Наступает эра дискриминации стариков

Исследования, проведенные английским Институтом кадров при университете Суссекс, показали, что XXI в. может стать веком сильнейшей возрастной дискриминации для специалистов Великобритании. Лишь немногие крупные компании готовы включить "стареющий" персонал в свои долгосрочные планы, хотя их руководители хорошо понимают, что через 10 лет более чем половине населения этой страны перевалит за 45 лет.

Британские работодатели обычно характеризуют работников старшего поколения как "знающих, опытных, коммуникабельных и надежных, с душой относящихся к делу". Тем не менее при столь лестных отзывах компании оказываются неспособны найти достойное применение потенциалу этих людей. В то же время, по словам специалистов по рынку труда, в России в последнее время наметилась тенденция расширения возрастных границ при найме сотрудников. Если раньше возраст являлся чуть ли не одним из основных требований к соискателю, сейчас работодатели часто "закрывают глаза" на возраст.

По мнению Анатолия Купчина, президента Ассоциации рекрутинговых агентств и компании "Агентство Контакт", это связано с тем, что после кризиса изменились цели работодателей. "До кризиса компании активно развивались, и в этих условиях молодые сотрудники - более рискованные и авантюристичные - представляли для них больший интерес. Сейчас делается ставка на уменьшение издержек, сохранение бизнеса, поэтому люди постарше более эффективны. Многие компании видят перспективы своего развития в привлечении уже сложившихся личностей", - говорит он.

Михаил Богданов, генеральный директор рекрутингового агентства BLM-Consort, считает, что большую гибкость при найме персонала начали проявлять как российские, так и западные компании, присутствующие на местном рынке. Один из клиентов агентства - крупная западная фирма - на место директора своего нового завода искал молодого мужчину (в возрасте до 35 лет) с восьмилетним опытом руководящей работы. "На Западе, может, такое и возможно, но у нас надо либо повышать возрастную границу, либо сокращать количество лет опыта на руководящей работе", - говорит Богданов. В процессе поисков возрастной ценз был увеличен на 10 лет. По его словам, многие западные компании сейчас проявляют интерес к бывшим госслужащим в возрасте 50 лет.

Требования к возрасту в объявлениях о найме не стоит понимать буквально, утверждают специалисты. По их наблюдениям, довольно часто, когда ищут 35-летних, берут тех, кому 45. "Если судить по нашим клиентам, в 70% случаев возрастные рамки являются просто ориентирующими. В основном компаниям нужен потенциал для решения своих задач, и они готовы отойти от возрастных цензов, - говорит Карина Сенцова, генеральный директор агентства по подбору персонала "Комус-Персонал". Иногда мы сталкиваемся даже с таким подходом: "Дайте нам хоть одноглазую, хромую, старую негритянку, но которая справится с этой работой". Так выразил свои требования к кандидату один из работодателей - клиент агентства "Комус-Персонал". В молодом коллективе "Комус-Персонала" один из отделов возглавляет "без пяти минут" пенсионер. "Он прекрасно вписывается в наш коллектив, и это один из наших самых успешных сотрудников", - говорит Сенцова.

В Британии тоже есть компании, которые активно выступают против возрастного ценза. Например, кредитная компания Nationwide проводит предварительные интервью с кандидатами на вакантные должности по телефону, снижая таким образом возможность дискриминации по возрасту. За последние пять лет компания утроила число сотрудников старше 50 лет. Главное, чем руководствуется Nationwide, - подбор людей по уровню компетентности, а не по формальным требованиям.

Несмотря на откат волны возрастной дискриминации в России, иногда сами рекрутеры подают пример, выдвигая возрастные рамки, ущемляющие права человека. Три года назад российская Ассоциация рекрутинговых агентств приняла Кодекс консультантов по подбору персонала, один из пунктов которого гласит: "При подборе персонала не допускать дискриминации по расовым, возрастным, половым, национальным признакам и политическим убеждениям". Однако, недавно питерское агентство по подбору персонала Staff Standard, подыскивающее себе рекрутера, указало в требованиях к кандидату такой пункт - "до 35 лет".

"Тех, кого мы берем, мы обучаем. Обучение - это инвестиции. Поэтому мы рассчитываем на определенную отдачу. Если же мы возьмем человека, которому осталось несколько лет до пенсии, отдачи не получим", - объясняет Мария Огурцова, заместитель генерального директора этого агентства. Кроме того, она полагает, что такая позиция все равно не заинтересует тех, "кому за 40". Но в таком случае непонятно, зачем вообще указывать какие-либо возрастные ограничения. "Я бы не сказала, что подобная информация - это дискриминация", говорит Огурцова. По ее мнению, устанавливая возрастные рамки, компании просто "экономят время и силы соискателей".

Рекрутеры сходятся во мнении, что политика компании в отношении возраста сотрудников зависит только от ее руководителя. Работодатели объясняют свое нежелание иметь дело с людьми старшего поколения различными причинами. Одни говорят, что хотят получить "чистый лист" без партийного и комсомольского прошлого, а "советский" опыт, мол, плохо уживается с рыночной экономикой, другие (прямо как в фильмах ужасов) хотят "молодой крови", потому что молоды сами и считают, что в такой команде "пенсионер не приживется", третьи упрекают людей среднего возраста в "косности мышления".

Тридцатитрехлетний Андрей Сухинин, генеральный директор компании "Олтри Трейдинг", специализирующейся на реализации товаров для новорожденных и будущих мам, называет себя "абсолютным сторонником возрастной дискриминации". "Сначала я не ставил возрастных рамок при приеме на работу. Мы брали людей старшего поколения на различные позиции, но все эти случаи заканчивались печально. Больше экспериментировать я не буду", - говорит он. По словам Сухинина, все упирается в "недопонимание". "Сложно работать с людьми другого поколения. Мы разговаривали на разных языках", - говорит он. Кроме того, по его словам, "эти люди не привыкли интенсивно работать и всегда держатся в сторонке от команды".

В России монополия молодых сотрудников сохраняется на некоторые позиции. Например, это относится к должности менеджера по продажам. В идеале "продавцу" должно быть около 22 - 30 лет. "Это принципиальная позиция, с которой невозможно бороться, - говорит Богданов. - Считается, что в этом возрасте люди более целеустремленны, амбициозны и обучаемы". А после 30-летнего рубежа "люди подустали и больше расслабляются". Зато на ранее закрепленной только за молодыми девушками позиции секретаря теперь можно встретить и даму "бальзаковского" возраста. "Сейчас часто на это место подбирают зрелых женщин, имеющих взрослых детей", - говорит Мария Огурцова. Объясняется это тем, что работодателю нужен именно секретарь, который отработает на этой позиции минимум несколько лет, а не амбициозная девушка, которая, набравшись опыта, через несколько месяцев покинет компанию.

Согласно вышеупомянутому исследованию Суссекского университета молодые сотрудники действительно более амбициозны. Но в то же время они в большей степени склонны относиться к работе лишь как к средству зарабатывания денег. Те, кому за 40, готовы проводить на работе больше времени, чем их молодые коллеги. Для старшего поколения работников более характерно утверждение: "Я вкладываю в работу все свои силы, даже если это иногда мешает моей личной жизни".

При написании статьи использованы материалы FT

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете "Ведомости" 22 сентября 2005 года