рублей годового оборота), то зарплаты у генеральных и исполнительных директоров могут варьироваться на уровне 250-300 тысяч рублей net фиксированной части, отмечает Зариф Насимов. Зарплаты действительно отличаются в зависимости от сферы бизнеса и функционала. Например, в алкогольной промышленности они могут быть от 400 до 600 тысяч рублей фиксированной части (директор торгового дома в алкогольной компании, что сравнимо с исполнительным директором или одним из генеральных в структуре холдинга).

"Зарплаты значительно ниже, когда речь идет о нишевой специальности в B2B-секторе (директор по продажам/работе с партнерами). Также, например, директор по продажам в классический FMCG-проект - 220-250 тысяч фиксированной части", - говорит эксперт.

Среди универсальных навыков - способность работать в изменяющихся условиях

"Более эффективными после кризиса 2008 года оказались топ-менеджеры, способные работать в изменяющихся условиях, обладали сильными лидерскими качествами, высокой степенью креативности и новаторства, а также высоким уровнем лояльности к бизнесу. Если отвлечься от кризиса, то для менеджера, отвечающего за доходную часть бизнеса, особую важность представляют такие качества, как лидерство, творческий подход, профессионализм. А для специалистов, функции которых касаются расходной части, важно умение соотносить доходы и расходы", - считает Галина Спасенова.

"Набор полезных навыков успешного топ-менеджера всегда включал планирование и организацию, делегирование, контроль, но все равно этот набор зависит от сферы, универсальных солдат не бывает. Есть компании (я думаю, читатели догадаются, о каких идет речь), где власть держится на принуждении, а от руководителя требуется ставить задачи и жестко контролировать их исполнение. Тут ему нужны навыки конформизма, или приспособленчества, и навыки политика, чтобы сглаживать острые углы. В других компаниях в руководителе ищут лидерские качества, там востребованы навыки командопостроения, целеуказания, способность вдохновлять людей ", - говорит Максим Антонов.

"Говоря об универсальных навыках, нельзя не вспомнить о безупречном владении иностранными языками, профессиональном образовании (МВА и разные профильные сертификаты), опыте работы в нескольких сферах, высоком наборе личностных качеств кандидата, глубоком знании законов. Конечно, этот список не ограничивается вышеперечисленными навыками, ведь чем больше у кандидата в резюме прописано дополнительных навыков и опыта, тем больше возможности получить job offer от компании", добавляет Юрий Дорфман.

Самые несговорчивые иностранные руководители - американцы

Что касается поиска кандидатов за границей, то, по мнению Максима Антонова, сейчас гораздо меньше проектов, справиться с которыми российские топ-менеджеры не смогут. Если нужен иностранный руководитель, то найти его легче в таких странах, как Греция, Испания, Португалия, Болгария. Для них Россия будет очень привлекательным местом продолжения карьеры. Менее сговорчивы граждане Западной и Северной Европы, и еще менее - топ-менеджеры из США.

"Не секрет, что уровень зарплат на европейских рынках примерно на 30% ниже российских. Именно поэтому многие иностранные кандидаты выступают инициаторами трудоустройства в России. Однако при этом такому сотруднику необходимо уже на стадии переговоров предложить релокационный пакет, включающий переезд кандидата, его семьи, оплату квартиры, школы для детей и другие расходы, которые нивелируют разницу в 30%. Дополнительных усилий требует процесс оформления такого сотрудника в соответствии с законодательством. При этом существуют компании, которые традиционно принимали на работу иностранцев и будут продолжать это делать", - добавляет Галина Спасенова.

С финансовой точки зрения, отмечает Зариф Насимов, европейский рынок кандидатов действительно можно считать интересным, так как среди участившихся случаев трудовой миграции в РФ из Европы часто встречаются интересные кандидаты, у которых сочетаются качественное образование, неплохой опыт и чуть более низкие по сравнению с московскими финансовые притязания. Тем не менее, вопрос о способности к быстрой и успешной адаптации таких кандидатов на российском рынке остается актуальным.

По словам Юрия Дорфмана, уже несколько лет наблюдается устойчивая тенденция уменьшения количества экспатов на топовых позициях. Это связано с высокими ожиданиями иностранных специалистов по компенсации и соцпакету. Вспоминая, что в России уже "выросли" достаточно сильные и компетентные кадры, которые ни в чем не уступают экспатам, компании приходят к мысли, что дешевле найти специалиста в столице, чем платить высокие компенсации, оплачивать переезд, размещение, личного водителя и прочее.

"Для компаний, которые могут привлекать высших управленцев с открытого рынка, вопрос привлечения менеджеров из-за границы не стоит остро - экономии в финансовом плане нет, стоимость специалистов примерно одинакова. При этом такого рода менеджеры часто хуже знают российскую специфику и будут менее эффективны здесь. Такие примеры с привлечением иностранцев являются типичными для филиалов и представительств иностранных  компаний, где высший управленческий персонал часто состоит из иностранных   менеджеров, но это делается не для финансовой экономии, а для контроля над экономической деятельностью. Для российских компаний среднего уровня наличие иностранцев редко и практически никогда  не связано с вопросом экономии на зарплатах", - комментирует Илья Лыткин.