Архив rb.ru

Тестовое задание: проверка на профессиональность или неоплаченный труд?

Архив rb.ru
Анна Сафронова

Автор: RB.RU

Анна Сафронова

Рекрутеры и наученные горьким опытом соискатели рассказали, как понять, что работодателю нужен не сотрудник, а бесплатная услуга

Тестовое задание: проверка на профессиональность или неоплаченный труд?
Наверное, каждый хоть раз при приеме на работу сталкивался с выполнением тестового задания. Конечно, мотив работодателя понятен – важно проверить человека в деле. Однако известны случаи, когда компании просто хотели сэкономить на выполнении той или иной работы, в действительности, вообще не нуждаясь в новом сотруднике. 
 
"Я претендовал на должность менеджера по организации конференций и получил тестовое задание – составить программу мероприятия. Задание было выполнено, но в должности мне отказали – не подошел. Но, как выяснилось позже, подошла сделанная мной программа, потому что компания не побрезговала провести по ней", - рассказывает Александр.
 
Это часто случается, комментирует специалист из конференционного бизнеса . "Когда устраиваешься на работу продюсером, просят написать программу конференции в качестве теста, плюс прописать список потенциальных спонсоров и обосновать почему. Но написать программу – это провести большое исследование, поэтому нередко люди отказываются делать такое задание, т.к. переживают, что программу просто "позаимствуют". Подготовить конференцию по готовой программе достаточно нехлопотное дело", - отмечает специалист.
 
Но не только в конференционном бизнесе происходят такие казусы. "В качестве тестового задания я перевела 4 текста с английского языка на русский, но, получив результат моей работы, компания коротко написала: "Ваш уровень не достаточен для нашей компании". С этим выводом я согласиться ну никак не могу, так как перевод с английского языка был профильным в институте, к тому же я несколько лет провела в США", - рассказала Юлия.
 
"Устраивалась корректором в один вуз. Обычная практика – в качестве теста откорректировать 1-2 страницы. А тут на тестовое задание дали научную статью в 70 тыс. знаков. Еще и анонс попросили составить на английском, - вспоминает Светлана. - Были упорные соискатели, что сидели там часами. И таких было много. Вакансия была открыта месяц".
 
"Я проходила собеседование в медийное агентство, на позицию менеджера по связям с общественностью. Дали задание, которое, как выяснилось, давали всем приходящим, а звали всех желающих, коих было много, - говорит Елена. - В задании были контакты компаний, которые нужно было обзвонить и оповестить о конкретном реальном планируемом мероприятии, в таблицу внести контактное лицо, с кем был разговор, и эту таблицу отправить по почте какому-то менеджеру. Причем были и компании, где нужно было узнать, кто за это отвечает, - то есть "звонить тому, не знаю кому". В общем, напомнило работу операторов call-центра".
 
"Когда устраивалась работать seo-оптимизатором,  мне в качестве тестового задания выдали действующий проект и сказали провести полный аудит сайта и расписать стратегию его продвижения плюс написать, почему сайт на данный момент не продвигается (в чем проблема продвижения). Могу сказать, что это довольно обширная трудоемкая работа. И, имея под рукой такую аналитику, специалист, в общем-то, не нужен", - отмечает Полина.
 
Рекрутеры предупреждают
 
По словам Ольги Мусейчук, ведущего консультанта рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, в ряде российских компаний крайне популярны профессиональные тестовые задания на этапе прохождения конкурса - HR-менеджеры предлагают выполнить тестовое задание примерно 3/4 соискателям. "PR-специалистам, маркетологам, рекламщикам, например, рекомендуют составить медиабазы, скомпоновать план продвижения компании или отдельного продукта/услуги, сделать анализ интернет-ресурса, - продолжает специалист. - И грань между тестом, свидетельствующим о квалификации соискателя, и заданием, которое затем можно активно использовать в работе, не приглашая данного специалиста на работу, весьма тонка. Так что кандидатам не стоит торопиться с выполнением профессионального задания, будучи не уверенным в легитимности его использования".
 
Как может работодатель убедить соискателя в том, что его работа будет использована исключительно для оценки его навыков? "Во время работы в исследовательском агентстве я подбирала специалиста на должность менеджера по маркетингу. Тестовое задание состояло в том, чтобы расписать методологию исследования, исходя из брифа клиента. И чтобы у соискателей не было сомнений в чистоте моих намерений, я давала им ссылку на результаты уже проведенного исследования на эту тему и обещала, что после выполнения задания, пришлю человеку его же задание, выполненное специалистами нашей компании. Такой подход себя оправдал – на предложение выполнить тест никто не отвечал отказом", - поделилась опытом Анастасия.
 
А Ольга Мусейчук напоминает, что для новоиспеченного  сотрудника предусмотрен испытательный срок на новом месте работы. Поэтому как работодатель, так и соискатель, выполняя данные на первоначальном этапе обязательства, имеют возможность оценить возможности и потребности друг друга, не прибегая к тестовому заданию.
 
Если же решение о тестировании все же принято работодателем, то оно, по мнению Ольги Кочергиной, руководителя направления Hi-Tech&Telecom в рекрутинговой компании MarksMan, однозначно не должно представлять собой разработку бизнес-плана для компании-работодателя. "Тестирование - это проверка неких теоретических знаний кандидата или же решение им кейсов. На некоторые позиции (например, Product Manager) кандидата могут попросить проанализировать текущее положение продуктовой группы на рынке, сравнить с положением конкурентов, выделить целевую аудиторию клиентов и предложить шаги/идеи по продвижению товара. Но опять же, это не должна быть разработка полноценного бизнес-плана", - уверена она.
 
По словам специалиста, тестовые задания используются также при подборе IT-специалистов (в первую очередь, разработчиков), инженеров по инсталляции или обслуживанию сложного или высокотехнологичного оборудования, специалистов в области строительства. "Кроме того, при отборе кандидатов на руководящие позиции среднего или высшего звена, часто используются SHL тесты (тесты на анализ вербальной или числовой информации) - такие тесты помогают оценить такие качества кандидата, как внимательность, способность мыслить логически и решать несколько задач в сжатое время. Также часто подобные тесты предлагают пройти кандидатам, претендующим на позиции, связанные с высоким уровнем стресса, большими объемами информации или многозадачностью", - рассказывает Ольга Кочергина.
 
Заринэ Карапетян, руководитель HR-проектов CITY Consulting Group, подчеркивает, что не редки случаи, когда испытание соискателей "доводится до абсурда в силу неправильности применения тестовых заданий". "В этом вопросе для меня есть жесткие правила: каждое задание должно быть разработано (или, по крайней мере, адаптировано), исходя из специфики деятельности компании, задач и уровня конкретной должности, а в разработке заданий должны участвовать руководители и эксперты соответствующего направления компании", - подчеркивает эксперт и добавляет, что результаты выполнения тестовых заданий должны учитываться лишь в совокупности с другими инструментами отбора кандидатов, например, такими как структурированное интервью, оценка знаний, подтверждение опыта, интервью с непосредственным руководителем.
 
 

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

25 ноября 2020

27 ноября 2020

29 ноября 2020